【正文】 戰(zhàn)略 .......................................................................................... 18 第三章 NL公司薪酬體系的發(fā)展歷史及存在的問(wèn)題 ......................................................... 19 公司概況 .......................................................................................................... 19 公司人力資源概況 ............................................................................................ 20 人力資源存量 .......................................................................................... 20 人力資源結(jié)構(gòu) .......................................................................................... 20 公司的 SWOT 分析 ........................................................................................... 20 公司的機(jī)會(huì) ............................................................................................. 20 公司存在的威脅 ...................................................................................... 21 公司具有的優(yōu)勢(shì) ...................................................................................... 21 公司自身的劣勢(shì) ...................................................................................... 21 公司薪酬體系的發(fā)展過(guò)程 .................................................................................. 22 現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題 .................................................................................. 28 IV 薪酬體系缺乏與戰(zhàn)略的配合 ..................................................................... 29 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏合理性與科學(xué)性 ......................................... 29 薪酬方案調(diào)整不及時(shí) ............................................................................... 29 薪酬水平偏低，薪幅過(guò)窄 ........................................................................ 30 崗位價(jià)值缺乏科學(xué)合理的評(píng)估 ................................................................. 30 第四章 NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) ..................................................................................... 32 公司薪酬體系再設(shè)計(jì)的目標(biāo)和總體思路 ............................................................. 32 公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ........................................................................................... 32 公司薪酬策略選擇 ................................................................................... 32 公司薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)和原則 ........................................................................ 32 公司薪酬再設(shè)計(jì)的程序 [24]: ....................................................................... 34 新薪酬體系設(shè)計(jì)程序 ......................................................................................... 36 工作分析 ................................................................................................. 36 崗位評(píng)價(jià) ................................................................................................. 39 薪酬調(diào)查 ................................................................................................. 47 新薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ...................................................................................... 49 調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu) ……………………………………………………… 49 (崗位技能工資 )設(shè)計(jì) ………………………………………… ..50 績(jī)效工資設(shè)計(jì) …………………………………………………………… 51 福利設(shè)計(jì) ……………… ………………………………………………… 63 第五章 新薪酬體系的實(shí)施與保障 ................................................................................. 65 新薪酬體系的實(shí)施 ............................................................................................ 65 新薪酬體系實(shí)施的保障措施 .............................................................................. 65 對(duì)新薪酬體系的分析和評(píng)價(jià) .............................................................................. 67 第六章 結(jié)論 ................................................................................................................. 69 參考文獻(xiàn) ........................................................................................................................ 70 附 錄 ........................................................................................................................ 72 致 謝 ........................................................................................................................ 73 作者簡(jiǎn)介 ........................................................................................................................ 74 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 1 第一章 導(dǎo) 論 研究背景 當(dāng)今的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，其核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理己成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，并面臨前所未 有的挑戰(zhàn)，而傳統(tǒng)的大型國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)或人力資源部門(mén)更需面對(duì) 冗員、改良機(jī)制和自身職能重新定位等多種壓力 [1]。 薪酬問(wèn)題歷來(lái)是企業(yè)管理最敏感的問(wèn)題，而內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力是最核心的兩個(gè)問(wèn)題 [2]。面對(duì)這些問(wèn)題，通過(guò)分析和總結(jié)，提出了一些新的舉措和建議加以解決。 第三章 NL 公司薪酬體系的發(fā)展歷史及存在的問(wèn)題， 簡(jiǎn)要介紹 NL 公司的概況和人 力資源狀況，深入分析 NL 公司 薪酬制度現(xiàn)狀，找出問(wèn)題所在，以便有針對(duì)性地設(shè)計(jì)新的薪酬體系。 (2)以非 貨幣形式支付的報(bào)酬，如特權(quán)、休假、福利和保障等。其中基本部分是計(jì)算其它報(bào)酬的依據(jù)，也是薪酬的主要內(nèi)容，輔助部分是對(duì)基本部分的補(bǔ)充和調(diào)節(jié)?？?jī)效工資的具體數(shù)額往往不會(huì)被員工提前知曉。它激勵(lì)功能強(qiáng)，但可能導(dǎo)致員工的短期行為，影響員工之間的和睦關(guān)系，破壞員工收入的穩(wěn)定性。 薪酬的功能 薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是員工和組織之間 的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度和工作績(jī)效。這些都證明了薪酬具有調(diào)節(jié)、引導(dǎo) 人員合理流動(dòng)的作用。他認(rèn)為在每個(gè)人內(nèi)部都存在著以下五種需要層次 :生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。 公平理論 公平理論是由施坦斯 .亞當(dāng)斯于 20世紀(jì) 60 年代提出的。弗羅姆提出的理論。根據(jù)該理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)以下三種聯(lián)系的判斷 : 個(gè)人努力與績(jī)效關(guān)系，即個(gè)人認(rèn)為必須付出多大努力才能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的要求。 將工作目標(biāo)的達(dá)成與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤讓績(jī)效優(yōu)秀者及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)。因此，管理者如果想在工作中激勵(lì)人們，就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)、認(rèn)可和工作本身這些內(nèi)部激勵(lì)因素。如同其他激勵(lì)理論一樣，強(qiáng)化理論也有它的局限性。斯密、馬歇爾、法約爾等，激勵(lì)理論是其主要研究?jī)?nèi)容之一，其代表人物有馬斯洛、赫茨伯格、阿爾德弗、 弗羅姆、亞當(dāng)斯、斯金納等。當(dāng)代理人的行為不可觀察時(shí)，委托人往往按照代理績(jī)效來(lái)決定報(bào)酬，以激勵(lì)其選 擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)，最大程度地降低代理成本。由此可見(jiàn)，很難推斷代理理論能夠完全解釋企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬問(wèn)題。例如，年齡和在本崗位或本企業(yè)的任期對(duì)報(bào)酬的正向影響可以從兩個(gè)方面得到解釋。為了抵消這種影響，企業(yè)可能會(huì)把管理者的報(bào)酬和他的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這也從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的正向影響作用。 勞動(dòng)力市場(chǎng)學(xué)派 按照邊際生產(chǎn)力理論和代理理論，市場(chǎng)力量決定經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬。報(bào)酬調(diào)查數(shù)據(jù)經(jīng)常被用于證明企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的合理化和合法化，而不是理性地決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬，特別是如何定義市場(chǎng)界限影響著市場(chǎng)決定報(bào)酬的力量 ， 這些研究表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)受到人為的控制 。報(bào)酬委員會(huì)的主要職責(zé)包括 :制定經(jīng)理層的酬金政策 。 公司戰(zhàn)略行為 近期文獻(xiàn)的大多數(shù)作者公認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)影響報(bào)酬設(shè)計(jì)，其主要結(jié)構(gòu)包括 :專(zhuān)業(yè)化和差異化的戰(zhàn)略都要求賦予經(jīng)營(yíng)者廣泛的行動(dòng)自由，因而傾向于對(duì)經(jīng)營(yíng)者支付較高的報(bào)酬 。在中等不確定性條件下，公司業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)度很高，而公司規(guī)模起著較小的作用。這就要求對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的研究，一方面應(yīng)從更全面的角度，從跨學(xué)科的角度進(jìn)行更深入的研究，考慮當(dāng)前這個(gè)領(lǐng)域中不同理論的融合，全面并權(quán)變地考慮投入 (人力資本 )與產(chǎn)業(yè) (業(yè)績(jī) )、市場(chǎng)與企業(yè)、經(jīng)濟(jì)與文化、法律與倫理、合約機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的關(guān)系及它們對(duì)報(bào)酬水平、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)的作用，構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的綜合分析模型，才能更好地解 釋企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬現(xiàn)象、合理確定報(bào)酬水平和結(jié)構(gòu) 。 在 1978 年改革開(kāi)放以前，我國(guó)工資體系的發(fā)展變化速度緩慢。這種工資體系是政府高度集權(quán)的工資等級(jí)體系，企業(yè)幾乎沒(méi)有處理工資問(wèn)題的自主權(quán)。這些政策的出臺(tái)，使國(guó)企真正具有自主分配的權(quán)限。許玉龍、曲書(shū)敏結(jié)構(gòu)工資模式由四個(gè)單元組成 :基本生產(chǎn)工資、勞動(dòng)技能工資、超額勞動(dòng)工資和各種津貼。徐國(guó)君、夏虹認(rèn)為個(gè)人收入分配的