【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 酬，即廣義薪酬中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括了工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)以及各種福利保健收入。薪酬 是個(gè)綜合性的范疇，它通常由基本部分和輔助部分構(gòu)成。其中基本部分是計(jì)算其它報(bào)酬的依據(jù)，也是薪酬的主要內(nèi)容，輔助部分是對(duì)基本部分的補(bǔ)充和調(diào)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，薪酬主要包括以下四種形式 :基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利和服務(wù)。 (1)基本工資 基本工資是企業(yè)為員工已經(jīng)完成的工作而支付的基本現(xiàn)金報(bào)酬。它反映的是工作或者技能價(jià)值，被看作是員工所受教育、所擁有技能以及為企業(yè)服務(wù)年限的一個(gè)函數(shù)。包括崗位技能工資，工齡工資等。對(duì)基本工資的調(diào)整，一般是基于以下事實(shí) :社會(huì)的整個(gè)生活水平發(fā)生變化或者通貨膨脹、員工的技能有所提高、員工 為企業(yè)服務(wù)的年限增加以及法律、法規(guī)、政策等所作出的有關(guān)員工薪酬方面的規(guī)定發(fā)生變化。 (2)績(jī)效工資 績(jī)效工資是對(duì)已經(jīng)取得的成就的認(rèn)可，可以與員工的個(gè)人績(jī)效掛鉤，也可以福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 5 與部門績(jī)效甚至整個(gè)企業(yè)的績(jī)效相掛鉤。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨著業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。績(jī)效工資的具體數(shù)額往往不會(huì)被員工提前知曉。它側(cè)重于對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可 。關(guān)注的多是長(zhǎng)期的、整體的業(yè)績(jī)表現(xiàn) 。鼓勵(lì)員工關(guān)注整體績(jī)效和長(zhǎng)期工作表現(xiàn) 。鼓勵(lì)員工之間、部門之間以及員工與部門之間的合作。例如，現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)在年終根據(jù)當(dāng)年企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益情況，從 利潤(rùn)中提取一定比例的資金作為全體員工當(dāng)年的績(jī)效獎(jiǎng)金。 (3)激勵(lì)工資 激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但是相對(duì)于績(jī)效工資而言，激勵(lì)工資與短期的、個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)的聯(lián)系更加緊密。激勵(lì)工資在確定績(jī)效考核目標(biāo)之后就隨之確定，員工通常對(duì)自己超額完成目標(biāo)所能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)很清楚，設(shè)立激勵(lì)工資制度的目的在于通過(guò)激勵(lì)工資這種形式來(lái)影響員工將來(lái)的工作行為。它激勵(lì)功能強(qiáng)，但可能導(dǎo)致員工的短期行為，影響員工之間的和睦關(guān)系，破壞員工收入的穩(wěn)定性。 (4)福利和服務(wù) 福利和服務(wù)其實(shí)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，只不過(guò)多采用非貨幣的形式進(jìn)行支付，如帶薪休假 、員工餐廳等。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及人們對(duì)自身生活品質(zhì)的關(guān)注程度的日益提高，員工除了關(guān)心自己的貨幣性收入以外，越來(lái)越關(guān)注企業(yè)所能提供的福利和服務(wù)，這就要求企業(yè)的人力資源管理部必須重視員工的個(gè)性化需求，有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)相應(yīng)的福利政策和采取相對(duì)應(yīng)的服務(wù)措施，以吸引和留住人才。例如日漸流行的彈性福利方案就是順應(yīng)這一趨勢(shì)的產(chǎn)物。彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。具體而言，就是由企業(yè)根據(jù)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶，每一時(shí)期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇， 直至福利金額用完為止。這種福利方案與單一福利計(jì)劃相比，其適應(yīng)性更強(qiáng)，更能滿足員工的個(gè)性化需要。 當(dāng)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，一般都會(huì)綜合考慮以上四種薪酬形式，根據(jù)企業(yè)自身的需要來(lái)確定以上四種薪酬形式在整個(gè)薪酬體系中各自所占的比重，通過(guò)制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)適應(yīng)組織的戰(zhàn)略、支持工作的完成、最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。 薪酬的功能 薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。充分發(fā)揮薪酬的三個(gè)功能是保證 企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和 配置的關(guān)鍵所在。 薪酬的補(bǔ)償功能 薪酬 是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)的回報(bào)。員工為企業(yè)工作、做出貢獻(xiàn)是需要消耗大量的體力和腦力的，所以薪酬的一個(gè)最基本的功能就是補(bǔ)償員NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 6 工的這種消耗。人不是生下來(lái)就可以從事勞動(dòng)的，從出生到成為一個(gè)合格的勞動(dòng)者這中間有一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中為了成為一個(gè)合格的勞動(dòng)者，需要進(jìn)行大量的投資，包括維持生存、接受各種教育和技能培訓(xùn)等，這些投資基本上都是由個(gè)人及其家庭承擔(dān)的，所以當(dāng)個(gè)人進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)有必要對(duì)員工在工作中的付出以及前期的投入進(jìn)行補(bǔ)償。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于 勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的。而且，通過(guò)薪酬的形式對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償也是保證勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本條件。 薪酬的激勵(lì)功能 薪酬是對(duì)員工的付出的回報(bào)。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是員工和組織之間 的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度和工作績(jī)效。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)一般都遵循“多勞多得”這一最根本的原則設(shè)計(jì)薪酬體系、發(fā)放薪酬。這樣，一方面可以激勵(lì)那些工作積極主動(dòng)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工更加努力的工作 。另一方面也可以讓那些需要改進(jìn)的員工，發(fā)現(xiàn)自己與前者在收入上的差距，激勵(lì)他們主動(dòng)尋求途徑改善工作績(jī)效。這樣就可以通過(guò)薪酬的激勵(lì)功能，來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，最終推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步。 薪酬的調(diào)節(jié)功能 薪酬除了具有補(bǔ)償功能和激勵(lì)功能以外同時(shí)還具有調(diào)節(jié)功能。企業(yè)可以根據(jù) 競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過(guò)制定高薪政策來(lái)吸引自己所需要的人才，也可以通過(guò)改變薪酬 體系中的四種薪酬形式所占薪酬總額的比例來(lái)調(diào)節(jié)員工的結(jié)構(gòu)，以及引導(dǎo)員工朝 企業(yè)希望的方向努力 。同樣，國(guó)家和各級(jí)政府也可以通過(guò)制定關(guān)于薪酬的政策來(lái) 引導(dǎo)人才的流動(dòng)，例如，為了加快西部大開(kāi)發(fā)的進(jìn)程，西部各省 市就曾經(jīng)提出過(guò) 西部的高級(jí)人才的薪酬要向東部看齊的口號(hào)。這些都證明了薪酬具有調(diào)節(jié)、引導(dǎo) 人員合理流動(dòng)的作用。 與薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論 [5] 從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在理論界比較一致的看法是 :一般企業(yè)的員工的潛能只發(fā)揮了 20%一 30%左右，如果激勵(lì)與開(kāi)發(fā)策略方法得當(dāng)?shù)脑挘蠖鄶?shù)人能夠提高到 60%一 70%，甚至更高，基本是原來(lái)的 2一 3倍。從以上的數(shù)字我們可以清楚地看到，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體利益和長(zhǎng)期利益的最大化，就必須把工作重點(diǎn) 放在如何激勵(lì)和開(kāi)發(fā)大多數(shù)員工的潛能上。即開(kāi)發(fā)出有效的激勵(lì)系統(tǒng)。激勵(lì)的方法是靈活 多樣的，是根據(jù)不同的人、不同的工作、不同的情況而不斷調(diào)整的。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬無(wú)疑是最重要最有效的方法之一。為了充分發(fā)揮薪酬所福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 7 具有的激勵(lì)作用，引導(dǎo)員工的行為、調(diào)動(dòng)員工的積極性，我們有必要了解與薪酬有關(guān)的管理激勵(lì)理論。在本文中主要介紹以下幾種激勵(lì)理論 : 需要層次理論 在眾多的激勵(lì)理論中最為著名的應(yīng)該就是亞伯拉罕 .馬斯洛的需要層次理論。他認(rèn)為在每個(gè)人內(nèi)部都存在著以下五種需要層次 :生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。其中生理需要和安全需要是較低層次的需要，而社交需要、尊重需要以 及自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。較低層次的需要從外部使人得到滿足 (例如通過(guò)報(bào)酬，任職期等得到滿足 )，較高層次的需要從內(nèi)部使人得到滿足。當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。該理論認(rèn)為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但是那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該區(qū)分固定支付的部分和根據(jù)績(jī)效支付的部分，除了保障員工的基本需要，同時(shí)激勵(lì)員工追求更高層次的需要。另外，由于不同的員工所希望滿足的主導(dǎo)需求不同，企業(yè)應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式，管理者 如果能根據(jù)下屬各自的需要層次，用下屬正在追求的那一個(gè)層次的主導(dǎo)需求來(lái)激勵(lì)他們，就會(huì)取得較好的激勵(lì)效果。例如隨著管理人員管理層次的上升，增加其薪酬總額中的變動(dòng)薪酬所占的比例。 公平理論 公平理論是由施坦斯 .亞當(dāng)斯于 20世紀(jì) 60 年代提出的。該理論認(rèn)為 :員工不僅關(guān)心自己在工作中所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，即自己的所得與自己的付出相比是否公平合理，同時(shí)關(guān)心自己所獲得的報(bào)酬的相對(duì)量，及關(guān)心自己的所得與他人相比是否公平合理。當(dāng)員工感到自己的產(chǎn)出 /投入的比率與他人的產(chǎn)出 /投入的比率相比不公平時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種不公平 感，這種不公平感會(huì)促使員工采取行動(dòng)以糾正現(xiàn)狀，也就是說(shuō)這種不公平感會(huì)成為行為改變的激勵(lì)基礎(chǔ)。 因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，我們除了要保證員工所獲得的報(bào)酬相對(duì)于自己的付出而言是公平合理的以外，還要注意考慮員工報(bào)酬的相互之間的公平。同時(shí)我們必須注意到 :公平是相對(duì)的而不是絕對(duì)的 。除了保證分配結(jié)果的公平還要保證分配程序的公平 。不要忽視了榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、辦公環(huán)境等非貨幣報(bào)酬也是員工在判斷自己所得是否公平時(shí)考慮的指標(biāo)。 NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 8 期望理論 這是心理學(xué)家維可多弗羅姆提出的理論。該理論認(rèn)為 :一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可 能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。即人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。換言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。用公式表示就是 :激勵(lì)力量 =期望值 x效價(jià)。只有在期望值和效價(jià)都較高時(shí)，激勵(lì)力量才較大，人們采取行動(dòng)的可能性才會(huì)較大。在改善激勵(lì)措施的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)從被激勵(lì)者的角度出發(fā)，來(lái)調(diào)整期望值和效價(jià)，只有這樣，激勵(lì)措施才能發(fā)揮作用。 期望理論還認(rèn)為 :當(dāng)員 工的努力帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。根據(jù)該理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)以下三種聯(lián)系的判斷 : 個(gè)人努力與績(jī)效關(guān)系，即個(gè)人認(rèn)為必須付出多大努力才能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的要求。 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，即個(gè)人對(duì)完成績(jī)效目標(biāo)后是否可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)的信任程度。 獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，即獎(jiǎng)勵(lì)是否可以滿足個(gè)人的需要。 期望理論對(duì)于我們通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬體系來(lái)實(shí)施激勵(lì)管理的啟示在于 : 在設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)方式時(shí)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同個(gè)體群的主導(dǎo)需要設(shè)計(jì)差別化的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，以滿足其主導(dǎo)需要為主，這樣所設(shè)置的目標(biāo)的針對(duì)性相對(duì) 較強(qiáng)，對(duì)員工才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。 工作目標(biāo)設(shè)置要具體，具體化的目標(biāo)可以使員工預(yù)期自己行為的目的和結(jié)果，減少行為的盲目性。 工作目標(biāo)設(shè)置要合理，太容易達(dá)到就會(huì)缺乏挑戰(zhàn)性降低激勵(lì)作用同時(shí)增加企業(yè)成本 。太難則會(huì)讓員工望而卻步喪失信心，最終影響企業(yè)目標(biāo)的完成。獎(jiǎng)勵(lì)如同樹(shù)上的果子，設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是讓大多數(shù)員工跳一跳就能夠摘到果子。 將工作目標(biāo)的達(dá)成與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤讓績(jī)效優(yōu)秀者及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)。 雙因素理論 該理論由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克 .赫茲伯格提出。他認(rèn)為個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對(duì)工作的態(tài) 度在很大程度上決定著工作的成敗。赫茲伯格從其關(guān)于“人們想從工作中得到什么”的調(diào)查中發(fā)現(xiàn) :滿意的對(duì)立面不是不滿意，福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 9 帶來(lái)工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。前者往往是由工作條件、同事關(guān)系、薪酬水平等引起的，被稱為保健因素。后者主要是工作本身產(chǎn)生的，如成就、責(zé)任和晉升等，被稱為激勵(lì)因素。管理者努力消除帶來(lái)工作不滿意的因素，可能會(huì)帶來(lái)平靜，卻不一定有激勵(lì)作用 ?？梢园矒釂T工卻無(wú)法激勵(lì)他們。因此，管理者如果想在工作中激勵(lì)人們，就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)、認(rèn)可和工作本身這些內(nèi)部激勵(lì)因素。 雙因素理論廣泛流傳， 但同時(shí)也受到一些批評(píng)，有人認(rèn)為該理論對(duì)激勵(lì)與保健因素的劃分過(guò)于絕對(duì)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。薪酬中的績(jī)效工資部分可以對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，同時(shí)，薪酬不僅僅是代表員工所獲報(bào)酬的數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對(duì)員工的才能、貢獻(xiàn)、地位和成就的認(rèn)可，可以激發(fā)員工的滿足感和榮譽(yù)感，這些都將對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。 強(qiáng)化理論 心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為 :人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境。當(dāng)行為結(jié)果對(duì)它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn) 。當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)， 這種行為就會(huì)減弱或者消失。即這種行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。強(qiáng)化的具體方式包括對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件，以及批評(píng)和降級(jí)等。如同其他激勵(lì)理論一樣，強(qiáng)化理論也有它的局限性。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，這一理論對(duì)于某些行為的解釋確實(shí)有益，但它忽視了人的主觀能動(dòng)性，認(rèn)為人受到什么刺激就會(huì)產(chǎn)生什么行為反應(yīng)，難免有失偏頗，因此在實(shí)際的管理工作中，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不光要重視客觀的行動(dòng)結(jié)果還應(yīng)該考慮到員工在行動(dòng)的過(guò)程中所付出的主觀努力。 總之，薪酬設(shè)計(jì)中，對(duì)薪酬 發(fā)放的頻度、報(bào)酬的相關(guān)性與時(shí)機(jī)的界定均很重要。 相關(guān)的激勵(lì)理論還有 X 理論、 Y 理論、成就需要理論、 ERG 理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。激勵(lì)理論對(duì)本文的啟示是，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)合理與科學(xué)，并以此為杠桿，提高員工的工作熱情和工作效率。 國(guó)外薪酬管理的研究現(xiàn)狀 [6] 國(guó)外薪酬管理方面的研究起步較早，早期主要集中于人力資源管理基礎(chǔ)理論的研究上，涌現(xiàn)出一大批著名的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家，如西奧多舒爾茨、威廉配第、亞當(dāng)斯密、馬歇爾、法約爾等，激勵(lì)理論是其主要研究?jī)?nèi)容之一，其代表人物有馬斯洛、赫茨伯格、阿爾德弗、 弗羅姆、亞當(dāng)斯、斯金納等。后期管理學(xué)科進(jìn)入了多學(xué)派林立的“管理叢林”，各種研究、學(xué)術(shù)理論不斷推陳出新。但是，國(guó)NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 10 外的薪酬研究重點(diǎn)主要還是放在如何決定和解釋企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬方面，從代理理論、人力資本理論、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論、戰(zhàn)略管理理論和公司治理理論等不同角度對(duì)之展開(kāi)研究。對(duì)如何確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬，如何解釋現(xiàn)實(shí)中經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的現(xiàn)象，在國(guó)外已經(jīng)引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界長(zhǎng)達(dá) 70 多年并有可能繼續(xù)下去的激烈爭(zhēng)論。最早的研究是 Taussings 和 Baker 在 1925