薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探內(nèi)容(編輯修改稿)
2024-12-15 10:01 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的運(yùn)用現(xiàn)狀 五．企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 參考文獻(xiàn) 薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探 引言 隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來(lái)越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來(lái)越重要，僅靠外在強(qiáng)制來(lái)管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過(guò)激勵(lì)可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過(guò)激勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。 第一章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)對(duì)企業(yè)薪酬的管理大多帶有一定程度的行政色彩。由于長(zhǎng)期行政管制，使中國(guó)目前仍占很大比例的國(guó) 有企業(yè)仍然留有“大鍋飯”的影子，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，不公平的現(xiàn)象比比皆是。 第一節(jié) 薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別 傳統(tǒng)的薪酬管理制度往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利和獎(jiǎng)金就會(huì)越多。如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他在自己的崗位上干的多么出色。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距無(wú)限擴(kuò)大， 表現(xiàn)在董事長(zhǎng)、總經(jīng)理與中層管理人員差距大，中層管理人員與一般員工差距更大。而一般員工卻長(zhǎng) 期維持低工資水平。 第二節(jié) 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施沒(méi)有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化 沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的模式， 各級(jí)人員的薪酬收入是與行政級(jí)別相聯(lián)系而不是與具體的工作崗位以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小相聯(lián)系，更不會(huì)根據(jù)市場(chǎng)化來(lái)確定薪酬的高低。這必然導(dǎo)致各類(lèi)人才不能向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)
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