【文章內(nèi)容簡介】 下:年齡=25 25%26年齡35 39%36年齡45 25%46年齡55 8%年齡=56 3% 文化結(jié)構(gòu)由于MT公司之前因擴廠占用當(dāng)?shù)厝嗣竦耐恋兀又泄ひ话闶窃诋?dāng)?shù)剡M行，被占地的農(nóng)民和員工子女較多，造成職工文化素質(zhì)偏低。文化結(jié)構(gòu)及比例如下： 研究生以上學(xué)歷： % 本科： % ?？? % 高中及以下學(xué)歷： % 工人技術(shù)等級結(jié)構(gòu)由于工人的招聘渠道等原因，員工文化素質(zhì)普遍偏低，經(jīng)調(diào)查，%的工人至今未取得任何職稱或技術(shù)等級,技師以上級別不到5%。 薪酬體系狀況 總水平萬元；；；；；；另附市場薪酬水平表，表中數(shù)據(jù)單位為萬元/年。 市場薪酬水平表崗位 地區(qū) 貴州遵義仁懷中層管理人員4基層管理人員2技術(shù)人員營銷人員32釀酒工 薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)職工所從事的崗位不同，劃分為管理人員和生產(chǎn)工人，根據(jù)其所在部門的性質(zhì)，薪酬管理與績效考核又劃分為生產(chǎn)、銷售、綜合服務(wù)三個系統(tǒng)。薪酬構(gòu)成=崗位績效工資+年度特別獎+福利。(一)崗位績效工資崗位工資(1)管理崗位由高到低劃分為十四等級（1）管理人員崗位工資表崗序1崗1檔1崗2檔1崗3檔1崗4檔2崗1至4檔3崗1檔3崗1檔副3崗2檔3崗3檔3崗4檔3崗5檔工資標準20 00016 00015 00014 0002 9502 7002 5502 4502 3002 250 崗序 系統(tǒng)服務(wù)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)銷售系統(tǒng)2—17 4677 8409 7072—25 9736 2727 7652—35 6005 8807 2802—44 8535 0966 309(2)工人崗位由高到低劃分為九個等級（2）生產(chǎn)人員崗位工資表崗序1崗1檔1崗2檔1崗3檔2崗1檔2崗2檔2崗3檔3崗1檔3崗2檔3崗3檔工資標準2 9502 7002 5502 4502 3002 2502 2002 1001 950年功工資從2006年起年功工資的標準為5元/月。資職工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱計發(fā)工資的具體標準如下：（3）資職工資表資職工資標準（元）職 稱學(xué) 歷（學(xué)位）1 500正高級1 200博 士600副高級500碩 士400中 級（高級技師）300助理級（技 師）研究生、雙學(xué)位200員 級（高級工）本 科100中級工大 專50初級工中 專碩士以上學(xué)歷人員考評并聘任副高級以上職稱的可享受職稱及學(xué)歷雙份資職工資，其余人員就高不就低只享受一份資職工資?？冃ЧべY績效工資是根據(jù)員工所在崗位分值和對員工所在部門和個人進行考核后的得分情況，發(fā)放的工資。按月預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。具體辦法是，由公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營狀況，統(tǒng)一核定每一分的分值，員工個人的績效工資就等于自己經(jīng)過考核之后的分數(shù)乘以每一分的分值。（4）崗位分值表管理崗位崗序11121314212223243131副32333435分值高層人員年薪制中層管理人員準年薪制400390370355345335生產(chǎn)崗位崗序111213212223313233分值400390370355345340335320300 (二)年度特別獎為保證公司經(jīng)營目標全面完成，根據(jù)生產(chǎn)和銷售系統(tǒng)不同特點，實施了特別激勵方案。在生產(chǎn)系統(tǒng)如制酒車間、制曲車間設(shè)置了“質(zhì)量獎”、“風(fēng)險獎”作為年度特別獎，根據(jù)產(chǎn)品的生產(chǎn)情況計發(fā)；在銷售系統(tǒng)設(shè)置了“超額完成任務(wù)獎”作為年度特別獎。(三)福利MT公司福利薪酬主要包括如下:補充保險和社會保險：補充保險包括企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險，社會保險主要包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險[12]。住房公積金和增量補貼，住房公積金繳存比例為個人5%加上單位15%；增量補貼按月發(fā)放，標準是員工本人上年12月份工資的30%。發(fā)放了大量的福利物資，如大米、面粉和水果等，每年大概在1 500元。其他福利待遇，主要有職工的各種假期(探親、婚、喪假)待遇，女職工的生育、計劃生育待遇，因工、因病或非因工死亡待遇、高溫、降溫補貼，下造沙補貼，公司制作的廠服，勞保工種服，相應(yīng)崗位勞保用品，免費工作餐、乘坐公務(wù)車等。中級以上管理者除享受正常的福利待遇外，還擁有公務(wù)用車、通訊等方面的特殊待遇。 存在問題及分析 (一)該薪酬體系對內(nèi)部公平性關(guān)注不夠：在對MT公司現(xiàn)有薪酬體系的調(diào)查過程中可知該公司的崗位工作地制定并沒有進行工作評價，對中級管理人員的崗位工資的制定僅僅以行政級別為標準，（1）中的二崗一檔就包含了所有職能部門的一把手。公司并沒有根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略從整體上全面、公正、客觀地進行各崗位的勞動差別評價，沒有按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對重要性設(shè)置，具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻的大小與重要性聯(lián)系不大，勞動差別缺乏定量的依據(jù)，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出；除此之外，在對勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生；各類人才也不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，削弱了薪酬體系的激勵作用。(二)薪酬水平相對市場水平有所偏離：該公司薪酬整體水平雖然遠超貴州一般企業(yè)，尤其是生產(chǎn)工人，已超過當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪酬水平的數(shù)倍。因此還導(dǎo)致MT公司的一個奇特現(xiàn)象，車間工人因有高于市場數(shù)倍的薪酬，很多工人就到外面以市場價格“雇傭”農(nóng)民工代替自己上班，自己賺差價。但是部分職位，尤其是部分管理崗位，如金融投資人才的薪酬水平與外部特別是同行業(yè)的類似職位相比，低于市場水準，不具有競爭力。(三)福利制度不夠靈活：MT公司每天都要發(fā)價值約1500元得福利物資，包括面粉、大米及水果等，但這舉措并沒有得到很好的反響，許多員工認為不些不如超市或商場的購物卡實用。公司在制定薪酬政策時，沒有足夠認識不同員工之間存在不同偏好的問題，沒有充分認識到福利的重要作用，并且忽略了對福利政策的調(diào)整，至今推行的福利政策依然是“大一統(tǒng)”的形式，缺乏針對性和靈活性。除了國家規(guī)定的強制性福利外，各種自主性福利雖然不少，但隨意性太強，沒有嚴格控制成本，也沒有進行決策評價，結(jié)果是企業(yè)花了成本，員工卻并不領(lǐng)情，造成福利投資效益的降低。(四)員工薪酬晉升通道不順暢：在對MT公司的薪酬體系現(xiàn)狀的調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，員工的加薪?jīng)]有一套科學(xué)完善的薪酬晉升機制，有些甚至是靠領(lǐng)導(dǎo)人的意愿加薪。員工不能很明確的知道自己的薪資如何增長，打擊了員工的工作積極性。而且員工晉升都是在管理層次上，這樣會導(dǎo)致許多專業(yè)技術(shù)人員和技能水平較高的員工傾其身心于晉升而不是工作本身上。 3 MT公司薪酬體系的再設(shè)計 薪酬體系設(shè)計的原則(一)公平原則：新建的職位薪資體系應(yīng)具備內(nèi)部公平性和外部公平性。(二)競爭原則：有競爭性的薪酬制度幫助企業(yè)吸引和保留人才。(三)經(jīng)濟原則：經(jīng)濟原則的實質(zhì)就是應(yīng)用最少的資源達到最好的收益。(四)激勵原則：廣義的薪酬不僅包括工資、福利等待遇，還有社會認同感及自身價值的體現(xiàn)。(五)合法原則：企業(yè)制定的薪酬體系應(yīng)是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法的薪酬體系[13]。 設(shè)計流程薪酬制度設(shè)計是一個龐大的工程，是企業(yè)人力資源管理的一項重大決策，為了保證薪酬體系的合理性和科學(xué)性，MT公司薪酬體系設(shè)計應(yīng)該遵循一套完整而規(guī)范的設(shè)計程序。其基本流程如下: 薪酬設(shè)計的流程圖基本流程 主要職責(zé)確定企業(yè)價值判斷準則，反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，薪酬分配策略制定薪酬原則和策略 對企業(yè)各崗位進行工作分析，形成崗位說明書工作分析 崗位評價評估企業(yè)內(nèi)各崗位對企業(yè)的相對價值薪酬調(diào)查參照市場薪酬現(xiàn)狀，確定本企業(yè)的薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計對薪酬結(jié)構(gòu)中的各類薪酬進行具體設(shè)計