【文章內(nèi)容簡介】 金額≧4件20元≧7件60元≧12件140元≧5件30元≧8件80元≧14件160元≧6件40元≧10件100元≧16件200元（4）月度冠軍獎。該獎項首先要求店鋪完成該月銷售目標，起到了一定的團隊激勵效果。其次要求客戶經(jīng)理完成個人月度目標，并且在店鋪排名第一者，即可獲得月度冠軍獎，獎勵價值600元以內(nèi)的服飾。該項激勵主要在于提升個人榮譽感，更多的是從精神層面上對客戶經(jīng)理進行積極性與主動性的提升。（5）VIP經(jīng)營獎。在品牌店鋪銷售過程中，VIP顧客的維護是非常重要的，為了提升VIP回頭消費和新辦卡數(shù)量和質(zhì)量，特設(shè)立了該獎項。VIP月度回頭消費金額最高者且完成個人VIP發(fā)展數(shù)量目標最高的客戶經(jīng)理即可獲得價值600元以內(nèi)的服飾。該獎項能促使客戶經(jīng)理在店鋪沒有顧客入內(nèi)消費的空暇時間多與老VIP進行溝通，向老VIP們傳遞新款到貨消息，并邀請她們前來消費。（6）業(yè)績突破獎。每個店鋪都要根據(jù)自身的實際情況，在月初制定本月的銷售目標并上報督導，督導要審核該目標的實際可行性，不能太高也不能太過保守。詳見表4。表4：突破獎區(qū)分110%120%120%130%130%以上獎勵金額200元\店300元\店500元\店以上六項薪酬激勵方案，主要是針對客戶經(jīng)理的，特別是前五項，筆者認為對客戶經(jīng)理的個人銷售熱情有較好的刺激和提升。對店長來說，她們自己是不做銷售的，她們的職責主要是店鋪銷售的整體掌控，所以她們拿的是店鋪總體銷售，%%之間，這里主要是根據(jù)店鋪人員編制的多少以及店鋪類型的差異來具體確定的，一般人員編制多的店鋪要比人員編制少的店鋪提成點高一點，專賣店要比百貨店的提成點高一點。對這類人員的薪酬激勵，該企業(yè)也是從提成上做文章，店鋪業(yè)績完成率小于100%的，則提成系數(shù)就為90%，完成率大于等于100%但小于110%的，則提成系數(shù)為100%，以此類推，提成系數(shù)最高能達到130%。提成系數(shù)的設(shè)置，對店長完成店鋪業(yè)績并且提高店鋪業(yè)績產(chǎn)生了很大的驅(qū)動力。銷售人員薪酬激勵效果反映筆者共發(fā)放了60份關(guān)于薪酬激勵效果的問卷進行調(diào)查，其中店長有10名，客戶經(jīng)理50名。經(jīng)統(tǒng)計，如圖1，30%的人認為現(xiàn)有的薪酬激勵方案還是很有激勵效果的，特別是在個人薪酬激勵方面，還是比較能激發(fā)她們的銷售熱情的，有60%的人認為有一定的效果。這說明該激勵方案還存在很大的改進空間。圖1：現(xiàn)有銷售人員薪酬激勵方案效果（1）現(xiàn)有獎項的激勵并未被很好地開發(fā)。在選擇該薪酬激勵方案中最有效果的激勵項目中，如圖2,35%的人覺得銷售提成是最有激勵效果的，高單組合獎次之，最低的是業(yè)績突破獎。從這里可以看出，月度冠軍獎、VIP經(jīng)營獎和業(yè)績突破獎的激勵效果并未被很好的開發(fā)出來，還需要改進或者輔以其他的激勵方案。有客戶經(jīng)理反映，店鋪里的銷售冠軍一般都是比較穩(wěn)定的，因為銷售能力畢竟還是存在一定的差異的，你在努力的促成銷售的過程中，銷售冠軍也在努力的要保住這個銷售冠軍的位置，這樣一來，也許剛開始這個獎項會有一定的激勵作用，時間長了，一直都是同一個人或者那么兩三個人在拿，其他人也就失去了對這個獎項的興趣，反正努力了也拿不到。圖2：最有效激勵項目的選擇占比分析（2）獎項形式單一，吸引力不大。例如VIP經(jīng)營獎和業(yè)績突破獎，這兩個獎項的設(shè)置都是600元以內(nèi)的服飾，從這個價位考慮能選擇的服飾品并不是很多，對客戶經(jīng)理們來說這樣的獎勵設(shè)置對他們的吸引力不是很大。（3）團隊激勵有所欠缺。在跟店長還有客戶經(jīng)理交流的過程中，他們認為團隊激勵方面略有欠缺，有時候過于注重個人銷售，而忽略了團隊的合作，可能會導致不良的內(nèi)部矛盾，從而最終影響銷售業(yè)績。（4）針對店長的薪酬激勵較少。對店長來說，針對她們的薪酬激勵項目比較少，因為她們自己基本是不做銷售的，所以像額度完成津貼、高單組合獎、月度冠軍獎以及VIP經(jīng)營獎對她們來說并沒有什么效果，她們更多地是拿這些激勵項目來激勵客戶經(jīng)理們。（5）有客戶經(jīng)理反映，這些激勵都過于偏向物質(zhì)性，缺少了精神層面的激勵，比如可以提供一些有用的培訓機會、晉升機會等。有些激勵比如價值600元以內(nèi)的服飾這些對那些常獲該獎勵的人來說可能會失去吸引力，從而降低了該項激勵的效果。四、銷售人員薪酬激勵方案再設(shè)計（一）銷售人員薪酬激勵方案設(shè)計方法首先從薪酬構(gòu)成出發(fā)，分別從底薪、津貼、提成以及獎金這幾個方面著手。底薪作為收入較為穩(wěn)定的部分，一定要起到保障的功能，這能提升員工的安全感。至于提成這部分一般情況下應(yīng)該在收入中占大頭，它是真正拔高員工薪酬的主力軍，合理有效的提成方案能刺激員工以最大且持續(xù)的銷售熱情去不斷促成銷售，最終讓企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。而獎金這部分，它的形式應(yīng)該是多樣化的，同一種形式在運用過程中會出現(xiàn)邊際效用遞減的情況，只有不斷了解員工該階段真正的需求，將獎金形式多元化，才能提高激勵效果。換句話說，要先完善薪酬各項構(gòu)成的比例。然后，通過溝通了解銷售人員比較傾向的薪酬激勵方式，實現(xiàn)薪酬激勵形式多元化，且能起到預計的效果。當然，在設(shè)計薪酬激勵方案過程中，要適當?shù)囊龑тN售人員，讓她們知道哪些是重要的。有些激勵方案不能長期使用，只能起到短期效果，故要及時更新，以給銷售人員新的刺激。筆者認為，該企業(yè)的薪酬構(gòu)成還是比較合理的，故在這方面不做闡述了。在針對該企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案再設(shè)計過程中，從個人薪酬激勵和團隊薪酬激勵兩個方面來著手，在個人激勵上再細分為短期激勵和長期激勵。保留原方案中合理優(yōu)秀的項目，在它的基礎(chǔ)上進行改進和完善，比如說增加一些輔助性薪酬激勵，以更好地發(fā)揮激勵效果；通過與銷售人員的溝通，了解她們的需求，根據(jù)她們的需求來設(shè)置合理有效的獎勵形式；同時適當?shù)卦黾右恍┰桨钢兴啡钡男匠昙铐椖?，最終形成一份更適合該企業(yè)T品牌銷售人員發(fā)展的薪酬激勵方案。（二）個人薪酬激勵短期激勵（1）額度完成津貼。筆者認為，該激勵屬于個人的定期性激勵，只要客戶經(jīng)理能完成相對應(yīng)的額度，每個月都會得到這樣的獎勵。對服裝行業(yè)來說，銷售存在一個淡季和旺季的過程，在銷售旺季例如11月份時，客戶經(jīng)理對自己在旺季時的銷售目標也會有一定的提升，這時額度可以適當?shù)赝咸帷Ｔ阡N售淡季例如8月份時，因為整個行業(yè)也是處于淡季的，所以銷售業(yè)績會相對來說偏低，這時額度就要相應(yīng)調(diào)低，這樣也不會打擊到客戶經(jīng)理的銷售積極性。 鑒于上述的分析，對額度完成津貼做如下改進。保留現(xiàn)有的額度完成津貼標準作為銷售平常期的津貼，詳見表1。針對銷售淡季和旺季的實際情況，分別增加淡季的額度完成津貼標準，如表5，以及旺季的額度完成津貼標準，如表6。表5：淡季額度完成津貼標準個人月銷售總額額度完成津貼20000以下0元200003000050元3000040000150元4000060000250元6000090000400元90000120000600元120000以上800元表6：旺季額度完成津貼標準個人月銷售總額額度完成津貼40000以下0元400005500050元5500070000150元7000085000250元85000110000400元110000170000600元170000以上800元（2）個人銷售提成。從該企業(yè)的客戶經(jīng)理銷售提成公式來看，銷售提成并不是只看個人的銷售業(yè)績，而是同時兼顧到整個店鋪的完成情況。這里就體現(xiàn)了一個團隊激勵的作用，店鋪的銷售完成率越高，自己的銷售提成也會高，但是如果自己的個人銷售很好，而店鋪的銷售業(yè)績沒有完成當月的銷售目標的話，自己的銷售提成也會有一定的影響。這樣一來，客戶經(jīng)理就不會只顧著提升自己的業(yè)績，而不顧團隊的整體業(yè)績，從而也很好地避免了店鋪內(nèi)出現(xiàn)惡性競爭的現(xiàn)象?？蛻艚?jīng)理間相互幫助促成銷售，在提升店鋪整體業(yè)績的同時，也是在提升自己的銷售提成。提成的多少直接與個人銷售的多少掛鉤，為了更好地激勵銷售人員提高銷售積極性，提高她們的銷售量，在保留現(xiàn)有銷售提成的基礎(chǔ)上，設(shè)置個人提成點等級。這樣，如表7