【正文】 當(dāng)你設(shè)計(jì)工作等級(jí)時(shí)，必須記住最高等級(jí)的最大值必須等于工作評(píng)價(jià)方案中可能取得的最大數(shù)值，最低等級(jí)的最大值可以低于實(shí)際的工作等級(jí)中的工作可能價(jià)值。如果等級(jí)較少，重疊也較小，將會(huì)有更有機(jī)會(huì)促使員工持續(xù)地改進(jìn)績效和增進(jìn)資歷，來獲得工資的提高。在設(shè)定等級(jí)數(shù)量時(shí)，我們必須考慮等級(jí)數(shù)量對(duì)范圍之間的重疊程度的影響，如果得分點(diǎn)數(shù)保持勻速，增加等級(jí)就意味著增加重疊的數(shù)量，如果需要一定量的重疊（甚至是期望），那么多少是合理的有一定的分歧。如果這一數(shù)字較大，則中點(diǎn)值會(huì)靠得很緊密，等級(jí)之間的重疊會(huì)很多；相反，等級(jí)之間的重疊會(huì)很少。比如，工資等級(jí)被確定于100到250點(diǎn)之間，中點(diǎn)值被確定為工資等級(jí)的中間，在這個(gè)例子中，中點(diǎn)值就是175。可比價(jià)值論者主張使用單一的工作評(píng)價(jià)體系和單一的工資結(jié)構(gòu)，然而，簡單使用單一的工作評(píng)價(jià)體系并不能保證女性獨(dú)占的職位與男性獨(dú)占的職位同酬。決策1：運(yùn)用單一還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)？我們發(fā)展一種工資結(jié)構(gòu)必須作出最基本的決定就是需要發(fā)展單一的還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)。一種更為普遍的方法是發(fā)展一種或多種工資結(jié)構(gòu)。（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。如果你們的目標(biāo)是要保持組織中高工資與低工資的差距，你就使用第二種方法，然而，需要明確那些高工資水平的職員會(huì)認(rèn)為非常公平，與此同時(shí)，那些低工資水平的職員會(huì)認(rèn)為這是非常不公平的。每種方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)。結(jié)合決策6中選擇的更新因素以及決策7中選擇的更新因素，我們可以得出一整套因素。薪酬分析人員一定要利用各種獲得的信息來對(duì)工資在計(jì)劃年度的增長情況做出判斷。例如，人們通常認(rèn)為，組織要是采取了領(lǐng)先型的工資政策就會(huì)有大量合格的應(yīng)聘者以供挑先。要記住這一增長的百分比是復(fù)加的。我們需要更新市場工資線，從而使它反映從那時(shí)期到現(xiàn)在的市場變化。把這些數(shù)據(jù)制成圖表，可以讓薪酬分析人員了解到市場工資率的“帶寬”（BAND）（具有最小值，中點(diǎn)值和最大值），而不是讓他們只了解到單個(gè)點(diǎn)的估計(jì)值。這時(shí)可看一看其它工作是否匹配得更好。然而更常見的情況是，這條回歸線會(huì)顯示出，一些點(diǎn)的市場工資高于這條線，而另一些點(diǎn)的市場工資則低于這條線。很多在個(gè)人電腦上廣泛使用的擴(kuò)展數(shù)據(jù)程序和統(tǒng)計(jì)軟件都可以對(duì)其進(jìn)行計(jì)算。如果組織中的工作的點(diǎn)數(shù)是市場工作的80%，那么你就應(yīng)該將市場工作的工資率校正為原來的80%（）。一些薪酬分析人員根據(jù)察覺到的匹配程度來將具體的調(diào)整因素應(yīng)用于提高或降低市場工資數(shù)據(jù)。決策4：哪些市場工作與哪些公司的工作相匹配？影響工資調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和使用價(jià)值的最為嚴(yán)重的問題是要工作匹配的準(zhǔn)確程度。除了確認(rèn)我們的競爭者當(dāng)前支付的工資外，理想的情況是，我們還要確認(rèn)他們在下一個(gè)預(yù)算年度的工資變化。無論你選擇何種信息來源，都應(yīng)該在組織的限制范圍內(nèi)提供盡可能高質(zhì)量的數(shù)據(jù)。決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？工資數(shù)據(jù)可以從你自己主持的一次工資調(diào)查來獲取，也可以從其他調(diào)查來得到。應(yīng)該選取多少個(gè)關(guān)鍵工作呢？沒有一個(gè)最好的數(shù)目。 關(guān)鍵工作應(yīng)該是經(jīng)理人員和員工所眾所周知的。關(guān)鍵工作作為工作等級(jí)或結(jié)構(gòu)的參考點(diǎn)數(shù)。這一工作等級(jí)反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。作為這一系統(tǒng)的日常管理的一部分，提供某種類型的申述或檢查機(jī)制將是十分必要的，因?yàn)樵谧詈蟮脑u(píng)價(jià)結(jié)果上沒有異議是不可能的。匯總的結(jié)果又將反饋到每個(gè)評(píng)價(jià)者，再要求他們對(duì)原來的評(píng)價(jià)進(jìn)行修改。其他的程序不進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)，而直接對(duì)所有工作進(jìn)行群體評(píng)價(jià)。這一程序被相關(guān)群體接受的程度是一種關(guān)于信任和其他組織因素的一種偶發(fā)的、隨機(jī)的情況。決策6：誰來評(píng)價(jià)？這一決策可以概括為“誰最能勝任公平地、準(zhǔn)確地對(duì)組織中的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)？”選擇工作評(píng)價(jià)人員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)何程序的知識(shí)、應(yīng)用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的技巧、準(zhǔn)確地進(jìn)行排序的能力和客觀地進(jìn)行排序的能力。這種方法假設(shè)等級(jí)之間是等距的。一種統(tǒng)計(jì)分析的方法可以作為上面所描述的判斷方法的替代程序。每一因素總是與第一位的因素進(jìn)行比較。（4）對(duì)這些評(píng)委發(fā)出指示：“假設(shè)所有因素的價(jià)值總和委100%，請(qǐng)根據(jù)你對(duì)其相對(duì)價(jià)值的判斷，將這100%在這些因素之間進(jìn)行分配，確保被分配的總價(jià)值為100%。使用JOBEVAL軟件的好處就在于，如果你決定改變系統(tǒng)中的總點(diǎn)數(shù)，即使是在所有工作都評(píng)價(jià)完了以后，軟件也可以自動(dòng)地進(jìn)行必要的轉(zhuǎn)換。但是，最大的問題似乎是清晰地進(jìn)行等級(jí)定義。當(dāng)要對(duì)某一具體的組織闡明薪酬因素的意義時(shí)，一個(gè)好的基點(diǎn)就是這些因素的詞典定義。在查閱了這些公開可獲得的因素之后，組織可能為某一因素建立了不止一組的定義。此外，還有大量的用來說明這些計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)的對(duì)薪酬因素的界定，可以通過薪酬著作獲得。決定因素的最少數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是它要足夠用來解釋工作之間點(diǎn)值的差異。決策2：采用哪些薪酬因素？在工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)中應(yīng)包括哪些薪酬因素，這一決策應(yīng)該基于組織的價(jià)值觀重視什么以及組織的想要獲得何種回報(bào)。 咨詢公司在薪酬體系的實(shí)施方面有著專業(yè)的知識(shí)。最后的結(jié)果是每個(gè)被評(píng)價(jià)過的工作都得到了一個(gè)量化的價(jià)值。在這一尺度上標(biāo)明每一個(gè)基準(zhǔn)工作在這一薪酬因素上的當(dāng)前美元價(jià)值。它不僅將所有工作進(jìn)行一個(gè)等級(jí)排序，而且還為每一工作提供一個(gè)具體的美元價(jià)值。它是許多小型組織的首選方法。有技巧的工作分析員將會(huì)與其上級(jí)確認(rèn)從任職者那里獲得的信息。這些相似或不同將影響評(píng)價(jià)要素的選取，從而使之成為正確的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。工作等級(jí)是基于工作對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值的排序。配合案例手冊的軟件將會(huì)幫助你解決設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)無趣的計(jì)算工作。目標(biāo)公司及外部環(huán)境的描述：在案例手冊中，你將被要求采用計(jì)點(diǎn)法的工作評(píng)價(jià)方法為一假想的公司設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬體系。隨著婦女不斷地涌入勞動(dòng)力市場，薪酬公平和可比較價(jià)值的問題將繼續(xù)構(gòu)成對(duì)薪酬管理人員的挑戰(zhàn)。例如，管理者可能會(huì)錯(cuò)誤地對(duì)其下級(jí)的工作績效作出評(píng)價(jià)。造成經(jīng)理人員、管理者和員工違反已建立的薪酬政策并因此使薪酬體系的有效性削弱的原因可能來自于人的本性。內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬體系之上的壓力需要進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制。職業(yè)生涯計(jì)劃、工作任命系統(tǒng)和其他的人力資源管理活動(dòng)都會(huì)受到工資結(jié)構(gòu)的強(qiáng)烈影響，結(jié)果是，工資結(jié)構(gòu)在其他的人力資源管理活動(dòng)上的錯(cuò)誤考慮，將會(huì)導(dǎo)致員工得到關(guān)于組織所期望的行為的混雜的信息。例如，大多數(shù)新員工往往只能得到工資范圍底部附近的工資率，然而，一些新員工將會(huì)憑借其過人的知識(shí)、技能、能力或經(jīng)驗(yàn)獲得高于最低工資的工資率。就像在電腦上進(jìn)行模擬建筑設(shè)計(jì)的建筑師一樣，在看到設(shè)計(jì)的作品出現(xiàn)在屏幕上時(shí)，還需要再進(jìn)行修改。同樣的程序可以用來建立工資結(jié)構(gòu)中的其他工資等級(jí)的中點(diǎn)工資。市場工資則根據(jù)事先作出的工資政策線來得出。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值的工作從邏輯上進(jìn)行分組。隨著工資政策線的建立，組織就開發(fā)出了一套關(guān)于工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間的簡單的線性關(guān)系。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長較高時(shí)，調(diào)整就會(huì)較大。結(jié)果是得到工資線——對(duì)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值和工資之間的關(guān)系的線性表達(dá)。這一市場工資率可以作為建立工資政策線的參考依據(jù)，以滿足某一特殊組織的需要。事實(shí)上，大多數(shù)組織都是從多種來源獲取工資調(diào)查數(shù)據(jù)的。它表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值（內(nèi)部的工作價(jià)值）和市場工資（外部的工作價(jià)值）之間的簡單的線性關(guān)系。第二，經(jīng)過數(shù)十年的研究，它已經(jīng)建立起了一套有效度和信度的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。例如，初級(jí)會(huì)計(jì)工作被評(píng)價(jià)為230點(diǎn)，而初級(jí)記賬工作只被評(píng)價(jià)為185點(diǎn)，那么，初級(jí)會(huì)計(jì)工作對(duì)組織的價(jià)值就被認(rèn)為比初級(jí)記賬工作的價(jià)值要高。為了說明的方便，我們采取連續(xù)的方式來描述這些步驟，但其中一些步驟可能是同時(shí)展開的。為了學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則，我們選擇了把主要的精力集中在基礎(chǔ)工資體系的結(jié)構(gòu)之上?？冃ЧべY是對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工要低。本書將會(huì)幫助你獲得一個(gè)不斷優(yōu)化和不斷改進(jìn)的薪酬體系。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書記員相比較。第一章 引言薪酬體系設(shè)計(jì)概要一、 薪酬體系的目的：薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。如果她認(rèn)為相對(duì)于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。保持薪酬設(shè)計(jì)的不斷改進(jìn)是一個(gè)持續(xù)的過程。工資范圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎(chǔ)工資的上限和下限。它與任何一種獎(jiǎng)金計(jì)劃之間的差異在于，獎(jiǎng)金計(jì)劃不會(huì)變成基礎(chǔ)工資的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。一旦基礎(chǔ)工資的結(jié)構(gòu)建立起來之后，適用于組織特殊需要的更加復(fù)雜的體系也能夠建立起來。一些已經(jīng)完成的步驟也可能需要根據(jù)后來的決策結(jié)果進(jìn)行修正。但是，記賬工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值和會(huì)計(jì)工作十分接近。第三，在各種工作評(píng)價(jià)方法中，計(jì)點(diǎn)法能最好地解釋評(píng)價(jià)工作的內(nèi)在價(jià)值的邏輯。一旦工作等級(jí)建立起來以后，下一步就是要確定關(guān)鍵工作。無論這些數(shù)據(jù)是來源于組織自己的工資調(diào)查，還是從商業(yè)賣主那里購買的，薪酬體系設(shè)計(jì)者都必須注意調(diào)查的對(duì)象是哪些組織。一旦確定了每一關(guān)鍵工作的市場工資率以后，常常通過在一副圖的X軸上標(biāo)出工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值，在Y軸上標(biāo)出其市場工資數(shù)據(jù)，來建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達(dá)形式。市場工資線描述了競爭者為類似工作支付的典型工資是多少。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長較低時(shí)，調(diào)整就會(huì)較小。雖然，一些組織使用回歸方程來為每一工作決定一個(gè)唯一的工資率，但更多的組織則是用它來將一個(gè)具體的點(diǎn)值范圍內(nèi)的工作進(jìn)行歸類（如：將所有150點(diǎn)到300點(diǎn)之間的工作分為一等）。因?yàn)槭菍⑾嘟珔s有不同點(diǎn)值的工作分為一組，所以必須十分謹(jǐn)慎地保持其內(nèi)部公平性。工資政策線代表了組織與市場工資率有關(guān)的薪酬戰(zhàn)略（領(lǐng)先型、拖后型或匹配型）。在找到中點(diǎn)工資之后，工資范圍的決策將依賴于關(guān)于這一中點(diǎn)值的適當(dāng)?shù)摹胺秶被颉皫挕钡倪x擇。所以，薪酬體系設(shè)計(jì)者還必須對(duì)最初的設(shè)計(jì)進(jìn)行修改和調(diào)整。隨著時(shí)間的推移，員工將會(huì)由于其資歷或業(yè)績（或二者的結(jié)合）而獲得工資的增長。一旦工資結(jié)構(gòu)被確定之后，下一步就是要對(duì)其進(jìn)行實(shí)施。這一步的結(jié)果是確認(rèn)出薪酬體系的病癥，從而使薪酬管理者能夠保證這一系統(tǒng)無障礙地運(yùn)行。當(dāng)然，組織政策和其他因素也是重要的影響因素。如果管理人員將所有員工的工作績效都評(píng)價(jià)為最低等級(jí)，下級(jí)們的工資就不能得到適當(dāng)?shù)目冃Ъ有?。通過對(duì)從事相同（或相似）工作的男性和女性的工資率進(jìn)行監(jiān)控，薪酬管理人員能夠幫助組織避免法律糾紛，并提高達(dá)成組織的正面目標(biāo)的能力。這一案例被分成了4個(gè)模塊（與第二章第五段是一致的）表明薪酬體系設(shè)計(jì)過程的4個(gè)連續(xù)的步驟。JOBEVAL軟件可以幫助你進(jìn)行計(jì)算，表達(dá)數(shù)據(jù)和結(jié)果，指導(dǎo)你系統(tǒng)地完成薪酬設(shè)計(jì)的每一步驟。雖然在一個(gè)組織中常常很容易判定出最重要和最不重要的工作，但是如果沒有一致的、系統(tǒng)的方法將難以一致地把所有工作進(jìn)行一個(gè)等級(jí)排序。因此，明智的方法是直接將工作信息的收集與工作評(píng)價(jià)中要采用的要素聯(lián)系起來。工作信息的各種來源之中，典型可取的是來自于任職者自我陳述的信息。在比較各種方法之間的差異時(shí)，排序法的基本要點(diǎn)在于它是將工作作為一個(gè)整體來比較它們對(duì)于組織的價(jià)值。第一步是選擇決定薪酬的因素。對(duì)于其他工作，將根據(jù)每一因素與基準(zhǔn)工作的比較，以確定其在每一尺度上的位置。如果工作之間的量化價(jià)值十分接近，可以說明這些工作的價(jià)值十分接近。 一些咨詢公司可以提供采用他們的市場工資數(shù)據(jù)將工作等級(jí)轉(zhuǎn)換為工資結(jié)構(gòu)的能力 可以避免內(nèi)部政治問題缺點(diǎn)： 費(fèi)用可能會(huì)較高 咨詢公司可能不了解你的業(yè)務(wù) 標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)可能難以滿足組織的具體需要 你可能不得不依靠這家咨詢公司來幫助監(jiān)控和更新這一系統(tǒng)開發(fā)自己的系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)： 如果做得好的話，它將比一個(gè)“萬能的”系統(tǒng)更適合于你公司的具體需要 設(shè)計(jì)時(shí)，可以使它適合于公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 負(fù)責(zé)運(yùn)行這一系統(tǒng)的人是真正了解它的，并且對(duì)這一系統(tǒng)的責(zé)任可以落實(shí)到某一具體的部門缺點(diǎn)： 即使是有經(jīng)驗(yàn)的薪酬專家也需要為開發(fā)這樣的系統(tǒng)花費(fèi)很多的時(shí)間，這將減少他們在其他方面能夠投入的時(shí)間 承擔(dān)開發(fā)這一系統(tǒng)的責(zé)任的員工可能不具備設(shè)計(jì)有效的系統(tǒng)所必需的專業(yè)知識(shí)決策1B：一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃？組織需要決定是采用滿足組織中所有工作的需要的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃，還是為各主要的工作類別開發(fā)其所必需的獨(dú)特的計(jì)劃。因此，對(duì)要素的選擇應(yīng)該與組織的經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。雖然，沒有一個(gè)完美的數(shù)目，但過去的研究和實(shí)踐表明至少需要三個(gè)因素才能滿足這一標(biāo)準(zhǔn)。這就使得薪酬決策者可以有多種選擇：（1）對(duì)為其他組織或行業(yè)建立的完整的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)進(jìn)行修改，并將其應(yīng)用于目標(biāo)組織；（2）僅采用那些直接應(yīng)用于目標(biāo)組織的因素，在根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要建立新的附加因素；（3）根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要全部建立新的因素。下一步就是或者選取適合于組織目標(biāo)的最好的因素定義，或者對(duì)其中一種因素定義進(jìn)行修改，使其符合組織的需要。然后就能夠根據(jù)組織的特殊需要對(duì)其進(jìn)行提煉。有一種趨勢是，人們在使用形容詞進(jìn)行修飾時(shí)，常使用那些對(duì)不同的人就有不同意義的詞。決策4：薪酬因素的相對(duì)權(quán)重？這一決策包括回答這一問題——每一要素的相對(duì)權(quán)重是如何確定的？作出這一決策的基本準(zhǔn)則應(yīng)該是每一要素對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的相對(duì)重要性。”（5）將這樣獲得的相對(duì)價(jià)值計(jì)算平均值。一旦所有的因素都分配了百分比，被定義的總數(shù)就超過了100%，下一步就是要將所有的薪酬因素的百分比加起來，以建立一個(gè)總的基線。在這種方法中，回歸得到的權(quán)重是經(jīng)驗(yàn)主義地來自與這樣一種方式，即被各種群體所一致認(rèn)同的一組工資率的最大相關(guān)。JOBEVAL還提供了“加速曲線”（曲線類型2）。此外，因?yàn)楣ぷ髟u(píng)價(jià)的目標(biāo)是產(chǎn)生一個(gè)為相關(guān)群體所接受的工作等級(jí)，所以，從被評(píng)價(jià)的不同工作群體選取代表來進(jìn)行工作評(píng)價(jià)將是十分明智的。第二種方法是采取某種類型的群體決策。目前幾乎沒有研究來證明某種程序比其他程序的效果更好。這一過程多次進(jìn)行直到評(píng)價(jià)人員在每一工作上達(dá)成一個(gè)可接受的、一致的評(píng)價(jià)。此外，還應(yīng)該有一個(gè)當(dāng)工作職責(zé)和任務(wù)發(fā)生變化之后對(duì)工作重新進(jìn)行評(píng)價(jià)的正規(guī)機(jī)制。它是一個(gè)組織試圖賦予其薪酬系統(tǒng)內(nèi)部公平性的一種機(jī)制。 確認(rèn)這些工作，然后從外部市場調(diào)查中獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查信息。 至少有一部分組織是用外部資源來填補(bǔ)這些工作上的人員空缺的。但是，一些專家提供了有用的拇指定律。作出這一決策的基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括進(jìn)行工資調(diào)查的成本，所需要的知識(shí)、技能和能力，數(shù)據(jù)的質(zhì)量和時(shí)間期限。決策2A：工資調(diào)查應(yīng)包含