薪酬制度與員工激勵問題初探內(nèi)容(編輯修改稿)
2024-12-15 10:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的運用現(xiàn)狀 五．企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 參考文獻 薪酬制度與員工激勵問題初探 引言 隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越明顯，人的主觀能動性越來越重要，僅靠外在強制來管理勞動顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有目標成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動機，推動員工為此而努力；通過激勵可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過激勵可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標與企業(yè)目標的不一致性，達到與企業(yè)共榮辱的強烈意識。 第一章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國對企業(yè)薪酬的管理大多帶有一定程度的行政色彩。由于長期行政管制，使中國目前仍占很大比例的國 有企業(yè)仍然留有“大鍋飯”的影子，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，不公平的現(xiàn)象比比皆是。 第一節(jié) 薪酬級別設(shè)置套用行政級別 傳統(tǒng)的薪酬管理制度往往是與一個人在一個組織中的行政地位或行政等級相匹配，即一個人在一個組織中所擔任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利和獎金就會越多。如果員工不幸一直處在一個級別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干的多么出色。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距無限擴大， 表現(xiàn)在董事長、總經(jīng)理與中層管理人員差距大，中層管理人員與一般員工差距更大。而一般員工卻長 期維持低工資水平。 第二節(jié) 企業(yè)薪酬設(shè)計與實施沒有實現(xiàn)市場化 沿用計劃經(jīng)濟體制的模式， 各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯(lián)系而不是與具體的工作崗位以及對企業(yè)的貢獻的大小相聯(lián)系，更不會根據(jù)市場化來確定薪酬的高低。這必然導致各類人才不能向企業(yè)最需要的崗位流動
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