【正文】 he psychological, improve the performance management of targeted, and further guide employees to improve personal performance, improve team performance and business performance, Accelerate the efficiency of enterprise strategic objectives, and ultimately achieve the healthy development of enterprises and the dual effects of staff growth. Based on the basic theory of employee incentive system and the relevant research results at home and abroad, this paper analyzes the current employee39。在咖啡連鎖經(jīng)營(yíng)行業(yè)等服務(wù)性質(zhì)企業(yè)內(nèi)部，關(guān)于員工的激勵(lì)問題一直困擾著服務(wù)性質(zhì)企業(yè)的管理者，尤其是處于當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和新常態(tài)經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)下，公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的生存壓力同公司員工安于服務(wù)、能力和工作的熱情無法同市場(chǎng)上的員工相競(jìng)爭(zhēng)的矛盾日益突出。對(duì)于咖啡行業(yè)中的企業(yè)、公司而言，激勵(lì)機(jī)制所表現(xiàn)出的諸多問題明顯使得其經(jīng)營(yíng)及發(fā)展進(jìn)程已在某些程度落后于社會(huì)要求，落后于政治和經(jīng)濟(jì)改革的步伐，對(duì)咖啡行業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制不足問題改善迫在眉睫?？Х冗B鎖服務(wù)人員，作為咖啡連鎖經(jīng)營(yíng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源，尤其是一線員工流動(dòng)性卻居高不下，這在上島咖啡亦是十分凸顯。本文主要針對(duì)員工激勵(lì)中最重要的三個(gè)部分即企業(yè)文化激勵(lì)、薪酬激勵(lì)和晉升三方面進(jìn)行分析，通過員工激勵(lì)相關(guān)原則原理，解決當(dāng)前存在的問題隱患，提出更為合理的建議和改善方法。通過不同思路提高在這方面的不足。激勵(lì)這個(gè)詞語的意思是激發(fā)一個(gè)人高效完成某件事情，是屬于心里學(xué)的一個(gè)名詞[1]。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)的最終目的就是促使人們更好的完成設(shè)想的事情，比如企業(yè)預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。從古到今歷史上比較杰出的領(lǐng)導(dǎo)者和著名管理者都是通過采用貼合實(shí)際的激勵(lì)手段，從而使得一個(gè)組織能夠聚集一起，團(tuán)結(jié)一起最終完成設(shè)定的目標(biāo)。本文所做的激勵(lì)研究，意在強(qiáng)調(diào)管理者在掌握被管理者的需求、動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，合理運(yùn)用和優(yōu)化配置各種管理資源，滿足被管理者的需求，從而引導(dǎo)被管理者的行為，以達(dá)到激勵(lì)的效果[2]。企業(yè)所施行的這種精神和物質(zhì)層面的刺激，既包括以利益來激發(fā)、鼓勵(lì)和誘導(dǎo)之意，也包括用制度約束和歸化之意。在激發(fā)人的有效行為方面，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩個(gè)基本措施是相輔相成的。 員工激勵(lì)的原則研究企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，首先要對(duì)員工激勵(lì)原則有一定了解，通過閱讀相關(guān)文獻(xiàn)本文概括得出員工激勵(lì)的主要原則如下：第一，服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則是指，企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的方向，而員工激勵(lì)與計(jì)劃制定要以企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃為指導(dǎo)并為其服務(wù)。第二，目標(biāo)性原則明確的目標(biāo)對(duì)企業(yè)員工有導(dǎo)向作用，有助于提高激勵(lì)效果。第三，差異化原則差異化原則是指，受新員工人員素質(zhì)，知識(shí)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)情況等因素影響，企業(yè)新員工激勵(lì)過程中要針對(duì)不同的崗位和對(duì)象選擇不同的激勵(lì)方式和內(nèi)容。第四，講究實(shí)效原則員工激勵(lì)最終目的是為了員工能更好的完成工作，激勵(lì)應(yīng)該更加注重提高新員工的操作能力培訓(xùn)。第五，效益性原則效益性原則是指以最小的投入獲得最大的收益。 員工激勵(lì)的主要方法早在1976年，美國耶魯大學(xué)人力資源學(xué)教授黑墨威克斯和布朗針對(duì)與員工工作積極性相關(guān)的影響因素，設(shè)計(jì)了廣泛的研究?jī)?nèi)容，進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間、廣范圍的研究，并結(jié)合研究結(jié)果提出了激勵(lì)因素表，這個(gè)因素研究表為后人對(duì)激勵(lì)因素研究提供了一定導(dǎo)向作用見表11。表12格林伯格和里爾班曼的激勵(lì)因素研究表格序號(hào)激勵(lì)因素分類分類描述具體因素1物質(zhì)性主要滿足個(gè)人生存必要需求薪酬、福利、獎(jiǎng)金2社會(huì)性主要滿足外部的尊重需求晉升、表揚(yáng)3活動(dòng)性主要滿足個(gè)人成長(zhǎng)與成就需求比賽、學(xué)習(xí)從以上可以大致將激勵(lì)因素分為具體的幾種因素如學(xué)習(xí)、比賽等，因此本文根據(jù)激勵(lì)因素將員工激勵(lì)的方法總結(jié)為以下幾種： 成就激勵(lì)成就激勵(lì)指的是員工再企業(yè)工作過程中因?yàn)榕ぷ鲀寒a(chǎn)生對(duì)企業(yè)的義務(wù)感和對(duì)本身工作的成就感，從而促使本身更努力工作，主要表現(xiàn)為工作的挑戰(zhàn)性、工作的可支配性以及通過這份工作創(chuàng)造了多少價(jià)值等。受重視的程度：很多員工都希望企業(yè)很重視自己，也許領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)日常問候、一句表揚(yáng)、一個(gè)微笑、一次認(rèn)同都會(huì)使員工受到極大的鼓舞，反之，如果員工在企業(yè)里感覺到自己不被重視，他的工作就會(huì)失去動(dòng)力；因此，員工在企業(yè)里受重視的程度也是員工激勵(lì)的重要因素[8]。對(duì)員工而言，企業(yè)就是員工的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時(shí)也是自己施展的舞臺(tái)，也是報(bào)效祖國和社會(huì)的平臺(tái)，只要工作能力能都得到認(rèn)可，獲得升職等一系列回報(bào)，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。 環(huán)境激勵(lì)企業(yè)文化也是人員流失的關(guān)鍵因素，一個(gè)員工在試用期內(nèi)離職很大程度上都是因?yàn)椴荒苓m應(yīng)企業(yè)的文化；其實(shí)企業(yè)文化的范圍是很廣的，每個(gè)企業(yè)都有自己特有的文化氛圍，我在這里所指的主要包含：領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和管理技巧、同事之間的關(guān)系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習(xí)性等等。 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬和績(jī)效方面的激勵(lì)措施。物質(zhì)激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。它的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化生活的需要[11]。上島咖啡于1997年在中國海南成立第一家大陸分店，以|源于臺(tái)灣，香聞世界為企業(yè)理念，短短三年內(nèi)迅速發(fā)展壯大，目前大陸境內(nèi)分店已經(jīng)超過300家，本文以懷柔上島咖啡作公司的激勵(lì)制度為研究對(duì)象?？偨?jīng)理店長(zhǎng)綜合部 儲(chǔ)備店長(zhǎng) 管培生 財(cái)務(wù)部采購部行政部加盟事業(yè)部服務(wù)部后勤部人力資源部圖21 組織結(jié)構(gòu)圖上島咖啡食品有限公司有4個(gè)部門，分別是財(cái)務(wù)部、綜合部門、儲(chǔ)備店長(zhǎng)和管培生部門，還有各個(gè)分店。分店員工總共有72名員工，都是高中以下學(xué)歷，因?yàn)槭菭I(yíng)業(yè)員，所以對(duì)于學(xué)歷的要求并不會(huì)太高，但是10名店長(zhǎng)以及出納都是大專學(xué)歷，因?yàn)樗麄円芾淼昝?，要擁有一定的管理知識(shí)。在性別比例上，女性有75名，男性有27名，屬于嚴(yán)重男女比例失調(diào)。表21 懷柔上島咖啡食品有限公司員工情況表學(xué)歷人數(shù)（人）本科10大專35中專5高中及以下52年齡（歲）人數(shù)（人）18255326353936及以上10性別人數(shù)（人）男性27女性75 公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 企業(yè)文化方面 在精神層文化建設(shè)中，以人為本的企業(yè)文化理念體系不完整，沒有充分挖掘企業(yè)在多年的發(fā)展中所形成的精神內(nèi)涵，不能體現(xiàn)廣大員工的思想和愿望，增強(qiáng)認(rèn)可度較差。實(shí)際卻沒有經(jīng)過醞釀、提煉，不能確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和形象識(shí)別系統(tǒng)。 在物質(zhì)層文化建設(shè)中，沒有將以人為本的環(huán)境刷新工程落實(shí)到位。但是企業(yè)環(huán)境并沒有煥然一新，反而更突出了企業(yè)文化精神宣傳的不足，沒有使以人為本的經(jīng)營(yíng)理念做到深入人心，滲透到企業(yè)的每個(gè)角落。 薪酬制度和績(jī)效考核方面公司的工資結(jié)構(gòu)是由4個(gè)部分組成，分別是基本工資、崗位工資、加班津貼、全勤獎(jiǎng)。公司規(guī)定做六休一，那么超出的一天就要給員工雙倍工資，但是公司為了避免這個(gè)雙倍工資的問題，所以把星期六上班獨(dú)立出來設(shè)立成加班津貼，一個(gè)月正常工作天數(shù)的26天，有時(shí)候會(huì)有27天，（用上班最多的天數(shù)27天算）。但是這就造成一個(gè)問題，很多地區(qū)的工資比較低，并不能完全的拆開成4部分，造成員工的困惑。 員工發(fā)展方面員工發(fā)展主要包括培訓(xùn)和晉升機(jī)制等，由于咖啡連鎖行業(yè)晉升機(jī)制單一，本文主要從員工培訓(xùn)角度說明。咨詢法作為確定培訓(xùn)需求分析的方法之一被廣泛使用，但是僅僅使用咨詢法很難得到正確的培訓(xùn)需求，在確定培訓(xùn)需求的方法上，應(yīng)當(dāng)加以改進(jìn)。通過訪談得知這種培訓(xùn)方式是公司考慮到培訓(xùn)成本和效率一直沿用的方式，這種培訓(xùn)方式已經(jīng)有幾年沒有改變過。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)培訓(xùn)掌握程度較高，大部分員工認(rèn)為幾乎全部掌握和掌握大部分培訓(xùn)的知識(shí)，但是在培訓(xùn)幫助如何問題上，員工的回答卻幾乎呈正態(tài)分布，認(rèn)為比較有幫助和比較沒幫助的占了絕大多數(shù)。 第三章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析 企業(yè)文化方面存在的問題 把企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度由于上島咖啡食品公司在北京已經(jīng)有9家子公司，分布在各個(gè)市區(qū)。通常培訓(xùn)都是采取課堂講授的方法，按照教案，按部就班的填充到學(xué)員的大腦里，浮于形式，“我叫你聽”，極少考慮到學(xué)員自身情況及特點(diǎn)。培訓(xùn)的目的就是為了能讓員工了解企業(yè)文化，看到疑難問題能馬上解決。 懷柔上島咖啡食品公司公司是新成立的，所以很多規(guī)章制度都沒有制定好，比如上下班打卡制度和遲到早退等，時(shí)間制定存在一定問題。 忽視員工群體的層次性與差異性懷柔上島咖啡的企業(yè)文化極度缺乏層次性，將不同能力、不同層次的員工混為一談。對(duì)員工群體的差異性照顧不足，一些員工不能理解公司文化，甚至對(duì)公司文化甚少了解，對(duì)其發(fā)展和工作將會(huì)產(chǎn)生消極影響。 薪酬體系和績(jī)效考核存在的問題 薪酬體系不合理 薪酬體系對(duì)于企業(yè)來說就是一把雙刃劍，如果不能很好利用，不僅起不到激勵(lì)效果，還會(huì)“反噬”。正確有效的激勵(lì)制度應(yīng)是該建立在按勞取酬基礎(chǔ)上的，“平均主義”或者“吃大鍋飯”都會(huì)對(duì)員工的工作積極性造成影響。同時(shí)認(rèn)為薪酬制度吸引力和激勵(lì)性都缺乏的員工主要是新進(jìn)入公司且收入不高的部分，這些人員在從事餐廳服務(wù)工作大多不到年且工資等級(jí)一直在業(yè)務(wù)員與一、二級(jí)業(yè)務(wù)員之間徘徊，也就是說這些人的工資收入一直是在20003500元，這些員工在工作上付出了一定的努力但收效不大，生活的壓力讓他們對(duì)公司薪酬制度的吸引力和激勵(lì)性都產(chǎn)生了缺失感。 績(jī)效薪酬與績(jī)效評(píng)估脫鉤懷柔上島咖啡薪酬機(jī)制存在不足，很大一方面表現(xiàn)在績(jī)效與薪酬脫鉤，企業(yè)的這種制度并沒有考慮到普通員工的心理狀態(tài)，它會(huì)影響員工的工作積極性，每天員工會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間去考慮如何討好上司以實(shí)現(xiàn)快速晉升，卻沒有心思去創(chuàng)造業(yè)績(jī)，提高自身能力，也就助長(zhǎng)了不良風(fēng)氣，最終影響公司效益。 把激勵(lì)等同于金錢獎(jiǎng)勵(lì)員工的激勵(lì)并不只表現(xiàn)為金錢獎(jiǎng)勵(lì)，還需要成就感等其他方面的激勵(lì)，懷柔上島咖啡內(nèi)部存在激勵(lì)與金錢激勵(lì)混為一談的問題主要表現(xiàn)為金錢激勵(lì)較多而晉升機(jī)制不完善、過于單一等[13]。這樣的間接性薪酬并不能讓大多數(shù)員工由工作本身而獲得滿足感。 員工的個(gè)人發(fā)展和晉升存在的問題 崗位制度混亂，存在不公平競(jìng)爭(zhēng)目前北京上島咖啡內(nèi)部沒有獨(dú)當(dāng)一面的員工，缺乏有效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，公司80%的事務(wù)都是店長(zhǎng)一個(gè)人決策處理；店長(zhǎng)沒有識(shí)人系統(tǒng)，用人唯親，高捧不作為之人；雖然引進(jìn)了核心管理人才，卻又不為人才創(chuàng)造發(fā)揮能力的環(huán)境與平臺(tái)，造成最后人才都流失到其他同行中；不公平的對(duì)待與評(píng)價(jià)及用人思路嚴(yán)重地挫傷了外聘管理者和執(zhí)行管理職能員工的上進(jìn)心和自信心，抑制了他們的工作才能，使他們有英雄無用武之地的感覺，造成人才的量流失，工作打折扣，極大地抑制了企業(yè)的發(fā)展。很容易看出是因?yàn)楣緝?nèi)部發(fā)展空間小導(dǎo)致員工缺乏熱情，從32中可以看出目前員工對(duì)崗位晉升的期望情況不容樂觀見圖31。根據(jù)了解上島咖啡現(xiàn)有培訓(xùn)課程中已經(jīng)擁有企業(yè)介紹和企業(yè)文化的課程，但是課時(shí)安排少，新員工對(duì)企業(yè)歷史和文化理解有限，培訓(xùn)流于形式。 企業(yè)文化構(gòu)建應(yīng)遵從人性化原則尊重人才, 意味著人才不僅是工作的伙伴, 還是生活中的朋友, 彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。這樣, 管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、 實(shí)施者, 而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴, 工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。人是社會(huì)性動(dòng)物，環(huán)境對(duì)人的影響力是巨大的。特別是要鼓勵(lì)在表現(xiàn)好的員工，樹立一個(gè)典型形象，積極進(jìn)行宣傳。 建立完善的薪酬、績(jī)效體系 完善薪酬體系完善薪酬體系，根將定薪定崗跨度再細(xì)分，以公司上年利潤(rùn)為定薪定崗基礎(chǔ)，多分幾個(gè)等級(jí)，讓基層服務(wù)人員增加積極性，向更高的等級(jí)付出努力，這樣會(huì)有效的降低“高不成、低不就”的情緒，從而讓服務(wù)人員有成就感和更加努力的工作態(tài)度，懷柔上島咖啡可以按照41圖中所列薪酬項(xiàng)目設(shè)置薪酬體系見表41。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)罰等方面的依據(jù)；對(duì)特殊貢獻(xiàn)的員工另外建立記錄。 建立和實(shí)施多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制在學(xué)習(xí)馬斯洛的需求理論基礎(chǔ)后，我們明白薪酬激勵(lì)應(yīng)根據(jù)不同的服務(wù)人員采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足服務(wù)人員在不同時(shí)期的不同需求。針對(duì)底層服務(wù)人員流動(dòng)性較大的特點(diǎn)，可以結(jié)合中國平安餐廳公司榮譽(yù)表彰形式，以薪資和提供更長(zhǎng)年休天數(shù)或旅行的方行，表彰與公司共同成長(zhǎng)、奮斗了八年、十年及以上的員工，感謝其對(duì)公司作出了杰出的貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)其在今后的工作崗位上再接再厲。 給予員工個(gè)人發(fā)展的空間 完善崗位制度，建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制目前上島咖啡最應(yīng)該做的事完善崗位制度，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)對(duì)骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時(shí)可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因?yàn)閱T工知道只要有付出就有回報(bào)，于是在以后的工作中將會(huì)更加賣力。橫向上，同一部門，不同的崗位工作性質(zhì)上做調(diào)整，工作內(nèi)容不單單是做業(yè)務(wù)，可以兼顧管理崗位的一些工作；建立起轉(zhuǎn)換和遷移的通道，提供多元化的人才成長(zhǎng)通道，打破單向晉升通道的設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工的橫向流動(dòng)。增加橫向發(fā)展通道，一方面，拓寬了員工的職業(yè)晉升通道，緩解了“只有一條木橋”的問題；根據(jù)圖41 ，懷柔上島咖啡可以參考圖中店員分級(jí)與晉升流程設(shè)置本公司晉升機(jī)制。圖41 店員分級(jí)與晉升流程圖結(jié)論在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景之下，如何充分發(fā)揮人力資本的作用以提高企業(yè)的竟?fàn)帉?shí)力變得非常重要。要解決我國經(jīng)濟(jì)改革中的激勵(lì)問題，應(yīng)借鑒其