【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 下:年齡=25 25%26年齡35 39%36年齡45 25%46年齡55 8%年齡=56 3% 文化結(jié)構(gòu)由于MT公司之前因擴(kuò)廠占用當(dāng)?shù)厝嗣竦耐恋?，加之招工一般是在?dāng)?shù)剡M(jìn)行，被占地的農(nóng)民和員工子女較多，造成職工文化素質(zhì)偏低。文化結(jié)構(gòu)及比例如下： 研究生以上學(xué)歷： % 本科： % ?？? % 高中及以下學(xué)歷： % 工人技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)由于工人的招聘渠道等原因，員工文化素質(zhì)普遍偏低，經(jīng)調(diào)查，%的工人至今未取得任何職稱或技術(shù)等級(jí),技師以上級(jí)別不到5%。 薪酬體系狀況 總水平萬元；；；；；；另附市場(chǎng)薪酬水平表，表中數(shù)據(jù)單位為萬元/年。 市場(chǎng)薪酬水平表崗位 地區(qū) 貴州遵義仁懷中層管理人員4基層管理人員2技術(shù)人員營(yíng)銷人員32釀酒工 薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)職工所從事的崗位不同，劃分為管理人員和生產(chǎn)工人，根據(jù)其所在部門的性質(zhì)，薪酬管理與績(jī)效考核又劃分為生產(chǎn)、銷售、綜合服務(wù)三個(gè)系統(tǒng)。薪酬構(gòu)成=崗位績(jī)效工資+年度特別獎(jiǎng)+福利。(一)崗位績(jī)效工資崗位工資(1)管理崗位由高到低劃分為十四等級(jí)（1）管理人員崗位工資表崗序1崗1檔1崗2檔1崗3檔1崗4檔2崗1至4檔3崗1檔3崗1檔副3崗2檔3崗3檔3崗4檔3崗5檔工資標(biāo)準(zhǔn)20 00016 00015 00014 0002 9502 7002 5502 4502 3002 250 崗序 系統(tǒng)服務(wù)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)銷售系統(tǒng)2—17 4677 8409 7072—25 9736 2727 7652—35 6005 8807 2802—44 8535 0966 309(2)工人崗位由高到低劃分為九個(gè)等級(jí)（2）生產(chǎn)人員崗位工資表崗序1崗1檔1崗2檔1崗3檔2崗1檔2崗2檔2崗3檔3崗1檔3崗2檔3崗3檔工資標(biāo)準(zhǔn)2 9502 7002 5502 4502 3002 2502 2002 1001 950年功工資從2006年起年功工資的標(biāo)準(zhǔn)為5元/月。資職工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱計(jì)發(fā)工資的具體標(biāo)準(zhǔn)如下：（3）資職工資表資職工資標(biāo)準(zhǔn)（元）職 稱學(xué) 歷（學(xué)位）1 500正高級(jí)1 200博 士600副高級(jí)500碩 士400中 級(jí)（高級(jí)技師）300助理級(jí)（技 師）研究生、雙學(xué)位200員 級(jí)（高級(jí)工）本 科100中級(jí)工大 專50初級(jí)工中 專碩士以上學(xué)歷人員考評(píng)并聘任副高級(jí)以上職稱的可享受職稱及學(xué)歷雙份資職工資，其余人員就高不就低只享受一份資職工資。績(jī)效工資績(jī)效工資是根據(jù)員工所在崗位分值和對(duì)員工所在部門和個(gè)人進(jìn)行考核后的得分情況，發(fā)放的工資。按月預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。具體辦法是，由公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況，統(tǒng)一核定每一分的分值，員工個(gè)人的績(jī)效工資就等于自己經(jīng)過考核之后的分?jǐn)?shù)乘以每一分的分值。（4）崗位分值表管理崗位崗序11121314212223243131副32333435分值高層人員年薪制中層管理人員準(zhǔn)年薪制400390370355345335生產(chǎn)崗位崗序111213212223313233分值400390370355345340335320300 (二)年度特別獎(jiǎng)為保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)全面完成，根據(jù)生產(chǎn)和銷售系統(tǒng)不同特點(diǎn)，實(shí)施了特別激勵(lì)方案。在生產(chǎn)系統(tǒng)如制酒車間、制曲車間設(shè)置了“質(zhì)量獎(jiǎng)”、“風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)”作為年度特別獎(jiǎng)，根據(jù)產(chǎn)品的生產(chǎn)情況計(jì)發(fā)；在銷售系統(tǒng)設(shè)置了“超額完成任務(wù)獎(jiǎng)”作為年度特別獎(jiǎng)。(三)福利MT公司福利薪酬主要包括如下:補(bǔ)充保險(xiǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)：補(bǔ)充保險(xiǎn)包括企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)[12]。住房公積金和增量補(bǔ)貼，住房公積金繳存比例為個(gè)人5%加上單位15%；增量補(bǔ)貼按月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)是員工本人上年12月份工資的30%。發(fā)放了大量的福利物資，如大米、面粉和水果等，每年大概在1 500元。其他福利待遇，主要有職工的各種假期(探親、婚、喪假)待遇，女職工的生育、計(jì)劃生育待遇，因工、因病或非因工死亡待遇、高溫、降溫補(bǔ)貼，下造沙補(bǔ)貼，公司制作的廠服，勞保工種服，相應(yīng)崗位勞保用品，免費(fèi)工作餐、乘坐公務(wù)車等。中級(jí)以上管理者除享受正常的福利待遇外，還擁有公務(wù)用車、通訊等方面的特殊待遇。 存在問題及分析 (一)該薪酬體系對(duì)內(nèi)部公平性關(guān)注不夠：在對(duì)MT公司現(xiàn)有薪酬體系的調(diào)查過程中可知該公司的崗位工作地制定并沒有進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，對(duì)中級(jí)管理人員的崗位工資的制定僅僅以行政級(jí)別為標(biāo)準(zhǔn)，（1）中的二崗一檔就包含了所有職能部門的一把手。公司并沒有根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略從整體上全面、公正、客觀地進(jìn)行各崗位的勞動(dòng)差別評(píng)價(jià)，沒有按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對(duì)重要性設(shè)置，具體的工作崗位和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性聯(lián)系不大，勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出；除此之外，在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生；各類人才也不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)，削弱了薪酬體系的激勵(lì)作用。(二)薪酬水平相對(duì)市場(chǎng)水平有所偏離：該公司薪酬整體水平雖然遠(yuǎn)超貴州一般企業(yè)，尤其是生產(chǎn)工人，已超過當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪酬水平的數(shù)倍。因此還導(dǎo)致MT公司的一個(gè)奇特現(xiàn)象，車間工人因有高于市場(chǎng)數(shù)倍的薪酬，很多工人就到外面以市場(chǎng)價(jià)格“雇傭”農(nóng)民工代替自己上班，自己賺差價(jià)。但是部分職位，尤其是部分管理崗位，如金融投資人才的薪酬水平與外部特別是同行業(yè)的類似職位相比，低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，不具有競(jìng)爭(zhēng)力。(三)福利制度不夠靈活：MT公司每天都要發(fā)價(jià)值約1500元得福利物資，包括面粉、大米及水果等，但這舉措并沒有得到很好的反響，許多員工認(rèn)為不些不如超市或商場(chǎng)的購(gòu)物卡實(shí)用。公司在制定薪酬政策時(shí)，沒有足夠認(rèn)識(shí)不同員工之間存在不同偏好的問題，沒有充分認(rèn)識(shí)到福利的重要作用，并且忽略了對(duì)福利政策的調(diào)整，至今推行的福利政策依然是“大一統(tǒng)”的形式，缺乏針對(duì)性和靈活性。除了國(guó)家規(guī)定的強(qiáng)制性福利外，各種自主性福利雖然不少，但隨意性太強(qiáng)，沒有嚴(yán)格控制成本，也沒有進(jìn)行決策評(píng)價(jià)，結(jié)果是企業(yè)花了成本，員工卻并不領(lǐng)情，造成福利投資效益的降低。(四)員工薪酬晉升通道不順暢：在對(duì)MT公司的薪酬體系現(xiàn)狀的調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，員工的加薪?jīng)]有一套科學(xué)完善的薪酬晉升機(jī)制，有些甚至是靠領(lǐng)導(dǎo)人的意愿加薪。員工不能很明確的知道自己的薪資如何增長(zhǎng)，打擊了員工的工作積極性。而且員工晉升都是在管理層次上，這樣會(huì)導(dǎo)致許多專業(yè)技術(shù)人員和技能水平較高的員工傾其身心于晉升而不是工作本身上。 3 MT公司薪酬體系的再設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則(一)公平原則：新建的職位薪資體系應(yīng)具備內(nèi)部公平性和外部公平性。(二)競(jìng)爭(zhēng)原則：有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度幫助企業(yè)吸引和保留人才。(三)經(jīng)濟(jì)原則：經(jīng)濟(jì)原則的實(shí)質(zhì)就是應(yīng)用最少的資源達(dá)到最好的收益。(四)激勵(lì)原則：廣義的薪酬不僅包括工資、福利等待遇，還有社會(huì)認(rèn)同感及自身價(jià)值的體現(xiàn)。(五)合法原則：企業(yè)制定的薪酬體系應(yīng)是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法的薪酬體系[13]。 設(shè)計(jì)流程薪酬制度設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重大決策，為了保證薪酬體系的合理性和科學(xué)性，MT公司薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循一套完整而規(guī)范的設(shè)計(jì)程序。其基本流程如下: 薪酬設(shè)計(jì)的流程圖基本流程 主要職責(zé)確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則，反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，薪酬分配策略制定薪酬原則和策略 對(duì)企業(yè)各崗位進(jìn)行工作分析，形成崗位說明書工作分析 崗位評(píng)價(jià)評(píng)估企業(yè)內(nèi)各崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值薪酬調(diào)查參照市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀，確定本企業(yè)的薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中的各類薪酬進(jìn)行具體設(shè)計(jì)