【正文】 企業(yè)員工的流失，經(jīng)濟(jì)效益的下降。而在眾多成本因素中，人力成本的彈性應(yīng)該是最大的。溝通不良效果不佳現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，由于沒有溝通，員工不知為何要給他獎(jiǎng)金，沒人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì)，卻因缺乏溝通機(jī)制，并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。薪酬管理理念滯后企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的最佳手段。能夠體現(xiàn)經(jīng)營者當(dāng)期業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的浮動(dòng)報(bào)酬(如績(jī)效獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金等)尚未發(fā)揮更好的作用,未形成主要形式。薪酬水平、結(jié)構(gòu)不夠合理。缺乏激勵(lì)的因素,如利潤分享與股票期權(quán)計(jì)劃。（二）存在的問題企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)激勵(lì)、吸引人才有重要的作用，但是目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題：薪酬制度不夠完善傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)為主,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。績(jī)效考核結(jié)果并不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，薪酬無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。由此，我們可以看出，在這樣的企業(yè)中員工的薪酬和績(jī)效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。另外這個(gè)公司這種獎(jiǎng)金制度沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，所有基層的員工的獎(jiǎng)金都是一個(gè)樣，做多做少也一樣，它是根據(jù)公司的總效益來定的，但公司的效益公司高層從來都沒有公布過，都是高層說了算，這樣造成員工工作沒有效率，都是過一天算一天，員工一般也不會(huì)給公司去節(jié)約成本，造成公司的效益一般。一個(gè)本科生剛進(jìn)去底薪就是1800元，加上每個(gè)月的獎(jiǎng)金500多塊，如有加班加上加班費(fèi)拿到手的不會(huì)超過2500元。公司的薪資體系分為：本薪、獎(jiǎng)金、加班工資。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中,必須在崗位評(píng)估、職位分析、職位評(píng)價(jià)等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)等特點(diǎn)。以上幾點(diǎn)中，“薪酬管理要具激勵(lì)性”是核心，薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用。企業(yè)在考察人力成本時(shí)，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。需要注意的是報(bào)酬要與員工的個(gè)人努力和執(zhí)行能力相結(jié)合、與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值對(duì)應(yīng)、與個(gè)人績(jī)效掛鉤。（二）薪酬管理制度要具競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力、留得住人才、能制約競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源戰(zhàn)略。制度要遵循以下幾點(diǎn)：（一）薪酬管理制度要具公平性 其中包含外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三方面的內(nèi)容。因此，制定出合理的薪酬制度不但能有效地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)而奮斗，提高企業(yè)效益，而且還能在人力資源日益激勵(lì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代吸引和保留住高素質(zhì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，確保企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展和壯大。科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度對(duì)員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效可以產(chǎn)生正面的影響。[關(guān)鍵詞]薪酬管理激勵(lì)薪酬制度管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬制度管理能激勵(lì)員工。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。第四篇：薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探本科生畢業(yè)論文論文題目：薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探姓名：黃炎龍 指導(dǎo)教師：王華春 專業(yè)：人力資源 年級(jí)：1109 層次：專升本 學(xué)習(xí)中心：政法直屬完成時(shí)間：2013年10月27日北京師范大學(xué)繼續(xù)教育與教師培訓(xùn)學(xué)院薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探[摘 要]薪酬制度與員工激勵(lì)是當(dāng)代管理學(xué)一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中有著重要的指導(dǎo)作用。二、研究?jī)?nèi)容本文的研究綱要為：首先概述了薪酬激勵(lì)制度的作用，以及薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的作用及影響，其次對(duì)當(dāng)前我國企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中出租奶的問題做出了具體的分析，最后針對(duì)當(dāng)前我國員工薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問題提出了相應(yīng)的對(duì)策。企業(yè)的人力資源管理者必須清楚地認(rèn)識(shí)到以薪酬激勵(lì)員工的重要性，把精力集中于如何正確地使用薪酬激勵(lì)的制度，以薪酬激勵(lì)的制度來調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)的人力資源管理者必須清楚地認(rèn)識(shí)到以薪酬激勵(lì)員工的重要性，并且認(rèn)識(shí)到薪酬管理并不是直接關(guān)注金錢的問題，而是把精力集中于如何正確地使用薪酬激勵(lì)的制度，以薪酬激勵(lì)的制度來調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金激勵(lì)是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段。一些比較成功的企業(yè)，在員工激勵(lì)機(jī)制方面，團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)資金往往在員工的總體收入中占到一個(gè)很大比例。因此，企業(yè)福利的好壞對(duì)企業(yè)員工有著直接的吸引力，是員工能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的為企業(yè)付出勞動(dòng)力的基本保障。福利項(xiàng)目完善與否，不僅能夠給員工帶來方便，同時(shí)還能夠?yàn)閱T工解除后顧之憂，增加員工對(duì)公司的忠誠度，同時(shí)也能夠?yàn)閱T工節(jié)省個(gè)人所得稅的開支，因此能夠有效地提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。但是相反的，如果企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的文化內(nèi)涵或價(jià)值觀念發(fā)生沖突，則會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生很嚴(yán)重的負(fù)面影響。三、增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的有效措施（一）塑造企業(yè)文化功能科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度有著很重要的作用，同時(shí)也為企業(yè)文化在塑造良好形象，合理的薪酬激勵(lì)制度對(duì)促進(jìn)企業(yè)的文化有著非常重要的作用。隨著現(xiàn)代企業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展的不同階段也要制定不同的發(fā)展策略，同樣得，對(duì)于員工的薪酬制度，企業(yè)也應(yīng)該設(shè)定不同的薪酬策略和薪酬規(guī)劃，以適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如果員工缺乏對(duì)企業(yè)的激情，企業(yè)的業(yè)績(jī)也將直線下降。這樣的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部薪酬制度缺乏合理性的主要原因，企業(yè)在薪酬管理上嚴(yán)重的缺乏公平性。由于企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)工作不是很健全，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)制度不完整，這就很容易降低員工工作的積極性。但是這樣的制度不能體現(xiàn)出員工勞動(dòng)差異，因此缺乏定量的依據(jù)。（三）能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性在企業(yè)中薪酬的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)中相當(dāng)重要的一種激勵(lì)機(jī)制，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，較為合理的薪酬制度應(yīng)滿足以下特征，首先，企業(yè)要為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，這樣才能夠吸引大批的人才加入，其次，企業(yè)要通過科學(xué)的制度來確定企業(yè)內(nèi)部崗位相對(duì)價(jià)值，這樣的薪酬制度才夠合理，租后，企業(yè)的薪酬應(yīng)與員工的工作績(jī)效掛鉤，以此才能夠很好的調(diào)動(dòng)員工工作的熱情與積極性。（二）是對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力的回饋員工勞動(dòng)在企業(yè)中起著勞動(dòng)力資源的重新配置的作用，薪酬在企業(yè)中是一個(gè)關(guān)鍵的決定因素，企業(yè)在對(duì)員工的供給和需求的補(bǔ)償方式是通過薪酬制度來實(shí)現(xiàn)的，因此員工對(duì)公司的勞動(dòng)價(jià)值也是薪酬的體現(xiàn)。能夠科學(xué)并且合理設(shè)計(jì)薪酬方案，可以有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠激發(fā)員工的工作熱情，才能夠使員工能在企業(yè)工作中更好的投入。在當(dāng)今的人力資源管理體系中，薪酬制度的問題已成為當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理中的一個(gè)很重要的部分。關(guān)鍵詞：薪酬；制度；員工激勵(lì)引言企業(yè)中的薪酬制度向來是一個(gè)較為復(fù)雜的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象不僅能夠影響到員工的個(gè)人的利益，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接和密切的關(guān)系。本文通過對(duì)企業(yè)的薪酬制度以及對(duì)員工激勵(lì)問題的研究進(jìn)行分析，因?yàn)槠鋵?duì)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，以及提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，都有著非常重要的作用，也有著很重要的研究?jī)r(jià)值。因此，企業(yè)的薪酬制度以及對(duì)員工的激勵(lì)問題，是當(dāng)今企業(yè)首要研究的問題。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。??員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目??完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。另一類是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。（二）、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。（一）、選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。二、在薪酬支付的注意技巧對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。美國哈佛大