【正文】 于經(jīng)營者的政治和領(lǐng)袖(figurehead)地位方面因素，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者報酬是經(jīng)營者地位要求的函數(shù)，付給經(jīng)營者的大量金 錢 是這種職位的 “ 王位裝飾品”的一部分，以增強它的象征意義 [10]。顯然，對于經(jīng)營者，市場報酬高不確定性和新古典經(jīng)濟學(xué)均衡的概念是很不一致的。不同的研究甚至發(fā)現(xiàn)外部大股東的出現(xiàn)和高層管理者報酬與業(yè)績的強相關(guān)性是相關(guān)聯(lián)的，因而所有權(quán)結(jié)構(gòu)中大股東的比例與經(jīng)營者報酬是有關(guān)聯(lián)的。尤其是如果報酬委員會成員的商務(wù)依靠于一個企業(yè)，或他們在企業(yè)現(xiàn)任經(jīng)營者的任期內(nèi)被任命，或他們本身是其它企業(yè)的經(jīng)營者，就會導(dǎo)致經(jīng)營者報酬的高水平和風(fēng)險性報酬的低 水平 (因為經(jīng)營者是風(fēng)險反對者 )。第 3，在大公司中，經(jīng)營者和高管人員有更多的機 會來鍛煉他們的技能，而且他們在大公司中業(yè)績更容易被顯示出來。 管理學(xué)家彼得 .，“毫無疑問肯定有一種更好的確定薪水的辦法”。所以我國的薪酬體系的發(fā)展過程的核心在很大程度上就是我國福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 15 國企工資體系的改革歷程。隨著物價的穩(wěn)定和生活水平 的改善，“工 資分”體系問題越來越多，失去了意義。 第四階段 :建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系試點，由崗位技能工資制向崗位工資制轉(zhuǎn)變 (1994 年以后 )。 崗位 技能薪酬體系 由于組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢，管理職位相對減少，員工的提升計劃也相應(yīng)減少，技能薪酬體系成為一種新的員工激勵機制，即企業(yè)采用以“投入” (包括知識、技能和能力 )為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識、提高適應(yīng)能力。一個是人力資本理論，側(cè)重點在于研究企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分配。許多董事會決定 CEO 報酬的依據(jù)是追求公司規(guī)模的最大化而不是公司價值的最大化 [21]。薪酬策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ值钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。 成本導(dǎo)向策略 成本導(dǎo)向策略顧名思義既是以控制成本為目的。為 NL 公司薪酬的再設(shè)計做理論鋪墊。為主起草了 《鋁合金建筑型材隔熱型材》國家標(biāo)準(zhǔn)，參與了《福建省鋁合金建筑門窗工程技術(shù)規(guī)程》，參與起草的《鋁及鋁合金陽極氧化復(fù)合膜》國際標(biāo)準(zhǔn)為我國在鋁及鋁合金行業(yè)方面參與制訂的第一個 ISO 國際標(biāo)準(zhǔn)，是全國四家 GB5237《鋁合金建筑型材》國家標(biāo)準(zhǔn)試驗基地之一，中心試驗室獲 CNAS 證書。具有初級 以上專業(yè)技術(shù)職稱的 599 人，工人技師 246 人，高級工 152 人。 在《福建省貫徹落實〈國務(wù)院關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的若干意見〉的實施意見》中，明確要建設(shè)南平鋁精深加工產(chǎn)業(yè)集群，在政府的大力支持下，企業(yè)遇到了發(fā)展壯大的良好機會。 C、企業(yè)直供電政策還未落實。 公司現(xiàn) 有生產(chǎn)作業(yè)性操作崗位人員 2803 人，由于公司內(nèi)部勞動力價格高于當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，該類人員流失率低，人員相對穩(wěn)定，雖然整體文化素質(zhì)有所提高，初中及以下學(xué)歷的仍占較大比例達(dá)到 31％，且專業(yè)技能參差不齊，個體差異較大，總體仍然偏低。 “十一五”期間， NL 公司以打造“百年老店”為目標(biāo)，繼續(xù)秉承“穩(wěn)健發(fā)展、謀求長遠(yuǎn)”的經(jīng)營理念，實行“以人為本，追求閩鋁品質(zhì)、環(huán)境和諧完美”的管理方針，抓住發(fā)展機遇，加快改革發(fā)展，把企業(yè)辦成技術(shù)、工藝、管理先進NL公司薪酬體系再設(shè)計 20 的大型鋁業(yè)公司。產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)裝備在全國同業(yè)處于先進水平，在鋁型材生產(chǎn)技術(shù)方面具有明顯的競爭優(yōu)勢。一般說來，對于企業(yè)的核心員工或稀缺型人才采用市場領(lǐng)先薪酬策略，而對于一些簡單勞動的工作，則可能采取成本領(lǐng)先的薪酬水平策略。 市場跟隨策略 這種策略一般是調(diào)查當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龌?本行業(yè)的薪酬水平狀況后，薪酬水平取當(dāng)?shù)鼗蛲袠I(yè)同類人才的平均水平。企業(yè)在制定全面薪酬體系時，需要認(rèn)真考慮諸多影響和制約因素，這樣才能設(shè)計出充分調(diào)動員工積極性的激勵方式 [22]。其特點是突出崗位因素，以見崗定薪，崗變薪變，弱化職工個人因素的影響，工資結(jié)構(gòu)簡化，利于操作。企業(yè)采用個人績效與團隊績效、長期激勵與短期激勵緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，薪酬與績效緊密結(jié)合。但總體上來看，工資體系的改革還沒有完全走出計劃經(jīng)濟的范疇，還沒有完全按現(xiàn)代企業(yè)體系來運用，還存在諸多問題，需要進一步改革與創(chuàng)新，與時俱進，順應(yīng)時代發(fā)展的要求。 1988 年，國家在全國范圍內(nèi)推行工效掛鉤。這次改革為穩(wěn)定物價和保障國民經(jīng)濟的穩(wěn)定運行起到了積極的作用。這種以“投入” (包括知識、技能和能力 )為衡量依據(jù)的薪酬制度，有利于鼓勵員工自覺掌握新 的工作技能和知識，進行企業(yè)創(chuàng)新。研究中表現(xiàn)出因果關(guān)系的“單向性”，即研究大多集中關(guān)注報酬作為因變量，用決定因素和預(yù)測變量作為自變量。研究認(rèn)為報酬與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)的理由是 :第 1，大公司有更廣泛的等級管理結(jié)構(gòu)，每個等級之間必須有一個薪酬的差別，這表明大規(guī)模公司的高層管理者報酬會超過小規(guī)模公司。提名委員會的職責(zé)主要為兩大方面 :選擇并提名合適的董事人選 。研究表明 :(l)董事會監(jiān)控的強度依賴于企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)。這種不同步的市 場 影響部分地解釋了早期研究所發(fā)現(xiàn)的低的報酬一業(yè)績敏感性，即企業(yè)可能愿意立于業(yè)績而按市場來調(diào)節(jié) CEO 報酬 [12]。“贏者全得”市場 (“ winnertakeall”Markets)的觀點認(rèn)為在每個雇傭市場中少數(shù)個體 (即使他的能力僅比市場上其余競爭者強一點 )在那個市場中獲得的總回報有不相稱的比重 [9]。并且，基于國外近來發(fā)展起來的心理契約理論，研究者認(rèn)為隨著任期的延長，經(jīng)營者和所有者之間形成了“信任關(guān)系”，達(dá)成了一種“心理 契約”，使得委托人相信在缺乏所有權(quán)控制下代理人繼續(xù)按委托人利益行動。因此，一個人在年齡更大的時候，希望得到更多的與業(yè)績關(guān)聯(lián)的報酬計劃和可能更高的收入。企業(yè)經(jīng)營者報酬研究開始出現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢。對此有大量的解釋，包括不同的數(shù)據(jù)收集方式、不同的統(tǒng)計技巧、不同的樣本和時期、調(diào)節(jié)變量的存在、 共線性問題等。最早的研究是 Taussings 和 Baker 在 1925 年完成的，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者報酬和企業(yè)業(yè)績之間只有很小的相關(guān)關(guān)系。激勵理論對本文的啟示是，薪酬體系的設(shè)計應(yīng)合理與科學(xué)，并以此為杠桿，提高員工的工作熱情和工作效率。當(dāng)行為結(jié)果對它有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn) 。前者往往是由工作條件、同事關(guān)系、薪酬水平等引起的，被稱為保健因素。 工作目標(biāo)設(shè)置要具體，具體化的目標(biāo)可以使員工預(yù)期自己行為的目的和結(jié)果，減少行為的盲目性。用公式表示就是 :激勵力量 =期望值 x效價。同時我們必須注意到 :公平是相對的而不是絕對的 。該理論認(rèn)為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但是那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用。激勵的方法是靈活 多樣的，是根據(jù)不同的人、不同的工作、不同的情況而不斷調(diào)整的。這樣就可以通過薪酬的激勵功能，來推動企業(yè)的發(fā)展，最終推動整個社會經(jīng)濟的發(fā)展和進步。人不是生下來就可以從事勞動的，從出生到成為一個合格的勞動者這中間有一個漫長的過程，在這個過程中為了成為一個合格的勞動者，需要進行大量的投資，包括維持生存、接受各種教育和技能培訓(xùn)等，這些投資基本上都是由個人及其家庭承擔(dān)的，所以當(dāng)個人進入企業(yè)后，企業(yè)有必要對員工在工作中的付出以及前期的投入進行補償。彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。鼓勵員工之間、部門之間以及員工與部門之間的合作。包括崗位技能工資，工齡工資等。非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。 新的薪酬體系的 實施、保障 和評價。 論文框架： 第 一 章 導(dǎo)論。 本文研究 NL 公司在穩(wěn)定發(fā)展時期如何進行以薪酬體系設(shè)計為主的 薪酬 管理體系的重新構(gòu)架，為國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計提供 參考 實例 。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。 關(guān)鍵詞 ：薪 酬體系 薪酬設(shè)計 薪點價值 績效考核指標(biāo)體系 II Company NL to design and pensation system Abstract Salary management, human resources management is the key, the salary system design is the salary management foundation. Due to the pensation is a sensitive topic, it is not only related to the employees39。 I NL 公司薪酬體系再設(shè)計 中文摘要 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重點，薪酬體系設(shè)計則是整個薪酬管理基礎(chǔ)。 結(jié)論部分是第 六 章，對全文進行了簡要概述并總結(jié)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體 ，且 己經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。因此，優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。 采取的技術(shù)路線如 圖 11： 圖 11 技術(shù)路線圖 研究目標(biāo)和論文框架 研究目標(biāo)：從 NL 公司的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想入手，重新對公司的崗位價值體系進 提出薪酬 設(shè)計方案 設(shè)計與之對應(yīng)的運行體系 結(jié)論與展望 文獻(xiàn)研究 行業(yè)背景 分 析 薪酬調(diào)查 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 3 行定位，并按公司的客觀實際情況及政策偏向的重點重新設(shè)計公司的 薪酬體系。 第五章 新薪酬體系的實施與保障 。而廣義薪酬包括經(jīng)濟 性 和非經(jīng)濟性報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利待遇等。它反映的是工作或者技能價值，被看作是員工所受教育、所擁有技能以及為企業(yè)服務(wù)年限的一個函數(shù)。鼓勵員工關(guān)注整體績效和長期工作表現(xiàn) 。例如日漸流行的彈性福利方案就是順應(yīng)這一趨勢的產(chǎn)物。員工為企業(yè)工作、做出貢獻(xiàn)是需要消耗大量的體力和腦力的，所以薪酬的一個最基本的功能就是補償員NL公司薪酬體系再設(shè)計 6 工的這種消耗。另一方面也可以讓那些需要改進的員工，發(fā)現(xiàn)自己與前者在收入上的差距，激勵他們主動尋求途徑改善工作績效。即開發(fā)出有效的激勵系統(tǒng)。當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個需要就成為主導(dǎo)需要。 因此在設(shè)計薪酬體系時，我們除了要保證員工所獲得的報酬相對于自己的付出而言是公平合理的以外，還要注意考慮員工報酬的相互之間的公平。換言之，動機激勵水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以期望達(dá)到預(yù)計的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。 期望理論對于我們通過設(shè)計薪酬體系來實施激勵管理的啟示在于 : 在設(shè)置獎勵方式時應(yīng)當(dāng)針對不同個體群的主導(dǎo)需要設(shè)計差別化的獎勵目標(biāo)，以滿足其主導(dǎo)需要為主，這樣所設(shè)置的目標(biāo)的針對性相對 較強，對員工才會有較大的激勵作用。赫茲伯格從其關(guān)于“人們想從工作中得到什么”的調(diào)查中發(fā)現(xiàn) :滿意的對立面不是不滿意，福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 9 帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。 強化理論 心理學(xué)家斯金納提出的強化理論認(rèn)為 :人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境。 相關(guān)的激勵理論還有 X 理論、 Y 理論、成就需要理論、 ERG 理論、認(rèn)知評價理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。對如何確定企業(yè)經(jīng)營者報酬，如何解釋現(xiàn)實中經(jīng)營者報酬的現(xiàn)象，在國外已經(jīng)引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界長達(dá) 70 多年并有可能繼續(xù)下去的激烈爭論。報酬 —— 業(yè)績關(guān)系的實證研究的結(jié)論存在很大的偏差。福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 11 近來已經(jīng)有越來越多的學(xué)者開始研究為什么報酬業(yè)績的敏感性沒有想象的那么高，從而關(guān)注決定報酬的其他因素。但是，當(dāng)他們接近退休時，需要更強的激勵以誘使更大的努力。隨著經(jīng)營者任期的延長，企業(yè)所有者或者董事會的代表知道企業(yè)經(jīng)營者的能力越多，因而把企業(yè)經(jīng)營者報酬和企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)起來的必要性就越小，從而保持較 高的固定報酬水平。它代表激勵其他人去努力得到他的“獎金 ’。但是研究也指出了市場的這種調(diào)節(jié)是滯 后的，企業(yè)是在現(xiàn)行工資率上升后才通過增加經(jīng)營者報酬來反應(yīng)的。因為公司治理結(jié)構(gòu)決定對經(jīng)營者的監(jiān)督程度，而企 業(yè)業(yè)績和經(jīng)營者報酬的關(guān)系受到企業(yè)監(jiān)督技術(shù)的調(diào)節(jié)。報酬委員會事關(guān)經(jīng)理層的激勵問題，是美國企業(yè)經(jīng)營管理人才內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)中重要且相對獨立的一個機構(gòu)。 公司特征 企業(yè)自身的運營特征也影響著 經(jīng)營者的報酬 :(l)公司規(guī)模被認(rèn)為是僅次于企業(yè)業(yè)績的第二因素。 總而言之，盡管國外對企業(yè)經(jīng)營者報酬的研究己有 70 多年歷史，并積累了大量文獻(xiàn)，但這些研 究并沒有很好地解決這一問題，直接導(dǎo)致國外很多人也對企業(yè)經(jīng)營者報酬問題感到困惑，這個領(lǐng)域仍然陷于對企業(yè)經(jīng)營者報酬實踐提供解釋和指導(dǎo)的爭論的包圍之中，每一方用相同的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗方法來支持自己的觀點，大多數(shù)文獻(xiàn)集中于某種單獨的因素對企業(yè)經(jīng)營者報酬的決定 (或影響 )分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析，只注重經(jīng)濟因素，而忽視了社會因素對企業(yè)經(jīng)營者群體的特殊作用。這種薪酬體系是根據(jù)員工所掌握的技能付給酬勞，而不是根據(jù)他們在特定時間所從事的工作而付給酬勞。此次改革是各大行政區(qū)為單位進行的，主要以統(tǒng)一的、合理的、科學(xué)的體系代替國民黨遺留下來的不合理的體系，因此提出了以“工資分”為全國統(tǒng)一的工資計算單位。 1986年國家提出 了企業(yè)“自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自主分配、國家征稅”的工資體制，使企業(yè)內(nèi)部獲得更大的自主空間。 NL公司薪酬體系再設(shè)計