【正文】 uation indicator system. The conclusion is full of chapter 6, briefly introduced and summarized. Keyword: Salary System。其中第四章是本文的重點和創(chuàng)新點所在， 在這一章中本文 提出了薪點價值這一概念，并應(yīng)用于基本工資設(shè)計；在設(shè)計績效工資時，綜合運用平衡記分法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法、采取分層次的方法來構(gòu)建企業(yè)、企業(yè)內(nèi)各部門及員工績效考核指標(biāo)體系。 本文主要針對具有典型意義的大型國有企業(yè) NL 公司在快速發(fā)展過程中所出現(xiàn)的薪酬管理問題，分析研究如何進(jìn)行以薪酬體系再設(shè)計及改進(jìn)為重點的薪酬管理系統(tǒng)重構(gòu)，為國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計及研究提供實例。由于薪酬一直是一個敏感的話題，它不僅涉及到員工的切身利益，還牽動著企業(yè)的運營效率，因此，如何科學(xué)、規(guī)范地進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計，使企業(yè)能夠在瞬息萬變的環(huán)境中得以生存和發(fā)展對于企業(yè)來說非常重要。 正文部分包括第二章薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀、第三章 NL 公司薪酬體系的發(fā)展歷史和存在的問題、第四章 NL 公司薪酬體系再設(shè)計、第五章新薪酬體系的實施和保障。 vital interests, also can affect the enterprise39。 有人說，經(jīng)營 好企業(yè)首要的是經(jīng)營好人力資源，而經(jīng)營好人力資源首要的是做好薪酬管理。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力 資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。合理的薪酬體系能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力，維持員工的滿意度和敬業(yè)精神。 研究意義 本文擬以中西方的薪酬 管理理論為指導(dǎo)，以現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)薪酬體系為參考 ，在剖析 NL 公司人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，尤其是薪酬管理的問題的基礎(chǔ)上，用規(guī)范的崗位評價方法為 NL 公司進(jìn)行崗位評價，并以其為據(jù)對 NL 公司薪酬體系NL公司薪酬體系再設(shè)計 2 進(jìn) 行重新設(shè)計，最后對新體系的實施進(jìn)行效果 預(yù) 評估，以期對同類企業(yè)的薪酬管理能 起 到 一定的借鑒意義。 研究方法 本文采用的研究方法是系統(tǒng)分析和理論與實踐相結(jié)合的方法。主要介紹本課題的選題背景和意義，研究思路，研究方法以及目的和論文框架。 第四章 NL 公司薪酬體系再設(shè)計。 第六章 結(jié)論 。 薪酬又可分為廣義和狹義的薪酬。本文研究和討論的對象也就是指廣義薪酬中的經(jīng)濟(jì)性報酬。一般來說，薪酬主要包括以下四種形式 :基本工資、績效工資、激勵工資、福利和服務(wù)。對基本工資的調(diào)整，一般是基于以下事實 :社會的整個生活水平發(fā)生變化或者通貨膨脹、員工的技能有所提高、員工 為企業(yè)服務(wù)的年限增加以及法律、法規(guī)、政策等所作出的有關(guān)員工薪酬方面的規(guī)定發(fā)生變化。它側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認(rèn)可 。例如，現(xiàn)在很多企業(yè)會在年終根據(jù)當(dāng)年企業(yè)所實現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益情況，從 利潤中提取一定比例的資金作為全體員工當(dāng)年的績效獎金。 (4)福利和服務(wù) 福利和服務(wù)其實是一種補(bǔ)充性報酬，只不過多采用非貨幣的形式進(jìn)行支付，如帶薪休假 、員工餐廳等。具體而言，就是由企業(yè)根據(jù)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇， 直至福利金額用完為止。充分發(fā)揮薪酬的三個功能是保證 企業(yè)勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)，調(diào)動員工的勞動積極性，促進(jìn)人力資源的合理流動和 配置的關(guān)鍵所在。同時，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，它對于 勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)一般都遵循“多勞多得”這一最根本的原則設(shè)計薪酬體系、發(fā)放薪酬。 薪酬的調(diào)節(jié)功能 薪酬除了具有補(bǔ)償功能和激勵功能以外同時還具有調(diào)節(jié)功能。 與薪酬相關(guān)的激勵理論 [5] 從人力資源管理的角度來說，現(xiàn)在理論界比較一致的看法是 :一般企業(yè)的員工的潛能只發(fā)揮了 20%一 30%左右，如果激勵與開發(fā)策略方法得當(dāng)?shù)脑?，大多?shù)人能夠提高到 60%一 70%，甚至更高，基本是原來的 2一 3倍。對于大多數(shù)人來說，薪酬無疑是最重要最有效的方法之一。其中生理需要和安全需要是較低層次的需要，而社交需要、尊重需要以 及自我實現(xiàn)需要是較高層次的需要。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候應(yīng)該區(qū)分固定支付的部分和根據(jù)績效支付的部分，除了保障員工的基本需要，同時激勵員工追求更高層次的需要。該理論認(rèn)為 :員工不僅關(guān)心自己在工作中所獲得的報酬的絕對數(shù)量，即自己的所得與自己的付出相比是否公平合理，同時關(guān)心自己所獲得的報酬的相對量，及關(guān)心自己的所得與他人相比是否公平合理。除了保證分配結(jié)果的公平還要保證分配程序的公平 。該理論認(rèn)為 :一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對這種行為可 能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。只有在期望值和效價都較高時，激勵力量才較大，人們采取行動的可能性才會較大。 績效與獎勵的關(guān)系，即個人對完成績效目標(biāo)后是否可以獲得獎勵的信任程度。 工作目標(biāo)設(shè)置要合理，太容易達(dá)到就會缺乏挑戰(zhàn)性降低激勵作用同時增加企業(yè)成本 。 雙因素理論 該理論由美國心理學(xué)家弗雷德里克 .赫茲伯格提出。后者主要是工作本身產(chǎn)生的，如成就、責(zé)任和晉升等，被稱為激勵因素。 雙因素理論廣泛流傳， 但同時也受到一些批評，有人認(rèn)為該理論對激勵與保健因素的劃分過于絕對，薪酬對員工的激勵作用是不可忽視的。當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時， 這種行為就會減弱或者消失。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，這一理論對于某些行為的解釋確實有益，但它忽視了人的主觀能動性，認(rèn)為人受到什么刺激就會產(chǎn)生什么行為反應(yīng)，難免有失偏頗，因此在實際的管理工作中，在對員工進(jìn)行激勵時，不光要重視客觀的行動結(jié)果還應(yīng)該考慮到員工在行動的過程中所付出的主觀努力。 國外薪酬管理的研究現(xiàn)狀 [6] 國外薪酬管理方面的研究起步較早，早期主要集中于人力資源管理基礎(chǔ)理論的研究上，涌現(xiàn)出一大批著名的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家，如西奧多后期管理學(xué)科進(jìn)入了多學(xué)派林立的“管理叢林”，各種研究、學(xué)術(shù)理論不斷推陳出新。他們對 這個調(diào)查結(jié)果感到非常吃驚，并且呼吁進(jìn)行更多的研究來檢驗?zāi)切┛梢灶A(yù)測企業(yè)經(jīng)營者報酬的其它變量 [7]?；谖腥藢Υ砣说莫剳椭荒芨鶕?jù)觀測到的產(chǎn)出 (企業(yè)業(yè)績 )的假設(shè)，代理合約的實證研究集中于報酬一業(yè)績的敏感性分析，試圖說明經(jīng)營者報酬與公司業(yè)績有著十分緊密的關(guān)系，從而依據(jù)經(jīng)營者對公司的貢獻(xiàn)給予其報酬。另一方面，關(guān)于報酬業(yè)績敏感性的實證檢驗通常沒有發(fā)現(xiàn)它們之間的高度相關(guān)。這無疑也表明過去大量的研究的貢獻(xiàn)是有限的。 經(jīng)營者人力資本與“經(jīng)營角色”學(xué)派 人力資本議題常被引證作為報酬方案的一個潛在因素和解釋。第 1，職業(yè)利益假說 (The Career Concern Hypothesis)。第 2，管理地位穩(wěn)固解釋 (The Managerial Entrenchment Explanation)。但是如果這種安排并沒有發(fā)生，管理者報酬會隨著他在企業(yè)中資歷而增加。最近的研究還發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者的離職可能性會降低績效報酬的敏感性，經(jīng)營者的 3 種不同人力資本形態(tài) (企業(yè)專用性人力資本、產(chǎn)業(yè)專用性人力資本和一般性人力資本 ) 對報酬具有差別性的影響。比賽理論 (Tournament Theory)則從另一個角度對管理等級之間的報酬差距和企業(yè)經(jīng)營者的高額報酬作了解釋，它認(rèn)為經(jīng)營者與較低層次管理者之間顯著的報酬差別主要用于激發(fā)較低層次 的管理者取得較好業(yè)績以謀NL公司薪酬體系再設(shè)計 12 求晉級和升職。 Ungson 和 Steers的觀點可能是解釋經(jīng)營者報酬最激進(jìn)的觀點。 Fama 指出市場能夠有效地評價企業(yè)經(jīng)營者行為以使企業(yè)經(jīng)營者的報酬不致與市場認(rèn)為合適的水平偏離太遠(yuǎn) [11]。 盡管市場影響對理解企業(yè)經(jīng)營者報酬有公認(rèn)的貢獻(xiàn)，但是現(xiàn)存的理論要么關(guān)于市場報酬均衡的宿命論，要么對報酬調(diào)查中揭示的經(jīng)營者報酬大范圍變動 (甚至在相對狹小的比較群體中 )提供不足的解釋。 “企業(yè)組織”學(xué)派 最近西方的許多學(xué)者主張從企業(yè)組織的內(nèi)部來尋找經(jīng)營者報酬的影響因素， 主要包括公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)行為和組織的特征等方面的因素。大股東有懲福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 13 罰經(jīng)營者們的動力和投票權(quán)。提出經(jīng)理層每年度的酬金標(biāo)準(zhǔn)并報請董事會批準(zhǔn) 。評價責(zé)任董事的工作績效以決定其是否有資格繼續(xù)留任 [13]。全球多元化戰(zhàn)略的企業(yè)采用支持這個戰(zhàn)略執(zhí)行要求的經(jīng)營者報酬組合方案，即高水平、長期化傾向的經(jīng)營者報酬組合。第 2，大公司通常有較高的絕對利潤水平，即便相對較高的經(jīng)營者報酬也只會作為一個無關(guān)緊要的費用出現(xiàn)在公開發(fā)布的年報中，股東可能不會過多地監(jiān)督報酬水平， 并且大公司一般股權(quán)分散，從而消弱了對經(jīng)理報酬的監(jiān)督，高管人員報酬 一般由董事會設(shè)定，而不須經(jīng)過股東贊同。 (2)不同的資本結(jié)構(gòu)下最優(yōu)的經(jīng)營者報酬是不同的，高負(fù)債率企業(yè)的經(jīng)營者報酬業(yè)績敏NL公司薪酬體系再設(shè)計 14 感性特別低。這種“單 向性 ”， 忽略了企業(yè)經(jīng)營者報酬、企 業(yè)經(jīng)營者行為和所有者之間的互動關(guān)系[14]。另一方面，應(yīng)當(dāng)借鑒國外理論的發(fā)展和研究的方法，結(jié)合我國企業(yè)的特殊背景，開展我國企業(yè)經(jīng)營者報酬的實證研究，發(fā)展適合我國企業(yè)背景的經(jīng)營者報酬理論 [15]。 國內(nèi)薪酬體系的發(fā)展及研究現(xiàn)狀 我國薪酬體系的發(fā)展歷程 我國的薪酬體系中最重要的部分就是工資，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬體系實質(zhì)上是通過立法和行政手段來確定工資分配體系和分配方式，而這種方式在國企中占的比重最大。自 1978 年以后到現(xiàn)在的近 30 年間 ，隨著競爭環(huán)境的變化和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理理論的不斷創(chuàng)新，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。 第二階段 :高度集權(quán)的工資等級體系 (1956 一 1978)。 第三階段 :改革開放后實行部分自主權(quán)限的工資等級體系 (1978 一 1994)。1990 年又提出了“國家宏觀調(diào)控、分級分類管理、企業(yè)自主分配”的工資體制，使企業(yè)有權(quán)在國家規(guī)定的工資總額和有關(guān)工資政策的范圍內(nèi)自主決定內(nèi)部分配的方式和辦法，于是有些企業(yè)對等級工資制進(jìn)行了改革，探索實行新的基本工資體系一一崗位技能工資制。這時 大部分國企仍在實行崗位技能工資制，鑒于該工資體系存在的一些弊端， 2020 年國家經(jīng)貿(mào)委下發(fā)了《國有大中型企業(yè)體制和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范試行》，同時勞動和社會保障部也發(fā)文 《 進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配體制改革的意見》，建立崗位工資為主要形式的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。 國內(nèi)薪酬管理的研究現(xiàn)狀 相對于國外專家學(xué)者對薪酬的大量研究而言，我國的學(xué)者在此方面的研究還較少，但隨著改革開發(fā)的進(jìn)行，經(jīng)過近 20 多年的研究與創(chuàng)新，也取得了一些成果和新發(fā)展。李久源結(jié)構(gòu)工資模式分為六個單元 :勞動技能工資、職務(wù)崗位工資、區(qū)類差額工資、年功累計工資、各種津貼工 資和貢獻(xiàn) 浮動工資 [18]。 其模式主要有年薪制、崗薪制和經(jīng)理股票期權(quán) (ESO)等，研究方向主要從兩個方面進(jìn)行 :一個是委托 —— 代理理論 。周其仁從產(chǎn)權(quán)理論和人力資本理論來理解市場里的企業(yè)組織，認(rèn)為“市場里的企業(yè)是一個人力資本和非人力資本的特別契約” [20] ，從而決定企業(yè)中分配形式也有所不同。 根據(jù)一項最新的國外調(diào)查研究，從 1993—— 1999 年的 327 個樣本分析，多數(shù) CEO 的薪酬大小與其績效和技能的關(guān)聯(lián)度不大，而與其管理權(quán)限的大小密切相關(guān)。該體系包括一個整體薪酬項目的所有內(nèi)容 :內(nèi)在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的經(jīng)濟(jì)報酬 (貨幣性薪酬 )和間接的 經(jīng)濟(jì)報酬 (福利性薪酬 )，又包含了非經(jīng)濟(jì)性報酬 (工作及環(huán)境 )，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。 薪酬策略 [23] 薪酬是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，設(shè)計薪酬必須符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)該支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。當(dāng)企業(yè)處NL公司薪酬體系再設(shè)計 18 于快速擴(kuò)張時，對人才需求迫切 。采用這種策略，簡單易行，一般是薪酬設(shè)計能力較弱的公司或者是薪酬體系不大復(fù)雜的公司。采用這種策略的企業(yè)一般實行的是成本領(lǐng)先策略，或者是勞動力供應(yīng)比較充足，崗位的專業(yè)要求不高。 本章主要簡要介紹了薪酬的概念，薪酬的功能，與薪酬相關(guān)的激勵理論、國內(nèi)外薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀、薪酬的策略等 薪酬的基本理論。 2020 年， NL公司及參控股企業(yè)年實現(xiàn)產(chǎn)品銷售收入約 億元（不含稅）。 NL 公司現(xiàn)為國家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心、國家高新技術(shù)企業(yè)，在產(chǎn)品創(chuàng)新方面成效顯著，已經(jīng)國家知識產(chǎn)權(quán)局批準(zhǔn)的外觀 和實用新型專利 300多件，在國內(nèi)同行業(yè)中專利申報和獲證數(shù)量均名列第一，有 4 項國家重點新產(chǎn)品， 9項科技項目獲得省部級以上科技及新產(chǎn)品獎。節(jié)能隔熱鋁建筑型材等系列產(chǎn)品獲全國有色金屬產(chǎn)品實物質(zhì)量“金杯獎”。 公司人力資源概況 人力資源存量 “十五”期末，公司 員工 總 數(shù) 為 3919 人，各類專業(yè)技術(shù)及管理人員 1102 人，生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、后勤作業(yè)性崗位勞動力資源 2817 人，分別占總量的 %和%。由于硬質(zhì)合金行業(yè)的特殊性，有色冶金、粉末冶金、材料、硬質(zhì)合金深加工等構(gòu)成公司專業(yè)技術(shù)的主體專業(yè)，從事主體專業(yè)的人數(shù)共 125人，占該類人的 %，比“十五”初期提高了 12%。 公司的 SWOT 分析 公司的機(jī)會 a、鋁加工產(chǎn)業(yè)納入海西產(chǎn)業(yè) 集群培育發(fā)展范疇。 公司存在的威脅 a、眾多的競爭主體導(dǎo)致行業(yè)利