杜邦公司員工培訓案例-預覽頁
【正文】 技能工資掛鉤；考核成績與晉級、升資、職務掛鉤。 公司根據(jù)“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則，定期培訓柜組長、中級技術工人，培訓面100%，使員工的崗位技能水平不斷提高，把好新員工“先培訓，再上崗”的關，并根據(jù)業(yè)務需要，及時進行企業(yè)文化、相關法律法規(guī)、安保知識、服務規(guī)范的學習。中層干部培訓公司決定和福州商貿高級職業(yè)中學實行聯(lián)合辦學。案例討論：東百集團的培訓體系是否合理？你如何評價？有哪些需要進一步改進？如果你是東百集團的人力資源部門經理，你如何對本公司的培訓效果進行考評案例三、徹底改造Apex門業(yè)公司的習慣做法Apex門業(yè)公司總裁吉姆有一個問題。正如吉姆所說，這雖然不是“火箭科學”，但是設計師還總是犯錯誤，比如說設計要用過多的鋼鐵。在出現(xiàn)詳細的具體提問時（比如是將客戶分為“工業(yè)”客戶還是“商業(yè)”客戶），他們只是臨時應付一下。通常是由一個將要離職的人用1周～2周的交接時間來培訓新人。每個廠商都面臨著如何加大培訓力度，以在未來的競爭中獲得優(yōu)勢。但在執(zhí)行培訓計劃時，還會根據(jù)公司業(yè)務經營的需要進行適時的調整與改變。公司對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏針對性；單獨培訓成本又太高。（3）公司的一線員工有正式工與臨時工。當他們在工作中遇到問題，需要學習新的知識與技能時，由于工作地點較為分散，很難進行集中培訓，這就導致一些問題反復出現(xiàn)而得不到解決。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道。美國通用電氣公司每年花在培訓方面的費用超過6億美元，約為它研究與開發(fā)費用的一半。我的最大成就就在于發(fā)現(xiàn)一大批這樣的人才。參加培訓的是在美國通用電氣公司工作了6個月至3 年、有培養(yǎng)前途的20來歲的年輕職員。這一階段主要學習經營決策的方法、成功案例分析、評價下屬的方法、財務知識等。主要學習：經營戰(zhàn)略的制定方法、如何管理國際性集團、為解決目前通用面臨的問題提供思路等?？ㄖ袑芾砣藛T的警戒是：（1）痛恨官僚主義；（2）開明；（3）講究速度；（4）自信；（5）高瞻遠矚；（6）精力充沛；（7）果敢地設定目標；（8）視變化為機遇；（9）適應全球化。學員們同奮戰(zhàn)在海外第一線市場的經理們對話，具體的學習課程有：企業(yè)領導方法、美國通用電氣所處的競爭環(huán)境、組織變革、企業(yè)倫理學、財務分析以及戰(zhàn)略運作方式等。這項培訓由通用電氣公司所屬集團CEO提供贊助資金，將自己行業(yè)發(fā)展的某個設想提交給這個班級進行研討，提出實施方案?！?如今我們不缺土豪，但是我們缺少貴族?！ ∫粋€心靈高貴的人舉手投足間都會透露出優(yōu)雅的品質，一個道德高貴的社會大街小巷都會留露出和諧的溫馨，一個氣節(jié)高貴的民族一定是讓人尊崇膜拜的民族。
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