【正文】 戰(zhàn)略 .......................................................................................... 18 第三章 NL公司薪酬體系的發(fā)展歷史及存在的問題 ......................................................... 19 公司概況 .......................................................................................................... 19 公司人力資源概況 ............................................................................................ 20 人力資源存量 .......................................................................................... 20 人力資源結(jié)構(gòu) .......................................................................................... 20 公司的 SWOT 分析 ........................................................................................... 20 公司的機會 ............................................................................................. 20 公司存在的威脅 ...................................................................................... 21 公司具有的優(yōu)勢 ...................................................................................... 21 公司自身的劣勢 ...................................................................................... 21 公司薪酬體系的發(fā)展過程 .................................................................................. 22 現(xiàn)有薪酬體系存在的問題 .................................................................................. 28 IV 薪酬體系缺乏與戰(zhàn)略的配合 ..................................................................... 29 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬體系設(shè)計缺乏合理性與科學性 ......................................... 29 薪酬方案調(diào)整不及時 ............................................................................... 29 薪酬水平偏低，薪幅過窄 ........................................................................ 30 崗位價值缺乏科學合理的評估 ................................................................. 30 第四章 NL公司薪酬體系再設(shè)計 ..................................................................................... 32 公司薪酬體系再設(shè)計的目標和總體思路 ............................................................. 32 公司經(jīng)營戰(zhàn)略 ........................................................................................... 32 公司薪酬策略選擇 ................................................................................... 32 公司薪酬設(shè)計目標和原則 ........................................................................ 32 公司薪酬再設(shè)計的程序 [24]: ....................................................................... 34 新薪酬體系設(shè)計程序 ......................................................................................... 36 工作分析 ................................................................................................. 36 崗位評價 ................................................................................................. 39 薪酬調(diào)查 ................................................................................................. 47 新薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 ...................................................................................... 49 調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu) ……………………………………………………… 49 (崗位技能工資 )設(shè)計 ………………………………………… ..50 績效工資設(shè)計 …………………………………………………………… 51 福利設(shè)計 ……………… ………………………………………………… 63 第五章 新薪酬體系的實施與保障 ................................................................................. 65 新薪酬體系的實施 ............................................................................................ 65 新薪酬體系實施的保障措施 .............................................................................. 65 對新薪酬體系的分析和評價 .............................................................................. 67 第六章 結(jié)論 ................................................................................................................. 69 參考文獻 ........................................................................................................................ 70 附 錄 ........................................................................................................................ 72 致 謝 ........................................................................................................................ 73 作者簡介 ........................................................................................................................ 74 福州大學碩士學位論文 1 第一章 導 論 研究背景 當今的社會競爭日趨激烈，其核心就是人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理己成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，并面臨前所未 有的挑戰(zhàn)，而傳統(tǒng)的大型國有企業(yè)人事部門或人力資源部門更需面對 冗員、改良機制和自身職能重新定位等多種壓力 [1]。 薪酬問題歷來是企業(yè)管理最敏感的問題，而內(nèi)部公平性和外部競爭力是最核心的兩個問題 [2]。面對這些問題，通過分析和總結(jié)，提出了一些新的舉措和建議加以解決。 第三章 NL 公司薪酬體系的發(fā)展歷史及存在的問題， 簡要介紹 NL 公司的概況和人 力資源狀況，深入分析 NL 公司 薪酬制度現(xiàn)狀，找出問題所在，以便有針對性地設(shè)計新的薪酬體系。 (2)以非 貨幣形式支付的報酬，如特權(quán)、休假、福利和保障等。其中基本部分是計算其它報酬的依據(jù)，也是薪酬的主要內(nèi)容，輔助部分是對基本部分的補充和調(diào)節(jié)。績效工資的具體數(shù)額往往不會被員工提前知曉。它激勵功能強，但可能導致員工的短期行為，影響員工之間的和睦關(guān)系，破壞員工收入的穩(wěn)定性。 薪酬的功能 薪酬具有補償功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。從心理學的角度來說，薪酬是員工和組織之間 的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度和工作績效。這些都證明了薪酬具有調(diào)節(jié)、引導 人員合理流動的作用。他認為在每個人內(nèi)部都存在著以下五種需要層次 :生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要。 公平理論 公平理論是由施坦斯 .亞當斯于 20世紀 60 年代提出的。弗羅姆提出的理論。根據(jù)該理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對以下三種聯(lián)系的判斷 : 個人努力與績效關(guān)系，即個人認為必須付出多大努力才能達到績效目標的要求。 將工作目標的達成與獎勵掛鉤讓績效優(yōu)秀者及時得到獎勵。因此，管理者如果想在工作中激勵人們，就應該強調(diào)成長、認可和工作本身這些內(nèi)部激勵因素。如同其他激勵理論一樣，強化理論也有它的局限性。斯密、馬歇爾、法約爾等，激勵理論是其主要研究內(nèi)容之一，其代表人物有馬斯洛、赫茨伯格、阿爾德弗、 弗羅姆、亞當斯、斯金納等。當代理人的行為不可觀察時，委托人往往按照代理績效來決定報酬，以激勵其選 擇對委托人最有利的行動，最大程度地降低代理成本。由此可見，很難推斷代理理論能夠完全解釋企業(yè)經(jīng)營者的報酬問題。例如，年齡和在本崗位或本企業(yè)的任期對報酬的正向影響可以從兩個方面得到解釋。為了抵消這種影響，企業(yè)可能會把管理者的報酬和他的業(yè)績關(guān)聯(lián)起來。這也從一個側(cè)面說明了企業(yè)規(guī)模對企業(yè)經(jīng)營者報酬的正向影響作用。 勞動力市場學派 按照邊際生產(chǎn)力理論和代理理論，市場力量決定經(jīng)營者報酬。報酬調(diào)查數(shù)據(jù)經(jīng)常被用于證明企業(yè)經(jīng)營者報酬的合理化和合法化，而不是理性地決定企業(yè)經(jīng)營者報酬，特別是如何定義市場界限影響著市場決定報酬的力量 ， 這些研究表明企業(yè)經(jīng)營者報酬的市場標準受到人為的控制 。報酬委員會的主要職責包括 :制定經(jīng)理層的酬金政策 。 公司戰(zhàn)略行為 近期文獻的大多數(shù)作者公認企業(yè)戰(zhàn)略會影響報酬設(shè)計，其主要結(jié)構(gòu)包括 :專業(yè)化和差異化的戰(zhàn)略都要求賦予經(jīng)營者廣泛的行動自由，因而傾向于對經(jīng)營者支付較高的報酬 。在中等不確定性條件下，公司業(yè)績和經(jīng)營者報酬之間的關(guān)聯(lián)度很高，而公司規(guī)模起著較小的作用。這就要求對企業(yè)經(jīng)營者報酬的研究，一方面應從更全面的角度，從跨學科的角度進行更深入的研究，考慮當前這個領(lǐng)域中不同理論的融合，全面并權(quán)變地考慮投入 (人力資本 )與產(chǎn)業(yè) (業(yè)績 )、市場與企業(yè)、經(jīng)濟與文化、法律與倫理、合約機制和監(jiān)督機制的關(guān)系及它們對報酬水平、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)的作用，構(gòu)建經(jīng)營者報酬的綜合分析模型，才能更好地解 釋企業(yè)經(jīng)營者報酬現(xiàn)象、合理確定報酬水平和結(jié)構(gòu) 。 在 1978 年改革開放以前，我國工資體系的發(fā)展變化速度緩慢。這種工資體系是政府高度集權(quán)的工資等級體系，企業(yè)幾乎沒有處理工資問題的自主權(quán)。這些政策的出臺，使國企真正具有自主分配的權(quán)限。許玉龍、曲書敏結(jié)構(gòu)工資模式由四個單元組成 :基本生產(chǎn)工資、勞動技能工資、超額勞動工資和各種津貼。徐國君、夏虹認為個人收入分配的