【正文】 年完成的，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者報酬和企業(yè)業(yè)績之間只有很小的相關(guān)關(guān)系。他們對 這個調(diào)查結(jié)果感到非常吃驚，并且呼吁進(jìn)行更多的研究來檢驗?zāi)切┛梢灶A(yù)測企業(yè)經(jīng)營者報酬的其它變量 [7]。在接下來的70 多年里，對管理者尤其是高層管理者報酬的研究已引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、人力資源管理專家和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注，下面對國外企業(yè)經(jīng)營者報酬研究的早期主流學(xué)派和最新進(jìn)展作較為全面的總結(jié)，并作一定的評論和展望。 早期主流學(xué)派 :代理理論對報酬與業(yè)績敏感性的研究 委托代理理論認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)營者之間構(gòu)成委托代理關(guān)系。當(dāng)代理人的行為不可觀察時，委托人往往按照代理績效來決定報酬，以激勵其選 擇對委托人最有利的行動，最大程度地降低代理成本?；谖腥藢Υ砣说莫剳椭荒芨鶕?jù)觀測到的產(chǎn)出 (企業(yè)業(yè)績 )的假設(shè)，代理合約的實證研究集中于報酬一業(yè)績的敏感性分析，試圖說明經(jīng)營者報酬與公司業(yè)績有著十分緊密的關(guān)系，從而依據(jù)經(jīng)營者對公司的貢獻(xiàn)給予其報酬。 總體看來，他們的技術(shù)是研究企業(yè)業(yè)績 (業(yè)績變動 )與經(jīng)營者報酬 (報酬變動 )之間的統(tǒng)計關(guān)系，并用前者作為對企業(yè)經(jīng)營者生產(chǎn)率的衡量。報酬 —— 業(yè)績關(guān)系的實證研究的結(jié)論存在很大的偏差。對此有大量的解釋，包括不同的數(shù)據(jù)收集方式、不同的統(tǒng)計技巧、不同的樣本和時期、調(diào)節(jié)變量的存在、 共線性問題等。另一方面，關(guān)于報酬業(yè)績敏感性的實證檢驗通常沒有發(fā)現(xiàn)它們之間的高度相關(guān)。這些令人沮喪的結(jié)果導(dǎo)致一些著名的代理學(xué)者感到失望，并認(rèn)為“最優(yōu)化契約”調(diào)整企業(yè)經(jīng)營者和股東利益的代理理論觀點得不到支持，因而建議拋開代理理論的框架來研究影響企業(yè)經(jīng)營者報酬的因素。最近的 Mcta 一分析結(jié)論也認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者報酬中只有不到 5%的成分可用績效來解釋。由此可見，很難推斷代理理論能夠完全解釋企業(yè)經(jīng)營者的報酬問題。這無疑也表明過去大量的研究的貢獻(xiàn)是有限的。 多元化進(jìn)展 :其他學(xué)派對報酬的解釋 早期對經(jīng)營者報酬與業(yè) 績敏感性研究的結(jié)果表明企業(yè)業(yè)績并不能充分說明經(jīng)營者報酬的決定，早在 1989 年 Tosi 和 Gomez 一 Mejia 就宣布應(yīng)停止那些以數(shù)據(jù)檔 案為基礎(chǔ)，努力地尋找經(jīng)營者報酬和公司業(yè)績之間難以捉摸的關(guān)系研究 [8]。福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 11 近來已經(jīng)有越來越多的學(xué)者開始研究為什么報酬業(yè)績的敏感性沒有想象的那么高，從而關(guān)注決定報酬的其他因素。企業(yè)經(jīng)營者報酬研究開始出現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢。 經(jīng)營者人力資本與“經(jīng)營角色”學(xué)派 人力資本議題常被引證作為報酬方案的一個潛在因素和解釋。關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的人力資本變量和企業(yè)經(jīng)營者報酬的關(guān)系的實證研究一般對人 力資本的影響有支持作用，其中包括經(jīng)營者的年齡和任期、個人特征和教育背景。不過，人們對研究結(jié)論的解釋卻是不同的。例如，年齡和在本崗位或本企業(yè)的任期對報酬的正向影響可以從兩個方面得到解釋。第 1，職業(yè)利益假說 (The Career Concern Hypothesis)。根據(jù)該假說，當(dāng)經(jīng)營者年輕時，職業(yè)利益提供給他們激勵。但是，當(dāng)他們接近退休時，需要更強(qiáng)的激勵以誘使更大的努力。因此，一個人在年齡更大的時候，希望得到更多的與業(yè)績關(guān)聯(lián)的報酬計劃和可能更高的收入。第 2，管理地位穩(wěn)固解釋 (The Managerial Entrenchment Explanation)。地位的穩(wěn)固程度可能隨著在企業(yè)中年限或 (和 )個人在當(dāng)前職位上的任期而增加。隨著經(jīng)營者變得年長，他們可能在心理上覺得地位更加穩(wěn)固，因為企業(yè)更難解雇他們或解雇成本更高。為了抵消這種影響，企業(yè)可能會把管理者的報酬和他的業(yè)績關(guān)聯(lián)起來。但是如果這種安排并沒有發(fā)生，管理者報酬會隨著他在企業(yè)中資歷而增加。第 3，“學(xué)習(xí)” (learn)假說。隨著經(jīng)營者任期的延長，企業(yè)所有者或者董事會的代表知道企業(yè)經(jīng)營者的能力越多，因而把企業(yè)經(jīng)營者報酬和企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)起來的必要性就越小，從而保持較 高的固定報酬水平。并且，基于國外近來發(fā)展起來的心理契約理論，研究者認(rèn)為隨著任期的延長，經(jīng)營者和所有者之間形成了“信任關(guān)系”，達(dá)成了一種“心理 契約”，使得委托人相信在缺乏所有權(quán)控制下代理人繼續(xù)按委托人利益行動。最近的研究還發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者的離職可能性會降低績效報酬的敏感性，經(jīng)營者的 3 種不同人力資本形態(tài) (企業(yè)專用性人力資本、產(chǎn)業(yè)專用性人力資本和一般性人力資本 ) 對報酬具有差別性的影響。 經(jīng)營者“經(jīng)營角色觀點”則從經(jīng)營者在企業(yè)中職位等級和角色特征出發(fā)分析其報酬。 Simon 注意到報酬的社會標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)不同層級水平間 (Hierarchical Levels)報酬的一個相當(dāng)穩(wěn)定的 30%差異，從而認(rèn)為報酬應(yīng)和管理等級水平相關(guān)聯(lián)，等級層次之間報酬差別可以解釋不同企業(yè)中經(jīng)營者報酬中的差別 :在一個等級層次較多的企業(yè)里，經(jīng)營者報酬水平會因為不同層次間的報酬差距而高于等級層次較少企業(yè)的經(jīng)營者報酬水平。這也從一個側(cè)面說明了企業(yè)規(guī)模對企業(yè)經(jīng)營者報酬的正向影響作用。比賽理論 (Tournament Theory)則從另一個角度對管理等級之間的報酬差距和企業(yè)經(jīng)營者的高額報酬作了解釋，它認(rèn)為經(jīng)營者與較低層次管理者之間顯著的報酬差別主要用于激發(fā)較低層次 的管理者取得較好業(yè)績以謀NL公司薪酬體系再設(shè)計 12 求晉級和升職。因此，經(jīng)營者的報酬高于其自 身的工作責(zé)任或業(yè)績的報酬。它代表激勵其他人去努力得到他的“獎金 ’。“贏者全得”市場 (“ winnertakeall”Markets)的觀點認(rèn)為在每個雇傭市場中少數(shù)個體 (即使他的能力僅比市場上其余競爭者強(qiáng)一點 )在那個市場中獲得的總回報有不相稱的比重 [9]。 Ungson 和 Steers的觀點可能是解釋經(jīng)營者報酬最激進(jìn)的觀點。他們關(guān)注于經(jīng)營者的政治和領(lǐng)袖(figurehead)地位方面因素，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者報酬是經(jīng)營者地位要求的函數(shù)，付給經(jīng)營者的大量金 錢 是這種職位的 “ 王位裝飾品”的一部分，以增強(qiáng)它的象征意義 [10]。 總體看來，經(jīng)營者人力資本與“經(jīng)營角色 ” 學(xué)派更多地是從經(jīng)營者人力資本特點和崗位特點出發(fā)來研究相關(guān)因素對其報酬的影響作用。 勞動力市場學(xué)派 按照邊際生產(chǎn)力理論和代理理論，市場力量決定經(jīng)營者報酬。 Fama 指出市場能夠有效地評價企業(yè)經(jīng)營者行為以使企業(yè)經(jīng)營者的報酬不致與市場認(rèn)為合適的水平偏離太遠(yuǎn) [11]。 Ezzamel 和 Weston 的研究支持了市場對經(jīng)營者報酬強(qiáng)有力的影響，并分析了企業(yè)家市場的作用機(jī)理。但是研究也指出了市場的這種調(diào)節(jié)是滯 后的，企業(yè)是在現(xiàn)行工資率上升后才通過增加經(jīng)營者報酬來反應(yīng)的。這種不同步的市 場 影響部分地解釋了早期研究所發(fā)現(xiàn)的低的報酬一業(yè)績敏感性，即企業(yè)可能愿意立于業(yè)績而按市場來調(diào)節(jié) CEO 報酬 [12]。 盡管市場影響對理解企業(yè)經(jīng)營者報酬有公認(rèn)的貢獻(xiàn)，但是現(xiàn)存的理論要么關(guān)于市場報酬均衡的宿命論，要么對報酬調(diào)查中揭示的經(jīng)營者報酬大范圍變動 (甚至在相對狹小的比較群體中 )提供不足的解釋。顯然，對于經(jīng)營者，市場報酬高不確定性和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)均衡的概念是很不一致的。因而更多的研究認(rèn)為市 場 作用是有限的，認(rèn)為企業(yè)基于“市場”給定的范圍，在調(diào) 整一個特定經(jīng)營者報酬方案有很大的自由選擇余地。報酬調(diào)查數(shù)據(jù)經(jīng)常被用于證明企業(yè)經(jīng)營者報酬的合理化和合法化，而不是理性地決定企業(yè)經(jīng)營者報酬，特別是如何定義市場界限影響著市場決定報酬的力量 ， 這些研究表明企業(yè)經(jīng)營者報酬的市場標(biāo)準(zhǔn)受到人為的控制 。 “企業(yè)組織”學(xué)派 最近西方的許多學(xué)者主張從企業(yè)組織的內(nèi)部來尋找經(jīng)營者報酬的影響因素， 主要包括公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)行為和組織的特征等方面的因素。 公司治理結(jié)構(gòu) 近期的研究表明，公司治理結(jié)構(gòu)對經(jīng)營者的報酬有決定作用。因為公司治理結(jié)構(gòu)決定對經(jīng)營者的監(jiān)督程度，而企 業(yè)業(yè)績和經(jīng)營者報酬的關(guān)系受到企業(yè)監(jiān)督技術(shù)的調(diào)節(jié)。研究表明 :(l)董事會監(jiān)控的強(qiáng)度依賴于企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)。大股東有懲福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 13 罰經(jīng)營者們的動力和投票權(quán)。不同的研究甚至發(fā)現(xiàn)外部大股東的出現(xiàn)和高層管理者報酬與業(yè)績的強(qiáng)相關(guān)性是相關(guān)聯(lián)的，因而所有權(quán)結(jié)構(gòu)中大股東的比例與經(jīng)營者報酬是有關(guān)聯(lián)的。 (2)社會比較理論認(rèn)為董事會的報酬委員會在決定經(jīng)營者報酬時，總會以自身的報酬作為參考，因此，報酬委員會的組成對解釋高層管理人員報酬的水平和結(jié)構(gòu)有關(guān)，并且報酬委員會中外部董事的比例與高管人員報酬水平及高層管理人員報酬與企業(yè)績效之間關(guān)聯(lián)強(qiáng)度有正相關(guān) 關(guān)系。報酬委員會的主要職責(zé)包括 :制定經(jīng)理層的酬金政策 。提出經(jīng)理層每年度的酬金標(biāo)準(zhǔn)并報請董事會批準(zhǔn) 。負(fù)責(zé)經(jīng)理層享有的股票期權(quán)、股票增殖權(quán)等管理工作。報酬委員會事關(guān)經(jīng)理層的激勵問題，是美國企業(yè)經(jīng)營管理人才內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)中重要且相對獨立的一個機(jī)構(gòu)。提名委員會的職責(zé)主要為兩大方面 :選擇并提名合適的董事人選 。評價責(zé)任董事的工作績效以決定其是否有資格繼續(xù)留任 [13]。尤其是如果報酬委員會成員的商務(wù)依靠于一個企業(yè)，或他們在企業(yè)現(xiàn)任經(jīng)營者的任期內(nèi)被任命，或他們本身是其它企業(yè)的經(jīng)營者，就會導(dǎo)致經(jīng)營者報酬的高水平和風(fēng)險性報酬的低 水平 (因為經(jīng)營者是風(fēng)險反對者 )。 (3)CEO 的二重性 (即 CEO 兼任董事長 )和經(jīng)營者持股會導(dǎo)致經(jīng)營者對董事會權(quán)力的增加而影響自身的報酬。 公司戰(zhàn)略行為 近期文獻(xiàn)的大多數(shù)作者公認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略會影響報酬設(shè)計，其主要結(jié)構(gòu)包括 :專業(yè)化和差異化的戰(zhàn)略都要求賦予經(jīng)營者廣泛的行動自由，因而傾向于對經(jīng)營者支付較高的報酬 。全球多元化戰(zhàn)略的企業(yè)采用支持這個戰(zhàn)略執(zhí)行要求的經(jīng)營者報酬組合方案，即高水平、長期化傾向的經(jīng)營者報酬組合。這些經(jīng)營者報酬政策通過幫助企業(yè)更好的管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 公司特征 企業(yè)自身的運營特征也影響著 經(jīng)營者的報酬 :(l)公司規(guī)模被認(rèn)為是僅次于企業(yè)業(yè)績的第二因素。研究認(rèn)為報酬與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)的理由是 :第 1，大公司有更廣泛的等級管理結(jié)構(gòu)，每個等級之間必須有一個薪酬的差別，這表明大規(guī)模公司的高層管理者報酬會超過小規(guī)模公司。第 2，大公司通常有較高的絕對利潤水平，即便相對較高的經(jīng)營者報酬也只會作為一個無關(guān)緊要的費用出現(xiàn)在公開發(fā)布的年報中，股東可能不會過多地監(jiān)督報酬水平， 并且大公司一般股權(quán)分散，從而消弱了對經(jīng)理報酬的監(jiān)督，高管人員報酬 一般由董事會設(shè)定，而不須經(jīng)過股東贊同。第 3，在大公司中，經(jīng)營者和高管人員有更多的機(jī) 會來鍛煉他們的技能，而且他們在大公司中業(yè)績更容易被顯示出來。近期研究發(fā)現(xiàn) :在高和低的環(huán)境不確定性條件下，公司規(guī)模是經(jīng)營者報酬的主要預(yù)測量 。在中等不確定性條件下，公司業(yè)績和經(jīng)營者報酬之間的關(guān)聯(lián)度很高，而公司規(guī)模起著較小的作用。 (2)不同的資本結(jié)構(gòu)下最優(yōu)的經(jīng)營者報酬是不同的，高負(fù)債率企業(yè)的經(jīng)營者報酬業(yè)績敏NL公司薪酬體系再設(shè)計 14 感性特別低。 (3)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和管制壓力是經(jīng)營者報酬的重要預(yù)測變量，受管制產(chǎn)業(yè)中企業(yè)經(jīng)營者報酬低于不受管制產(chǎn)業(yè)中企業(yè)經(jīng)營者報酬。 總而言之，盡管國外對企業(yè)經(jīng)營者報酬的研究己有 70 多年歷史，并積累了大量文獻(xiàn)，但這些研 究并沒有很好地解決這一問題，直接導(dǎo)致國外很多人也對企業(yè)經(jīng)營者報酬問題感到困惑，這個領(lǐng)域仍然陷于對企業(yè)經(jīng)營者報酬實踐提供解釋和指導(dǎo)的爭論的包圍之中，每一方用相同的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗方法來支持自己的觀點，大多數(shù)文獻(xiàn)集中于某種單獨的因素對企業(yè)經(jīng)營者報酬的決定 (或影響 )分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析，只注重經(jīng)濟(jì)因素，而忽視了社會因素對企業(yè)經(jīng)營者群體的特殊作用。研究中表現(xiàn)出因果關(guān)系的“單向性”，即研究大多集中關(guān)注報酬作為因變量，用決定因素和預(yù)測變量作為自變量。這種“單 向性 ”， 忽略了企業(yè)經(jīng)營者報酬、企 業(yè)經(jīng)營者行為和所有者之間的互動關(guān)系[14]。 管理學(xué)家彼得 .，“毫無疑問肯定有一種更好的確定薪水的辦法”。顯然，對企業(yè)經(jīng)營者報酬的研究仍然很有必要，這也是國外對此問題研究方興未艾的原因所在。這就要求對企業(yè)經(jīng)營者報酬的研究，一方面應(yīng)從更全面的角度，從跨學(xué)科的角度進(jìn)行更深入的研究，考慮當(dāng)前這個領(lǐng)域中不同理論的融合，全面并權(quán)變地考慮投入 (人力資本 )與產(chǎn)業(yè) (業(yè)績 )、市場與企業(yè)、經(jīng)濟(jì)與文化、法律與倫理、合約機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的關(guān)系及它們對報酬水平、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)的作用，構(gòu)建經(jīng)營者報酬的綜合分析模型，才能更好地解 釋企業(yè)經(jīng)營者報酬現(xiàn)象、合理確定報酬水平和結(jié)構(gòu) 。另一方面，應(yīng)當(dāng)借鑒國外理論的發(fā)展和研究的方法，結(jié)合我國企業(yè)的特殊背景，開展我國企業(yè)經(jīng)營者報酬的實證研究，發(fā)展適合我國企業(yè)背景的經(jīng)營者報酬理論 [15]。 同時，美英管理模式下的報酬方式在不斷豐富，為了避免傳統(tǒng)薪酬體系所帶來的各種弊端，以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度已經(jīng)成為美國企業(yè)薪酬改革的一種潮流。這種薪酬體系是根據(jù)員工所掌握的技能付給酬勞，而不是根據(jù)他們在特定時間所從事的工作而付給酬勞。這種以“投入” (包括知識、技能和能力 )為衡量依據(jù)的薪酬制度，有利于鼓勵員工自覺掌握新 的工作技能和知識，進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新。 國內(nèi)薪酬體系的發(fā)展及研究現(xiàn)狀 我國薪酬體系的發(fā)展歷程 我國的薪酬體系中最重要的部分就是工資，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬體系實質(zhì)上是通過立法和行政手段來確定工資分配體系和分配方式，而這種方式在國企中占的比重最大。所以我國的薪酬體系的發(fā)展過程的核心在很大程度上就是我國福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 15 國企工資體系的改革歷程。企業(yè)工資體系包括基本工資體系、工資構(gòu)成、工資形式以及工資生成等四個方面 [16]。 在 1978 年改革開放以前，我國工資體系的發(fā)展變化速度緩慢。自 1978 年以后到現(xiàn)在的近 30 年間 ，隨著競爭環(huán)境的變化和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理理論的不