【文章內(nèi)容簡介】 是吸引員工的一項重要的制度，同時也是公司人力資源管理能力的重要標(biāo)志之一。福利項目完善與否，不僅能夠給員工帶來方便，同時還能夠為員工解除后顧之憂，增加員工對公司的忠誠度，同時也能夠為員工節(jié)省個人所得稅的開支，因此能夠有效地提高企業(yè)在社會上的聲譽。有的員工會把這些福利當(dāng)做自己的一部分收入。因此，企業(yè)福利的好壞對企業(yè)員工有著直接的吸引力，是員工能夠長遠(yuǎn)的為企業(yè)付出勞動力的基本保障。（三）重視對員工的獎勵為了能夠更好地調(diào)動員工工作的熱情和積極性，企業(yè)有必要建立一個團(tuán)隊對員工進(jìn)行激勵的計劃。一些比較成功的企業(yè)，在員工激勵機制方面，團(tuán)隊的激勵獎勵資金往往在員工的總體收入中占到一個很大比例。這也是對優(yōu)秀團(tuán)隊的有效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是這種團(tuán)隊獎勵制度要首先得到員工的相信，并確保團(tuán)隊成員能夠得到理解。對員工進(jìn)行獎金激勵是企業(yè)調(diào)動員工積極性的有效手段。四、結(jié)束語雖然在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展中，薪酬激勵制度并不是激勵企業(yè)員工的唯一手段，因為除了薪酬激勵和其他獎金激勵的手段，還有這員工的精神激勵手段等，但是薪酬激勵制度卻是一個對員工工作積極性的非常重要最有效的激勵手段。企業(yè)的人力資源管理者必須清楚地認(rèn)識到以薪酬激勵員工的重要性，并且認(rèn)識到薪酬管理并不是直接關(guān)注金錢的問題，而是把精力集中于如何正確地使用薪酬激勵的制度，以薪酬激勵的制度來調(diào)動員工的積極性。參考文獻(xiàn)[1]汪慧玲,—綠色薪酬制度[J].科技管理研究,2013.[2]——寧波波導(dǎo)股份有限公司薪酬方案[J]. [3][D]..[4][M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2008.[5]——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].北京:、選題描述在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展中，薪酬管理中的薪酬激勵制度，作為員工的生存保障，直接與員工的工作熱情與積極性掛鉤，是員工能夠長久的為企業(yè)提供勞動力的基礎(chǔ)，雖然薪酬激勵并不是激勵企業(yè)員工的唯一手段，但是薪酬激勵制度卻是一個對員工工作積極性的非常重要最有效的激勵手段。企業(yè)的人力資源管理者必須清楚地認(rèn)識到以薪酬激勵員工的重要性，把精力集中于如何正確地使用薪酬激勵的制度，以薪酬激勵的制度來調(diào)動員工的積極性。因此，如何最大限度地提高薪酬的有效性，使得企業(yè)能夠長遠(yuǎn)的發(fā)展是薪酬管理一個很值得探討的問題。二、研究內(nèi)容本文的研究綱要為：首先概述了薪酬激勵制度的作用，以及薪酬激勵機制對員工的作用及影響，其次對當(dāng)前我國企業(yè)的薪酬激勵機制中出租奶的問題做出了具體的分析，最后針對當(dāng)前我國員工薪酬激勵機制中存在的問題提出了相應(yīng)的對策。重點指出了薪酬激勵機制是員工能夠積極的工作的主要原因，也是企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展的重要標(biāo)志。第四篇：薪酬制度與員工激勵問題初探本科生畢業(yè)論文論文題目：薪酬制度與員工激勵問題初探姓名：黃炎龍 指導(dǎo)教師：王華春 專業(yè)：人力資源 年級：1109 層次：專升本 學(xué)習(xí)中心：政法直屬完成時間：2013年10月27日北京師范大學(xué)繼續(xù)教育與教師培訓(xùn)學(xué)院薪酬制度與員工激勵問題初探[摘 要]薪酬制度與員工激勵是當(dāng)代管理學(xué)一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導(dǎo)作用。薪酬就是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬激勵是一種最重要的、最易運用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。所以，企業(yè)要認(rèn)真對待薪酬管理制度中存在的問題，結(jié)合企業(yè)實際，建立一套科學(xué)有效可行的薪酬制度，對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實際需要，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬制度成為企業(yè)發(fā)展、完成組織目標(biāo)的強有力的激勵工具。[關(guān)鍵詞]薪酬管理激勵薪酬制度管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬制度管理能激勵員工。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。薪酬制度是人力資源管理的主要職能之一，“激勵是管理的核心”，而薪酬激勵又是企業(yè)目前最普遍采用的且行之有效的一種激勵方式。因此，制定出合理的薪酬制度不但能有效地激勵員工的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)而奮斗，提高企業(yè)效益，而且還能在人力資源日益激勵的知識經(jīng)濟(jì)時代吸引和保留住高素質(zhì)和具有競爭力的員工隊伍，確保企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展和壯大。一、制定科學(xué)的薪酬管理制度薪酬制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分,每個企業(yè)都有自己的一套薪酬管理制度,建立一套科學(xué)合理的薪酬制度對企業(yè)來說是至關(guān)重要的。制度要遵循以下幾點：（一）薪酬管理制度要具公平性 其中包含外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性三方面的內(nèi)容。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)；個人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。（二）薪酬管理制度要具競爭性是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力、留得住人才、能制約競爭對手的人力資源戰(zhàn)略。（三）薪酬管理制度要具激勵性就是要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開、加大差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)參與分配的原則。需要注意的是報酬要與員工的個人努力和執(zhí)行能力相結(jié)合、與風(fēng)險權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價值對應(yīng)、與個人績效掛鉤。（四）薪酬管理制度要具經(jīng)濟(jì)性提高員工的薪酬水平，一方面可提高競爭性和激勵性，另一方面也會增加勞動力成本，從而最終增加產(chǎn)品和服務(wù)的價格。企業(yè)在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。因為，員工績效水平對產(chǎn)品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。以上幾點中，“薪酬管理要具激勵性”是核心，薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計合理,內(nèi)部做到公平,同時在市場上又具有競爭力,優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽,并能夠為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中,必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵、經(jīng)濟(jì)、競爭等特點。二、現(xiàn)代企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題（一）現(xiàn)狀：根據(jù)網(wǎng)上資料顯示，聯(lián)眾不銹鋼有限公司是一家南華地區(qū)大型的一家不銹鋼產(chǎn)業(yè)企業(yè)，是一家臺資企業(yè)，有員工3000多名，員工分為臺灣派駐和大陸內(nèi)招兩種。公司的薪資體系分為：本薪、獎金、加班工資。薪資主體是本薪，但公司本薪調(diào)動的幅度很小，原則上是一年調(diào)一次，但經(jīng)常都找借口而沒調(diào)薪，有調(diào)也是調(diào)百分之三到四，根本就跟不上物價的上漲。一個本科生剛進(jìn)去底薪就是1800元，加上每個月的獎金500多塊，如有加班加上加班費拿到手的不會超過2500元。加班雖有加班費但有三十個小時的限制，公司最多只給三十個小時的加班費，多出的要自己協(xié)調(diào)去補休，所以加班費不會很多，然后補休一般主管都會以事情太多而無法批準(zhǔn)。另外這個公司這種獎金制度沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，所有基層的員工的獎金都是一個樣，做多做少也一樣，它是根據(jù)公司的總效益來定的，但公司的效益公司高層從來都沒有公布過，都是高層說了算，這樣造成員工工作沒有效率，都是過一天算一天，員工一般也不會給公司去節(jié)約成本，造成公司的效益一般。還有，我的母親在一家國企，上述各項也大致相同，沒沒漲工資都是大波轟，干好干壞基本一個樣。由此，我們可以看出，在這樣的企業(yè)中員工的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性?？冃Э己私Y(jié)果并不是實際績效的真實反映，薪酬無法有效發(fā)揮激勵作用。這樣的問題存在于現(xiàn)代很多的企業(yè)之中。（二）存在的問題企業(yè)薪酬體系的合理性對激勵、吸引人才有重要的作用，但是目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題：薪酬制度不夠完善傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)為主,缺乏長遠(yuǎn)的激勵。薪酬制度的激勵作用不夠明顯。缺乏激勵的因素,如利潤分享與股票期權(quán)計劃。激勵不足,成為影響企業(yè)經(jīng)營者作用發(fā)揮的主要因素,是影響經(jīng)營者積極性的最突出的因素。薪酬水平、結(jié)構(gòu)不夠合理。固定報酬多,浮動報酬少。能夠體現(xiàn)經(jīng)營者當(dāng)期業(yè)績貢獻(xiàn)的浮動報酬(如績效獎金、季度獎金等)尚未發(fā)揮更好的作用,未形成主要形式。經(jīng)營者薪酬制度還比較僵化,各企業(yè)的浮動薪酬還停留在比較淺層次上,甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎這一單一的形式。薪酬管理理念滯后企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬激勵是企業(yè)人力資源實現(xiàn)有效管理的最佳手段。目前，我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關(guān)，薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，這勢必造成許多員工不能安心工作，千方百計調(diào)換崗位現(xiàn)象，不利于組織穩(wěn)定