【正文】 313100442 指導(dǎo)教師： 張炳凱 北京交通大學(xué)遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院2022年7月畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)承諾書與版權(quán)使用授權(quán)書本人所呈交的畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立研究、寫作的成果。本畢業(yè)論文是本人在讀期間所完成的學(xué)業(yè)的組成部分，同意學(xué)校將本論文的部分或全部?jī)?nèi)容編入有關(guān)書籍、數(shù)據(jù)庫(kù)保存，并向有關(guān)學(xué)術(shù)部門和國(guó)家相關(guān)教育主管部門呈交復(fù)印件、電子文檔，允許采用復(fù)制、印刷等方式將論文文本提供給讀者查閱和借閱。如果核心員工流失，很難在短時(shí)間內(nèi)找到合適的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本來讓替代者勝任核心員工的工作，但也不能保證能高效、快速作出成果。三、重點(diǎn)研究的問題（1）興龍廣緣超市的基本情況（2）興龍廣緣超市核心員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（3）興龍廣緣超市核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題（4）改善興龍廣緣超市核心員工激勵(lì)現(xiàn)狀的策略 四、主要技術(shù)指標(biāo)五、其他要說明的問題無(wú)下達(dá)任務(wù)日期：2014 年 9 月 1 日要求完成日期：2014 年 9 月 15 日指導(dǎo)教師：2開 題 報(bào) 告題目：興龍廣緣超市核心員工激勵(lì)機(jī)制研究學(xué)生姓名： 周力劍 準(zhǔn)考學(xué)號(hào)： 098313100442 2014 年 9 月 18 日一、文獻(xiàn)綜述（1）國(guó)外研究現(xiàn)狀：國(guó)外對(duì)于核心員工的激勵(lì)研究主要有以下幾種觀點(diǎn)：斯蒂芬?P?羅賓斯認(rèn)為，由于核心人才有較高的薪酬并喜歡從事自己的工作，因此，高的薪酬和晉升都不是最好的選擇。其中，三葉草的第一片葉子代表核心員工，他們被稱為專業(yè)核心，這些人擁有組織需要的知識(shí)和技術(shù)，失去了他們就失去了組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此他們是非常重要的，而且不能隨意替代，必須要進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì)。（2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀：國(guó)內(nèi)對(duì)于核心員工的激勵(lì)研究主要有以下幾種觀點(diǎn)：朱敏、李永祿等人通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)中小企業(yè)家的激勵(lì)狀況和工作滿意度與國(guó)外企業(yè)家相比較低。其中，A類員工為企業(yè)的核心員工，這些員工一般為能力很強(qiáng)、對(duì)組織有突出的貢獻(xiàn)、有良好的社會(huì)關(guān)系、有廣闊的發(fā)展前途、擔(dān)任的崗位非常重要，有豐富的專業(yè)知識(shí)和技能等。從以上文獻(xiàn)綜述我們可以看出，核心員工作為企業(yè)最重要的員工，應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)。在一個(gè)企業(yè)組織里，管理者通過他們所管理的員工的工作績(jī)效、工作成績(jī)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)的核心員工是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)、知識(shí)水平高、身居企業(yè)的關(guān)鍵崗位，面對(duì)各種機(jī)會(huì)的增多，面對(duì)更好薪酬待遇的誘惑，核心員工的流動(dòng)越來越頻繁，如何留住企業(yè)核心員工，如何對(duì)核心員工實(shí)行有效的激勵(lì)，是企業(yè)人力資源管理必須面臨的新課題。核心員工作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的承載者，是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的來源，他們擁有著企業(yè)的核心技術(shù)、創(chuàng)新、能力、豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)中的主要支撐者。2014年9月22日—11月4日，完成論文初稿，參加中期檢查，聽取指導(dǎo)老師意見。超市在秦皇島的發(fā)展歷史雖然不長(zhǎng)，但近些年卻以一種勢(shì)不可擋的趨勢(shì)快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)連鎖超市相繼涌入，與本土超市競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。第三章在對(duì)興龍廣緣超市核心員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，找到了其中存在問題，第四章，針對(duì)其中存在的問題，依托相關(guān)理論提出了改進(jìn)意見和建議。s supermarket doesn39。因此對(duì)于超市來說，如何留住人才，尤其是留住超市的核心員工，提高核心員工工作的積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)其對(duì)超市的責(zé)任感、歸屬感等多種感知，有效途徑之一是對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)，基于此，筆者試圖對(duì)超市核心員工激勵(lì)問題進(jìn)行分析與研究，以此試圖提升超市競(jìng)爭(zhēng)力，為其在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)步前進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。其次，豐富學(xué)術(shù)界的研究成果，從筆者收集的資料來看，學(xué)術(shù)界對(duì)員工激勵(lì)問題的研究相對(duì)豐富，但對(duì)超市尤其是某一個(gè)超市核心員工激勵(lì)問題的研究成果相對(duì)較少，通過本文的研究一定程度上能夠豐富學(xué)術(shù)界的研究成果。第四章為完善興龍廣緣超市的核心員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策措施，并根據(jù)第三章中分析出來的問題，進(jìn)行修正和完善，以解決問題。并運(yùn)用綜合、歸納的方法進(jìn)行整理，形成新的觀點(diǎn)和結(jié)論。（5）定量分析法定量研究一般是為了對(duì)特定研究對(duì)象的總體得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果而進(jìn)行的。微軟老板比爾?蓋茨曾開玩笑地說，誰(shuí)要是挖走了微軟最重要的幾十名員工，微軟可能就完了。有些企業(yè)部門只有出色的履行了職能，才能保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得意實(shí)現(xiàn)。企業(yè)核心員工要具有特殊專長(zhǎng)，具有特殊專長(zhǎng)這是企業(yè)核心員工區(qū)別于一般員工的地方。在我國(guó)，人們通常把具有大專以上學(xué)歷的人視為員工。（3）企業(yè)的核心員工都富有創(chuàng)造能力，指的是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，為了達(dá)到某一特定的目的，能夠運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能提出一些設(shè)想，發(fā)現(xiàn)新的方法。激勵(lì)(Motive)英文意指“讓人產(chǎn)生某種做事的需要和動(dòng)力”，其詞源是拉丁“Mover”是“使行動(dòng)、使運(yùn)用”的意思，激勵(lì)的根本在于誘導(dǎo)出某種動(dòng)機(jī)，讓動(dòng)機(jī)去驅(qū)使人做或不做什么?？偠灾?。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建就是指對(duì)組織一套整體激勵(lì)制度、激勵(lì)程序的設(shè)計(jì)和實(shí)施。弗魯姆的期望理論包含三部分內(nèi)容:弗魯姆認(rèn)為，個(gè)體選擇某種行為，取決于該行為可能給個(gè)體帶來的結(jié)果以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體需要的滿足，具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力，而良好的績(jī)效評(píng)價(jià)又會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。激勵(lì)因素保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。赫茨伯格及其同事以后又對(duì)各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。因?yàn)槿擞邢Ｍ私庾约盒袨榈慕Y(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。目標(biāo)設(shè)定過程包括以及五個(gè)步驟：（1）環(huán)境誘因：目標(biāo)的設(shè)定是由環(huán)境引起的。在這個(gè)過程中，成員對(duì)于目標(biāo)的難度、實(shí)際的可能、目標(biāo)的挑戰(zhàn)性以及達(dá)到目標(biāo)后的效價(jià)等進(jìn)行估價(jià)。（4）為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力：目標(biāo)設(shè)定并接受后，就要設(shè)法去實(shí)現(xiàn)它，這是要制定一條行動(dòng)方案，包括步驟、方法、措施，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。報(bào)酬分為內(nèi)部報(bào)酬和外部報(bào)酬，內(nèi)部報(bào)酬對(duì)人的激勵(lì)作用更大一些。為興龍廣緣的快速發(fā)展增加了活力。 興龍廣緣始終堅(jiān)持誠(chéng)信為本的理念經(jīng)歷了13年的發(fā)展，公司通過自身的摸索和學(xué)習(xí)，建立了一套完善的、具有興龍廣緣特色的連鎖運(yùn)行機(jī)制，為未來的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。更確切地講，企業(yè)核心員工特指在企業(yè)核心部門從事關(guān)系到企業(yè)核心能力工作的，具有特殊專長(zhǎng)的企業(yè)員工。其次，企業(yè)核心員工從事的是與企業(yè)核心能力密切相關(guān)的工作。企業(yè)核心員工要具有特殊專長(zhǎng)，具有特殊專長(zhǎng)這是企業(yè)核心員工區(qū)別于一般員工的地方。我們首先通過“表31 興龍廣緣超市核心員工構(gòu)成表”可以看出興龍廣緣超市的員工構(gòu)成情況，并進(jìn)而對(duì)興龍廣緣的超市核心員工加以界定。多疑所以人員的變動(dòng)會(huì)很大，但是從事管理以及從事食品制作的員工就大有不同，超市的日常管理是繁瑣的，而一個(gè)真正理解超市日常管理者，則會(huì)讓管理變得事半功倍。興龍廣緣超市的核心員工隊(duì)伍伴隨著企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展變化，不斷地發(fā)生著動(dòng)態(tài)變化。其次是總公司下達(dá)的銷售指標(biāo)過于高，沒能清楚的看清現(xiàn)狀，部分是引咎辭職；最后，興龍廣緣超市的核心員工的工資是與銷售量掛鉤的，領(lǐng)導(dǎo)沒有完成足夠的銷售量，還會(huì)被扣工資，因此，部分核心員工會(huì)因?yàn)闊o(wú)法接受這個(gè)制度而離開。基本薪以股份制改制前的70%為基本單位按月發(fā)放：其余薪資標(biāo)準(zhǔn)的30%公司會(huì)予以提留，作為薪酬薪（薪酬中浮動(dòng)的部分）設(shè)置崗位薪，獎(jiǎng)勵(lì)薪和獎(jiǎng)金。其他員工以100薪酬點(diǎn)為基準(zhǔn)單位。 培訓(xùn)激勵(lì)在培訓(xùn)方面，首先，企業(yè)給員工提供的培訓(xùn)絕大多數(shù)為員工操作技能的培訓(xùn)，對(duì)于員工管理能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)則極度缺乏。 激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一從興龍廣緣超市現(xiàn)有的激勵(lì)政策和不難看出，其主要激勵(lì)措施主要是物質(zhì)層面的激勵(lì)，精神層面的激勵(lì)雖然涉及，但是等于形同虛設(shè)，沒有起到應(yīng)有的效果，激勵(lì)結(jié)構(gòu)較為單一和僵化。樹立科學(xué)的員工激勵(lì)理念尚未被提到急需解決的議程上來。而對(duì)于文化素質(zhì)較高的員工，通常會(huì)更加看重精神激勵(lì)。導(dǎo)致公司的核心員工激勵(lì)機(jī)制會(huì)存在這樣的原因，是公司缺少民主管理，“官本位”思想嚴(yán)重，激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，沒有經(jīng)過自上而下、自下而上征詢廣大員工尤其是核心員工的意見建議，這樣一個(gè)得到全體員工至少是多數(shù)員工認(rèn)同的過程。興龍廣緣超市管理者陳舊的人才觀念，直接導(dǎo)致興龍廣緣超市缺少對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)人力資本的投入明顯不足，在人員的引進(jìn)和使用方面急功近利，在員工的培養(yǎng)方面只有用人觀念，沒有育人觀念，不重視員工的成長(zhǎng)發(fā)展。這就會(huì)使員工的期望值遭到一定的打擊，尤其是業(yè)務(wù)骨干。由于發(fā)展空間狹小，更高層次的需要得不到滿足，必然會(huì)嚴(yán)重挫傷興龍廣緣超市員工的積極性。因此，興龍廣緣超市也就沒有培育良好企業(yè)文化的前提和基礎(chǔ)?？傊d龍廣緣超市在薪酬制度、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面均不同程度地存在著一定的問題。從總體上看，興龍廣緣超市的員工激勵(lì)既要滿足員工的物質(zhì)需要，又要注重員工的精神需要，使興龍廣緣超市與員工共同得到發(fā)展。人本管理的實(shí)質(zhì)是一種人性化的管理，注重強(qiáng)調(diào)企業(yè)的全員參與，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn)。1994年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)法》規(guī)定：國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上享受帶薪休假。其次，商業(yè)保險(xiǎn)。 試行員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃(Employee Stock Ownership Plans，簡(jiǎn)稱ESOP)，指企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)購(gòu)本企業(yè)的股份，委托員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作，員工持股會(huì)代表員工個(gè)人股進(jìn)入股東會(huì)參與按股分享權(quán)力的一種新型股權(quán)制度形式。興龍廣緣超市的內(nèi)部晉升通道相對(duì)狹窄，使得員工個(gè)人成長(zhǎng)空間受到很大的制約。兩條通道同一等級(jí)的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)遵循同價(jià)值、同待遇。興龍廣緣超市員工通過在不同的崗位之間進(jìn)行輪換，可以接觸新的知識(shí)與信息，培養(yǎng)多方面的才能，充分挖掘潛在價(jià)值。包括：首先，轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)理念。要在兼顧成本和效益的前提下，采用各種方法和技術(shù)，對(duì)興龍廣緣超市及員工個(gè)人的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別和分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及制定培訓(xùn)的內(nèi)容目標(biāo)等。員工不能迷信自己的工作經(jīng)驗(yàn)，需要經(jīng)常進(jìn)行“充電”以補(bǔ)充新知識(shí)、新技能、新觀念；發(fā)展性培訓(xùn)。將培訓(xùn)與晉升、考核相關(guān)聯(lián)，對(duì)于受訓(xùn)人員具有很大的激勵(lì)作用。不能把員工當(dāng)成興龍廣緣超市實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，而是應(yīng)當(dāng)把員工看做興龍廣緣超市寶貴的資源和財(cái)富，把員工當(dāng)成興龍廣緣超市發(fā)展的第一要素。同理，在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，和睦的工作氣氛能夠讓人感受到無(wú)微不至的關(guān)懷，是企業(yè)這部大機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑，能夠在潛移默化中化解許多隱藏的矛盾，幫助企業(yè)運(yùn)作順暢。依托相關(guān)理論，我們得出了興龍廣緣超市存在的問題有：激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一、對(duì)高層管理人員激勵(lì)過度、人才觀念滯后、對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展忽視、對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵缺乏理解、培訓(xùn)激勵(lì)缺乏員工個(gè)性化需求