【正文】 當月的工作績效很好，對他進行適當?shù)莫剟?，他在以后連續(xù)幾個月都達到或超過了這個月的績效；當某位員工對完成一項工作感到灰心時，對他說 “ 我相信你一定行 ” ，這位員工受到鼓勵，結果把工作完成得很好。 另外，激勵的形式還有外激勵與內激勵，短期激勵與長期激勵。 200年前馳騁歐洲的法 國總統(tǒng)拿破侖曾說過 :“只要有足夠的獎章我就可以征服全世界”。激勵機制是企業(yè)將其遠景目標轉化為具體目標的手段之一。 、 激勵機制的作用 （ 1）激勵機制是調動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性、端正員工生產(chǎn)行為、增強企業(yè)內聚力的重要手段。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內聚力增強的基礎上。同樣 ,它對企業(yè)員工的綜合素質和能力也提出了更高的要求。 ［ 9］ （ 3）激勵機制是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。只有善于運用企業(yè)的各種激勵手段企業(yè)才能夠不斷發(fā)展壯大 ,立于不敗之地。內容包括 K企業(yè)的發(fā)展歷史、組織機構與經(jīng)營概況。通過搜集查閱與本課題研究相關資料，論述了激勵機制的相關理論和民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的主要問題。 通過在中華期刊網(wǎng)、論文數(shù)據(jù)庫等搜索了大量資料，并對資料進行分析總結。 公司現(xiàn)擁有一批專業(yè)的工程技術人員和良好的生產(chǎn)管理團隊，公司自行開發(fā)的高分子 PTC熱敏電阻產(chǎn)品的質量及技術水平居國內先進地位。公司自成立以來，生產(chǎn)量和銷售量持續(xù)快速增長 .在業(yè)內也得到廣 大客戶的一致好評和支持。 努力為客戶提供最優(yōu)質的產(chǎn)品和服務。 第二階段 :成長階段，時間為 1999年－ 20xx年 。 第 三階段 ： 徘徊再創(chuàng)業(yè)階段，時間為 20xx年－ 至今 。 圖 K 企業(yè)的組織結構圖 ㈣ 企業(yè)員工 基本情況 截止 20xx年底， K企業(yè)共有職工 528人，其中男員工 195人，占 ％，女員工 333人，占 ％，員工分布基本情況見圖 ， 表 注：資料來自 K企業(yè)人力資源部 . 圖 20xx 年 K 企業(yè)人員分布 表 K 企業(yè) 20xx 年員工學歷水平及技術等級分布 學歷水平 人數(shù) 占總數(shù)比例 技術等級 人數(shù) 占總數(shù)比例 研究生 2 ％ 高級職稱 2 ％ 本科 18 ％ 中級職稱 6 ％ 專科 26 ％ 初級職稱 32 ％ 中專及高中 234 ％ 無職稱 488 ％ 初中及以下 248 ％ － － － 注：資料來自 K 企業(yè)人力資源部 . 董事長 總經(jīng)理 秘書 銷售副總 生產(chǎn)副總 財務副總 行政部 物流中心 國外貿(mào)易部 國內貿(mào)易部 制造部 設備部 技術開發(fā)部 品管部 會計中心 財務中心 人事處 后勤處 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調查報告 ㈣、 K 企業(yè)經(jīng)營概況 20xx年， K企業(yè)實現(xiàn)銷售收入 ，比 07年增長 ，環(huán)比增幅為％，該公司近五年的經(jīng)營情況見表 表 近五年 K 企業(yè)部分經(jīng)營財務指標 單位：萬元 財務指標 20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年 主營業(yè)務收入 主營業(yè)務成本 銷售費用 凈利潤 通過上表我們可以清楚地看到 K企業(yè)從 20xx年開始，銷售收入、銷售利潤連續(xù)兩年急劇下降，而經(jīng)營成本卻持續(xù)上升，銷售費用在銷售下降的情況下更是不降反升。 1． 1高級經(jīng)營管理者 (下文簡稱為經(jīng)營者 )的物質激 勵 K企業(yè)的經(jīng)營者實行年薪制，具體地說是一種國內常用的二元結構模式。具體標準如表 ： 表 K 企業(yè)經(jīng)營者年終效益資金發(fā)放標準 單位：元 職務 90％ B＜ A＜ B B＜ A≤ 110％ B 110％ B＜ A＜ 150％ B 150％ B≤ A 總經(jīng)理 ［ 10000， 20xx0］ ［ 30000， 50000］ ［ 60000， 140000］ 16 萬以上 生產(chǎn)副總 ［ 6000， 14000］ ［ 20xx0， 35000］ ［ 45000， 105000］ 12 萬以上 銷售副總 ［ 6000， 14000］ ［ 20xx0， 35000］ ［ 45000， 105000］ 12 萬以上 財務副總 ［ 5000， 11000］ ［ 15000， 25000］ ［ 30000， 75000］ 8 萬以上 注：資料來自 K 企業(yè)財務部 . 其中 ： A表示實際完成的經(jīng)營指標 。同時，該企業(yè)實施的主要是短期薪酬激 勵，未采取長期激勵方式。 K企業(yè) 的獎金取該公司發(fā)放標準的中位數(shù) )。 技術人員 收入＝ 基礎工資 +津貼 +職務工資 +獎金 ，見表 ： 表 K 企業(yè)技術人員收入情況表 單位：元 職務 月基礎工資 月津貼 月職務工資 年終獎金 總收入 總工程師 580 1200 4800 ［ 20xx0， 40000］ ［ 98960， 118960］ 副總工程師 580 1000 4200 ［ 15000， 30000］ ［ 84360， 99360］ 高 級工程師 580 600 2600 ［ 8000， 20xx0］ ［ 53360， 65360］ 工程師 580 300 1800 ［ 3000， 6000］ ［ 35160， 38160］ 副工程師 580 200 1600 ［ 20xx， 3500］ ［ 30560， 32060］ 技術員 580 100 1400 ［ 1500， 2500］ ［ 26460， 27460］ 注：資料來自 K 企業(yè)財務部 . 收入構成 職務 項目 項目 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調查報告 獎金部分 比較固定， 一般年底一次性發(fā)放。 總體來說，技術人員的獎金所占比重還是較小的，在與技術人員的溝通中發(fā)現(xiàn)他們對較為固定的獎金分配方式不滿意，認為不能很好地調動其開發(fā)新產(chǎn)品、改進工藝的積極性。具體如下 : 銷售人員收入 =基礎工資 +崗位職務工資 +銷售傭金 崗位職務工資標準為 :國內銷售區(qū)域經(jīng)理 20xx元 /月，一般銷售人員 1000元 /月 。銷售區(qū)域經(jīng)理的銷售傭金根據(jù)部門的半年度實際銷售額、銷售定額及回款額計算 。 K企業(yè)的一線生產(chǎn)操作人員收入主要來自計件制工資。 對新進的學徒，其收入 =每日學徒標準工資 (20元 /天 )*出勤天數(shù) +滿勤獎 。 1． 升遷激勵 升遷激勵是 K企業(yè) 采取的主要精神激勵方式，該公司規(guī)定 :經(jīng)理及以下人員的升遷由總經(jīng)理根據(jù)年度考核指標決定是否升遷 。 (2) 升遷為副經(jīng)理的條件是 ： 必須在科長崗位或五等辦事員、三等助理的崗位干滿一年 。 (4) 升遷為高級工程師的條件是 ： 必須具有工程師資質 。 2． 榮譽激勵 K企業(yè) 榮譽激勵主要是評選年度先進個人、優(yōu)秀員 工，評選范圍主要是生產(chǎn)一線員工，并規(guī)定非生產(chǎn)人員所占比重不超過 15%。 K企業(yè)激勵機制存在 問題 分析 K企業(yè) 在物質激勵方面存在的問題 從以上分析可以看出， K企業(yè) 物質激勵整體水平較低，與周邊市場相比缺乏競爭力，主要存在以下問題 : 薪酬結構不合理。 薪酬水 平過低，特別是中層及一般管理人員、技術人員和一線工人。對經(jīng)營者的考核指標通常根據(jù)銷售額、凈利潤等個別財務指標。通常精神激勵包括升遷激勵、榮譽激勵、教育培訓激勵、地位與聲譽激勵、道德激勵、情感激勵等，而 K企業(yè) 較常使用的僅僅是升遷和榮譽激勵，并未根據(jù)經(jīng)營者、專業(yè)人員、一線員工不同的需求采取相應的精神激勵措施，導致企業(yè)精神激勵的實施往往流于形式。比如不清楚樹立先進榜樣是為了激勵員工努力工作，而是看到周邊企業(yè)實施精神激勵自己也盲目模仿，人事部門評選時也是為了完成評選任務而開展工作，實際操作中往往存在較強的主觀色彩。只有對不同的情況區(qū)別對待，使用相應的激勵手段，才能對企業(yè)團隊和員工個人實施有效地激勵。在實際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情，精神激勵是水中月、鏡中影，好看卻不中用。 強調物質激勵與精神激勵相結合，并不是說不需要有所側重，物質激勵與精神激勵是對人們物質需要和精神需要的滿足，而人們的物質需要和精神需要在層次與程度上受多種因素的制約，并隨主客觀條件的發(fā)展而不斷有所變化 .從社會角度來看，一般來說，社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平比較低， 人們的物質需求就會比較強烈，而在社會經(jīng)濟文件發(fā)展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會占主導地位。 2． 正激勵與負激勵相結合原則 說到激勵，很多人都會很自然地認為激 勵就是給員工加薪、升職、搞好福利等等，其實，激勵還包括兩個方面的，那就是正激勵和負激勵。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰徽，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。在激勵過程中，宜多采用正激勵的方式，以喚起人的增力情緒，調動其積極情感。從普遍意義上來著，應該把正激勵放在主導地位，而負激勵作為一個補充，對員工有一個鞭策作用。所以，將短期激勵和長期激勵結合起來就可以將一個員工的潛力充分激發(fā)出來，這樣對企業(yè)就越有利。從經(jīng)理人角度，如果他們的薪酬只是基本工資和對已完成業(yè)績的年度獎勵，他勢必只追求短期的利益，若要使他 為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，就必須有相應的長效激勵手段。 激勵本來就是與績效連在一起的，他們是相互相承的關系。應該注意的是，績效考核不是孤立的考核工作，它是績效管理的一個不可或缺的組成部分，盡管很重要，但不是績效管理的全部 .績效考核是依據(jù)既定的標準，通過一套正式的結構化的制度和系統(tǒng)的方法，用來衡量、評價員工對職務所規(guī)定職責的履行程度，即用來確定員工工作成績的一種管理方法。 績效考核重視的是結果，績效管理重視的是過程。尤其是在我國，很多員工往往喜歡不斷與他人進行比較，并對公平與否的程度作出判斷，從而對自己工作積極性產(chǎn)生影響。 激勵的公平性可以分為兩個層次 ：一是外部公平性，即與同行業(yè)內其它企業(yè)的激勵水平相比較， K企業(yè) 所提供的激勵必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。 1． 薪酬結構重整 從上文的分析問題得知， K企業(yè)薪酬結構方面最突出的問題就是固定工資較高，針對湖南商學院成人高等教育?？茖W生調查報告 這個問題，設計出如下方案： K企業(yè)要把薪酬體系的要點定位在“對內具有公平性，對外具有競爭力”上，并把按績效支付薪酬作為有效薪酬體系的一條基本原則 .同時把設計有激勵性的自助式薪酬體系作為選擇目標，以便為員工提供靈活性的薪酬模式。從實 際情況看，其他薪酬主要是指企業(yè)為員工提供的各種非物質性的薪酬，如舒適的辦公環(huán)境、交通便利措施等非財務性薪酬。 為了解決這一問題，本文設立統(tǒng)一的崗位績效評估機制，改變以前該企業(yè)存在的憑級別拿固定工資的現(xiàn)象，改為憑績效拿工資的模式，在同一級別，績效越優(yōu)異，工資越高 。從管理學上說，企業(yè)中的每個員工既是考核者，也是被考核者， K企業(yè)各級管理者也不能例外，特別是實行 360度考核。 最后，按年度各月的績效考核分數(shù)計算得出個人當年平均考核成績。企業(yè)既要大力實行貢獻與報酬相配的物質激勵 。所以K企業(yè) 應該 完善其公司治理結構，明確界定出資人、經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間的權利和義務關系 ： 公司股東會按《公司法》與公司章程規(guī)定擁有公司的經(jīng)營方針和投資計劃的決定權、公司預決算方案及分配方案的批準權、資產(chǎn)處置權等，而具體生產(chǎn)經(jīng)營管理方面，經(jīng)營者享有決定權，不受家族成員千擾。首先， K企業(yè) 股東可與經(jīng)營者一起提出具有一定挑戰(zhàn)性的工作目標，對其進行工作目標激勵 。從企業(yè)的實際調查中我們了解到，由于“金字塔形”的組織結構使得上層領導職位數(shù)量非常有限，由此造成 K企業(yè) 相當一部分專業(yè)人員長期得不到應有的提升，導致對工作的熱情下降，近兩年來專業(yè)型人力資本的高流失率已經(jīng)突出地反 映了這一問題。對管理和銷售人員來說，開展管理發(fā)展通道一銷售發(fā)展通道的雙重職業(yè)發(fā)展通道 :對技術人員來說，可以開展管理發(fā)展通道一技術發(fā)展通道一銷售發(fā)展通道的多重職業(yè)發(fā)展通道。對于這三條不同道路相同級別的人員給予相同的地位和待遇，這樣既可以滿足一部分希 望 在專業(yè)領域繼續(xù)從事研究的科研人員的需要，又可以使另一些對管理同樣感興趣的專業(yè)人員得以在管理通道上發(fā)展，這部分專業(yè)人員往往是企業(yè)未來高層管 理人員重要的后備力量。從組織、工作、個人三個層面對培訓需求進行調查和分析，合理編制培訓計劃 。公司可以在調查研究的基礎上制定K企業(yè)《 職工培訓管理暫行辦法》，使企業(yè)員工培訓制度化、系統(tǒng)化。對于論文所探討的某些方面可以繼續(xù)進行更深入的研究和分析，例如人力資本定價問題、人力資本激勵方面的理論探討和對民營企業(yè)有針對性的指導以及具體的優(yōu)化策略等。這些都是值得今后進行進一步研究和探討的內容。希亞姆 .激勵員工 :鼓舞士氣之道 .上海人民出版社， 20xx. [19] 熊超群，周良尤 .創(chuàng)新人力資源管理與實戰(zhàn) [M].廣東經(jīng)濟出版社， 20xx. [20] 潘斌 .我國民營企業(yè)員工激勵機制探析 [J].山東經(jīng)濟 ， 20xx(05)