畢業(yè)論文-薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究(編輯修改稿)
2024-12-13 19:55 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 有其特殊性，企業(yè)應(yīng)該制定多種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法，對(duì)處于不同職務(wù)的員工進(jìn)行評(píng)估。從而為制定與提升 、解雇、臨時(shí)解雇和績(jī)效加薪有關(guān)的管理決策提供依據(jù) 。再次，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中應(yīng)盡量避免暈輪薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 10 效應(yīng)的存在，所謂暈輪效應(yīng)，是指評(píng)價(jià)者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對(duì)績(jī)效評(píng)估中每一項(xiàng)單獨(dú)內(nèi)容的判斷。結(jié)果使員工在每一項(xiàng)目上得到大體相同的評(píng)價(jià)。最近流行的一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估法方法， 360度反饋法，能夠較系統(tǒng)、全面地反映員工的業(yè)務(wù)水平及工作表現(xiàn)。 360度反饋法，在上級(jí)、下級(jí)、客戶、同部門同事、跨部門同事，之間互相測(cè)評(píng)，將評(píng)估結(jié)果公開發(fā)布，提高評(píng)估的透明度。評(píng)估內(nèi)容更具體、全面，從不同角度進(jìn)行全方位評(píng)估。避免了評(píng)估目標(biāo)的過于單一。但這種評(píng)估方法，在我國(guó)的應(yīng)用范圍還比較窄。我國(guó)企業(yè)要想和其他跨國(guó)企業(yè)相抗衡，就必須充分重視業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，不能使其流于形式。盡量縮短評(píng)估時(shí)段，及時(shí)掌握員工的表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題。真正地給優(yōu)秀職工提供晉升平臺(tái)，反映出薪酬制度的公平性。 一、提高薪酬制度的激勵(lì)功能 公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，經(jīng)過博弈達(dá)到的均衡狀態(tài)，才能夠使二者達(dá)到帕累托最優(yōu)。一味地追求公平可能會(huì)犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵(lì)作用，可能會(huì)傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵(lì)作用上，應(yīng)該掌握一種度，過猶不及。 如何把握這種度呢 ?應(yīng)該持具體單位具體對(duì)待的態(tài)度?？鐕?guó)企業(yè)由于其所處的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈，那么應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的程度，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工的創(chuàng)新精神，給與他們較優(yōu)厚的待遇，尤其是高層管理人員，更應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的因素。 目前，國(guó)際上最普遍的就是，以股票性期權(quán)為代表的激勵(lì)性薪酬薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 11 管理制度。股票期權(quán)通常是指給以管理人員，按某一事先確定對(duì)固定價(jià)格購(gòu)買公司股票的選擇權(quán)。如果股票價(jià)格上漲，并獲得利潤(rùn)。股票期權(quán)能引導(dǎo)企業(yè)的高層管理者，在較長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)自覺關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)，而不是只關(guān)心一時(shí)一事，因?yàn)橥ǔＧ闆r下，股票的選購(gòu)期期限比較長(zhǎng)，這大 大的刺激了管理者工作的熱情，如果經(jīng)營(yíng)管理出色，他們將有一筆非常豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查顯示， 90%的大公司實(shí)行管理人員和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度 。另一項(xiàng)調(diào)查顯示， 70%的小企業(yè)有類似的計(jì)劃，其中 50%的公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行增股權(quán)。 另一種比較有激勵(lì)作用的薪酬制度，就是自助餐式的福利制度。在當(dāng)今社會(huì)，作為外在報(bào)酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。比如 :自助餐 (自選 )式的福利制度。公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應(yīng)該享有的級(jí)別和其意愿選擇 其所最需要的福利方式，然后提出申請(qǐng)。這樣就打破了福利制度的單一性。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價(jià)值是一樣的，但是這種體驗(yàn)式選擇能夠產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用，也能增加員工的滿意度。這種理念的福利系統(tǒng)，雖然可能會(huì)增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務(wù)員工的立場(chǎng)，還是應(yīng)該多多推廣“自選式的福利制度”。 總之，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程。只有對(duì)薪酬制度進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來， 人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源，薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 12 員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。 ag an employment tribunal clai Emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if: you don39。t agree with the disciplinary action your employer has taken against you your employer dismisses you and yo u think that you have been dismissed unfairly. For more informu, take advice from one of the anisations listed under Fur ther help. Employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation. Most people find making a claim to an employment tribunal challenging. If you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the anisations listed under Further help. ation about dismissal and unfair dismissal, see Dismissal. You can make a claim to an employment tribunal, even if you haven39。t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure t
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