【正文】 ........................................................................... 20 公司的機(jī)會(huì) ............................................................................................. 20 公司存在的威脅 ...................................................................................... 21 公司具有的優(yōu)勢(shì) ...................................................................................... 21 公司自身的劣勢(shì) ...................................................................................... 21 公司薪酬體系的發(fā)展過(guò)程 .................................................................................. 22 現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題 .................................................................................. 28 IV 薪酬體系缺乏與戰(zhàn)略的配合 ..................................................................... 29 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏合理性與科學(xué)性 ......................................... 29 薪酬方案調(diào)整不及時(shí) ............................................................................... 29 薪酬水平偏低，薪幅過(guò)窄 ........................................................................ 30 崗位價(jià)值缺乏科學(xué)合理的評(píng)估 ................................................................. 30 第四章 NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) ..................................................................................... 32 公司薪酬體系再設(shè)計(jì)的目標(biāo)和總體思路 ............................................................. 32 公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ........................................................................................... 32 公司薪酬策略選擇 ................................................................................... 32 公司薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)和原則 ........................................................................ 32 公司薪酬再設(shè)計(jì)的程序 [24]: ....................................................................... 34 新薪酬體系設(shè)計(jì)程序 ......................................................................................... 36 工作分析 ................................................................................................. 36 崗位評(píng)價(jià) ................................................................................................. 39 薪酬調(diào)查 ................................................................................................. 47 新薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ...................................................................................... 49 調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu) ……………………………………………………… 49 (崗位技能工資 )設(shè)計(jì) ………………………………………… ..50 績(jī)效工資設(shè)計(jì) …………………………………………………………… 51 福利設(shè)計(jì) ……………… ………………………………………………… 63 第五章 新薪酬體系的實(shí)施與保障 ................................................................................. 65 新薪酬體系的實(shí)施 ............................................................................................ 65 新薪酬體系實(shí)施的保障措施 .............................................................................. 65 對(duì)新薪酬體系的分析和評(píng)價(jià) .............................................................................. 67 第六章 結(jié)論 ................................................................................................................. 69 參考文獻(xiàn) ........................................................................................................................ 70 附 錄 ........................................................................................................................ 72 致 謝 ........................................................................................................................ 73 作者簡(jiǎn)介 ........................................................................................................................ 74 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 1 第一章 導(dǎo) 論 研究背景 當(dāng)今的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，其核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理己成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，并面臨前所未 有的挑戰(zhàn)，而傳統(tǒng)的大型國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)或人力資源部門(mén)更需面對(duì) 冗員、改良機(jī)制和自身職能重新定位等多種壓力 [1]。 有人說(shuō)，經(jīng)營(yíng) 好企業(yè)首要的是經(jīng)營(yíng)好人力資源，而經(jīng)營(yíng)好人力資源首要的是做好薪酬管理。薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源薪酬管理的核心內(nèi)容，也是整個(gè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立了政策和程序。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體 ，且 己經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力 資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。同時(shí)，薪酬也是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能發(fā)揮的主要機(jī)制，是提高企業(yè)績(jī)效的重要?jiǎng)恿ΑＣ媾R加入 WTO 后以人才爭(zhēng)奪為核心、以績(jī)效提高為支柱的激烈競(jìng)爭(zhēng)，薪酬體系改革己經(jīng)成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)改革中急待解決的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。 薪酬問(wèn)題歷來(lái)是企業(yè)管理最敏感的問(wèn)題，而內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力是最核心的兩個(gè)問(wèn)題 [2]。合理的薪酬體系能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，維持員工的滿意度和敬業(yè)精神。不合理的薪酬體系則會(huì)茲生激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī) 范等諸多問(wèn)題。因此，優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門(mén)和高層管理者打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。 本文研究 NL 公司在穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期如何進(jìn)行以薪酬體系設(shè)計(jì)為主的 薪酬 管理體系的重新構(gòu)架，為國(guó)有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)提供 參考 實(shí)例 。 研究意義 本文擬以中西方的薪酬 管理理論為指導(dǎo)，以現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)薪酬體系為參考 ，在剖析 NL 公司人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，尤其是薪酬管理的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，用規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)方法為 NL 公司進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，并以其為據(jù)對(duì) NL 公司薪酬體系NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 2 進(jìn) 行重新設(shè)計(jì)，最后對(duì)新體系的實(shí)施進(jìn)行效果 預(yù) 評(píng)估，以期對(duì)同類(lèi)企業(yè)的薪酬管理能 起 到 一定的借鑒意義。 本文的主要研究?jī)?nèi)容 主要研究作為典型國(guó)企的 NL 公司在企業(yè)發(fā)展壯大過(guò)程中，如何應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，試圖通過(guò)以薪酬體系設(shè)計(jì)為重點(diǎn)的 薪酬 管理體系開(kāi)發(fā)，解決長(zhǎng)期以來(lái)因舊的 薪酬 管理體制所造成的種種弊端。但由于在薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中存在的一些不足或失誤，以及環(huán)境又發(fā)生了新的變化，引發(fā)了許多新的問(wèn)題和困惑。面對(duì)這些問(wèn)題，通過(guò)分析和總結(jié)，提出了一些新的舉措和建議加以解決。 研究方法 本文采用的研究方法是系統(tǒng)分析和理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法。首先通過(guò)大量實(shí)際調(diào)查 (如參與法、觀測(cè)法、問(wèn)卷 法、訪問(wèn)法等 )分析問(wèn)題原因，對(duì)獲取的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)運(yùn)用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)理論并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況提出薪酬設(shè)計(jì)方案，運(yùn)用系統(tǒng)理論方法設(shè)計(jì)出與之配套的人力資源管理的相關(guān)方案。 采取的技術(shù)路線如 圖 11： 圖 11 技術(shù)路線圖 研究目標(biāo)和論文框架 研究目標(biāo)：從 NL 公司的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想入手，重新對(duì)公司的崗位價(jià)值體系進(jìn) 提出薪酬 設(shè)計(jì)方案 設(shè)計(jì)與之對(duì)應(yīng)的運(yùn)行體系 結(jié)論與展望 文獻(xiàn)研究 行業(yè)背景 分 析 薪酬調(diào)查 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 3 行定位，并按公司的客觀實(shí)際情況及政策偏向的重點(diǎn)重新設(shè)計(jì)公司的 薪酬體系。 論文框架： 第 一 章 導(dǎo)論。主要介紹本課題的選題背景和意義，研究思路，研究方法以及目的和論文框架。 第二章 薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀。 薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論的綜述，介紹了薪酬、薪酬管理及薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)，這一部分是對(duì) NL 公司薪酬體系再設(shè)計(jì)的重要理論基礎(chǔ)。 第三章 NL 公司薪酬體系的發(fā)展歷史及存在的問(wèn)題， 簡(jiǎn)要介紹 NL 公司的概況和人 力資源狀況，深入分析 NL 公司 薪酬制度現(xiàn)狀，找出問(wèn)題所在，以便有針對(duì)性地設(shè)計(jì)新的薪酬體系。 第四章 NL 公司薪酬體系再設(shè)計(jì)。 在前述理論的指導(dǎo)下， 結(jié)合 NL 公司實(shí)際，主要介紹 了薪酬設(shè)計(jì) 的程序和步驟，包括工作分析、崗位評(píng)價(jià)及薪酬調(diào)查等工作，以此 設(shè)計(jì)出新的薪酬體系。 第五章 新薪酬體系的實(shí)施與保障 。 新的薪酬體系的 實(shí)施、保障 和評(píng)價(jià)。 第六章 結(jié)論 。 NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 4 第二章 薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀 薪酬概論 薪酬及其構(gòu)成 薪酬的概念 薪酬就是指企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)所給付的相應(yīng)的回報(bào)，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換 [3]。 薪酬通常有兩種支付形式 : (l)以直接貨幣支付的報(bào)酬，如基本工資、獎(jiǎng)金和紅利等。 (2)以非 貨幣形式支付的報(bào)酬，如特權(quán)、休假、福利和保障等。 薪酬又可分為廣義和狹義的薪酬。從狹義角度看，是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。而廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì) 性 和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。本文研究和討論的對(duì)象也就是指廣義薪酬中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 薪酬的構(gòu)成 [4] 薪