【正文】 公司存在的威脅 a、眾多的競(jìng)爭(zhēng)主體導(dǎo)致行業(yè)利潤(rùn)率下降。由于硬質(zhì)合金行業(yè)的特殊性，有色冶金、粉末冶金、材料、硬質(zhì)合金深加工等構(gòu)成公司專業(yè)技術(shù)的主體專業(yè)，從事主體專業(yè)的人數(shù)共 125人，占該類人的 %，比“十五”初期提高了 12%。節(jié)能隔熱鋁建筑型材等系列產(chǎn)品獲全國(guó)有色金屬產(chǎn)品實(shí)物質(zhì)量“金杯獎(jiǎng)”。 2020 年， NL公司及參控股企業(yè)年實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品銷售收入約 億元（不含稅）。采用這種策略的企業(yè)一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先策略，或者是勞動(dòng)力供應(yīng)比較充足，崗位的專業(yè)要求不高。當(dāng)企業(yè)處NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 18 于快速擴(kuò)張時(shí)，對(duì)人才需求迫切 。該體系包括一個(gè)整體薪酬項(xiàng)目的所有內(nèi)容 :內(nèi)在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 (貨幣性薪酬 )和間接的 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 (福利性薪酬 )，又包含了非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 (工作及環(huán)境 )，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。周其仁從產(chǎn)權(quán)理論和人力資本理論來理解市場(chǎng)里的企業(yè)組織，認(rèn)為“市場(chǎng)里的企業(yè)是一個(gè)人力資本和非人力資本的特別契約” [20] ，從而決定企業(yè)中分配形式也有所不同。李久源結(jié)構(gòu)工資模式分為六個(gè)單元 :勞動(dòng)技能工資、職務(wù)崗位工資、區(qū)類差額工資、年功累計(jì)工資、各種津貼工 資和貢獻(xiàn) 浮動(dòng)工資 [18]。這時(shí) 大部分國(guó)企仍在實(shí)行崗位技能工資制，鑒于該工資體系存在的一些弊端， 2020 年國(guó)家經(jīng)貿(mào)委下發(fā)了《國(guó)有大中型企業(yè)體制和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范試行》，同時(shí)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也發(fā)文 《 進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配體制改革的意見》，建立崗位工資為主要形式的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。 第三階段 :改革開放后實(shí)行部分自主權(quán)限的工資等級(jí)體系 (1978 一 1994)。自 1978 年以后到現(xiàn)在的近 30 年間 ，隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理理論的不斷創(chuàng)新，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺(tái)，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。另一方面，應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外理論的發(fā)展和研究的方法，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的特殊背景，開展我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的實(shí)證研究，發(fā)展適合我國(guó)企業(yè)背景的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬理論 [15]。 (2)不同的資本結(jié)構(gòu)下最優(yōu)的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬是不同的，高負(fù)債率企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬業(yè)績(jī)敏NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 14 感性特別低。全球多元化戰(zhàn)略的企業(yè)采用支持這個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行要求的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬組合方案，即高水平、長(zhǎng)期化傾向的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬組合。提出經(jīng)理層每年度的酬金標(biāo)準(zhǔn)并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn) 。 “企業(yè)組織”學(xué)派 最近西方的許多學(xué)者主張從企業(yè)組織的內(nèi)部來尋找經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的影響因素， 主要包括公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)行為和組織的特征等方面的因素。 Fama 指出市場(chǎng)能夠有效地評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為以使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬不致與市場(chǎng)認(rèn)為合適的水平偏離太遠(yuǎn) [11]。比賽理論 (Tournament Theory)則從另一個(gè)角度對(duì)管理等級(jí)之間的報(bào)酬差距和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的高額報(bào)酬作了解釋，它認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者與較低層次管理者之間顯著的報(bào)酬差別主要用于激發(fā)較低層次 的管理者取得較好業(yè)績(jī)以謀NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 12 求晉級(jí)和升職。但是如果這種安排并沒有發(fā)生，管理者報(bào)酬會(huì)隨著他在企業(yè)中資歷而增加。第 1，職業(yè)利益假說 (The Career Concern Hypothesis)。這無疑也表明過去大量的研究的貢獻(xiàn)是有限的?；谖腥藢?duì)代理人的獎(jiǎng)懲只能根據(jù)觀測(cè)到的產(chǎn)出 (企業(yè)業(yè)績(jī) )的假設(shè)，代理合約的實(shí)證研究集中于報(bào)酬一業(yè)績(jī)的敏感性分析，試圖說明經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)有著十分緊密的關(guān)系，從而依據(jù)經(jīng)營(yíng)者對(duì)公司的貢獻(xiàn)給予其報(bào)酬。后期管理學(xué)科進(jìn)入了多學(xué)派林立的“管理叢林”，各種研究、學(xué)術(shù)理論不斷推陳出新。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，這一理論對(duì)于某些行為的解釋確實(shí)有益，但它忽視了人的主觀能動(dòng)性，認(rèn)為人受到什么刺激就會(huì)產(chǎn)生什么行為反應(yīng)，難免有失偏頗，因此在實(shí)際的管理工作中，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不光要重視客觀的行動(dòng)結(jié)果還應(yīng)該考慮到員工在行動(dòng)的過程中所付出的主觀努力。 雙因素理論廣泛流傳， 但同時(shí)也受到一些批評(píng)，有人認(rèn)為該理論對(duì)激勵(lì)與保健因素的劃分過于絕對(duì)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。 雙因素理論 該理論由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克 .赫茲伯格提出。 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，即個(gè)人對(duì)完成績(jī)效目標(biāo)后是否可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)的信任程度。該理論認(rèn)為 :一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可 能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。該理論認(rèn)為 :員工不僅關(guān)心自己在工作中所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，即自己的所得與自己的付出相比是否公平合理，同時(shí)關(guān)心自己所獲得的報(bào)酬的相對(duì)量，及關(guān)心自己的所得與他人相比是否公平合理。其中生理需要和安全需要是較低層次的需要，而社交需要、尊重需要以 及自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。 與薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論 [5] 從人力資源管理的角度來說，現(xiàn)在理論界比較一致的看法是 :一般企業(yè)的員工的潛能只發(fā)揮了 20%一 30%左右，如果激勵(lì)與開發(fā)策略方法得當(dāng)?shù)脑挘蠖鄶?shù)人能夠提高到 60%一 70%，甚至更高，基本是原來的 2一 3倍。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)一般都遵循“多勞多得”這一最根本的原則設(shè)計(jì)薪酬體系、發(fā)放薪酬。充分發(fā)揮薪酬的三個(gè)功能是保證 企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和 配置的關(guān)鍵所在。 (4)福利和服務(wù) 福利和服務(wù)其實(shí)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，只不過多采用非貨幣的形式進(jìn)行支付，如帶薪休假 、員工餐廳等。它側(cè)重于對(duì)過去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可 。一般來說，薪酬主要包括以下四種形式 :基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利和服務(wù)。 薪酬又可分為廣義和狹義的薪酬。 第四章 NL 公司薪酬體系再設(shè)計(jì)。 研究方法 本文采用的研究方法是系統(tǒng)分析和理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法。合理的薪酬體系能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，維持員工的滿意度和敬業(yè)精神。 有人說，經(jīng)營(yíng) 好企業(yè)首要的是經(jīng)營(yíng)好人力資源，而經(jīng)營(yíng)好人力資源首要的是做好薪酬管理。 正文部分包括第二章薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀、第三章 NL 公司薪酬體系的發(fā)展歷史和存在的問題、第四章 NL 公司薪酬體系再設(shè)計(jì)、第五章新薪酬體系的實(shí)施和保障。 本文主要針對(duì)具有典型意義的大型國(guó)有企業(yè) NL 公司在快速發(fā)展過程中所出現(xiàn)的薪酬管理問題，分析研究如何進(jìn)行以薪酬體系再設(shè)計(jì)及改進(jìn)為重點(diǎn)的薪酬管理系統(tǒng)重構(gòu)，為國(guó)有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及研究提供實(shí)例。s operation efficiency, therefore, how scientific and normative pensation system for the design, make the enterprise can be in fastchanging environment for enterprise survival and development is very important. This thesis, based on A typical significance of large stateowned enterprise pany NL rapid development in the process of the salary management, analyzes the problems on how to design and pensation system for improving the salary management system, the pensation system for stateowned enterprises provide design and examples. The thesis has three most: introduction, body, and conclusion. This introduction introduces the introduction to choose a background and meaning, research methods and research, research target and the thesis framework. The second chapter includes text pensation system development and the present research, the third chapter litton precision pensation system of NL pany development history and the existing problems, and the fourth chapter litton precision pensation system design, the pany to chapter 5 new salary system implementation and security. This is the fourth chapter of the key and innovation, In this chapter in this thesis puts forward the concept of a paid point value, and applies the basic salary design, In the design performance, prehensively balanced scoring method and key performance indicators, adopt hierarchical method to construct the enterprise, the enterprise internal departments and performance evaluation indicator system. The conclusion is full of chapter 6, briefly introduced and summarized. Keyword: Salary System。同時(shí)，薪酬也是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能發(fā)揮的主要機(jī)制，是提高企業(yè)績(jī)效的重要?jiǎng)恿Α? 本文的主要研究?jī)?nèi)容 主要研究作為典型國(guó)企的 NL 公司在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，如何應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，試圖通過以薪酬體系設(shè)計(jì)為重點(diǎn)的 薪酬 管理體系開發(fā)，解決長(zhǎng)期以來因舊的 薪酬 管理體制所造成的種種弊端。 第二章 薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀。 NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 4 第二章 薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀 薪酬概論 薪酬及其構(gòu)成 薪酬的概念 薪酬就是指企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)所給付的相應(yīng)的回報(bào)，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換 [3]。 薪酬的構(gòu)成 [4] 薪酬，即廣義薪酬中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括了工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)以及各種福利保健收入。 (2)績(jī)效工資 績(jī)效工資是對(duì)已經(jīng)取得的成就的認(rèn)可，可以與員工的個(gè)人績(jī)效掛鉤，也可以福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 5 與部門績(jī)效甚至整個(gè)企業(yè)的績(jī)效相掛鉤。 (3)激勵(lì)工資 激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但是相對(duì)于績(jī)效工資而言，激勵(lì)工資與短期的、個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)的聯(lián)系更加緊密。這種福利方案與單一福利計(jì)劃相比，其適應(yīng)性更強(qiáng)，更能滿足員工的個(gè)性化需要。而且，通過薪酬的形式對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償也是保證勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本條件。企業(yè)可以根據(jù) 競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過制定高薪政策來吸引自己所需要的人才，也可以通過改變薪酬 體系中的四種薪酬形式所占薪酬總額的比例來調(diào)節(jié)員工的結(jié)構(gòu)，以及引導(dǎo)員工朝 企業(yè)希望的方向努力 。為了充分發(fā)揮薪酬所福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 7 具有的激勵(lì)作用，引導(dǎo)員工的行為、調(diào)動(dòng)員工的積極性，我們有必要了解與薪酬有關(guān)的管理激勵(lì)理論。另外，由于不同的員工所希望滿足的主導(dǎo)需求不同，企業(yè)應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式，管理者 如果能根據(jù)下屬各自的需要層次，用下屬正在追求的那一個(gè)層次的主導(dǎo)需求來激勵(lì)他們，就會(huì)取得較好的激勵(lì)效果。不要忽視了榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、辦公環(huán)境等非貨幣報(bào)酬也是員工在判斷自己所得是否公平時(shí)考慮的指標(biāo)。在改善激勵(lì)措施的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)從被激勵(lì)者的角度出發(fā)，來調(diào)整期望值和效價(jià)，只有這樣，激勵(lì)措施才能發(fā)揮作用。太難則會(huì)讓員工望而卻步喪失信心，最終影響企業(yè)目標(biāo)的完成。管理者努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會(huì)帶來平靜，卻不一定有激勵(lì)作用 。即這種行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。舒爾茨、威廉在接下來的70 多年里，對(duì)管理者尤其是高層管理者報(bào)酬的研究已引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、人力資源管理專家和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注，下面對(duì)國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬研究的早期主流學(xué)派和最新進(jìn)展作較為全面的總結(jié)，并作一定的評(píng)論和展望。這些令人沮喪的結(jié)果導(dǎo)致一些著名的代理學(xué)者感到失望，并認(rèn)為“最優(yōu)化契約”調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和股東利益的代理理論觀點(diǎn)得不到支持，因而建議拋開代理理論的框架來研究影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的因素。關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的人力資本變量和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的關(guān)系的實(shí)證研究一般對(duì)人 力資本的影響有支持作用，其中包括經(jīng)營(yíng)者的年齡和任期、個(gè)人特征和教育背景。地位的穩(wěn)固程度可能隨著在企業(yè)中年限或 (和 )個(gè)人在當(dāng)前職位上的任期而增加。 經(jīng)營(yíng)者“經(jīng)營(yíng)角色觀點(diǎn)”則從經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)中職位等級(jí)和角色特征出發(fā)分析其報(bào)酬。他們關(guān)注