【正文】 b、隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，產(chǎn)銷銜接難度增大，市場(chǎng)開拓任務(wù)艱巨。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 21 b、 國(guó)家出臺(tái)直供電方案。 。職工中本科以上的占 %，初中以下的 %，人力資源的綜合素質(zhì) (質(zhì)量 )比“十五”初期有較大幅度提高。 NL 公司現(xiàn)為全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀單位、全國(guó)精神文明創(chuàng)建工作先進(jìn)單位、全國(guó)設(shè)備管理先進(jìn)單位、國(guó)家級(jí)綠色社區(qū)、全國(guó)守合同重信用單位、福建省首批創(chuàng)新型 試點(diǎn)企業(yè)、福建省最佳信用企業(yè)、福建省企業(yè)文化建設(shè)示范單位等。 NL 公司的主導(dǎo)品牌在市場(chǎng)上享有很高的知名度和信譽(yù)度 ,其商標(biāo)為“中國(guó)馳名商標(biāo)”， 主導(dǎo)產(chǎn)品型材為“中國(guó)名牌”。鋁型材產(chǎn)業(yè)鏈規(guī)模在國(guó)內(nèi)同類型企業(yè)中處于首位，現(xiàn)擁有年產(chǎn) 8 萬(wàn)噸完整的鋁產(chǎn)業(yè)鏈（電解鋁－鋁鑄造－鋁型材－鋁材工程），還具有以板帶材為主導(dǎo)產(chǎn)品的年產(chǎn) 萬(wàn)噸鋁產(chǎn)業(yè)鏈，同時(shí)參股年產(chǎn) 10 萬(wàn)噸的鋁板帶（箔）材的 L 公司。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 19 第三章 NL 公司薪酬體系的發(fā)展歷史及存在的問(wèn)題 公司概況 NL 公司創(chuàng)建于 1958 年，現(xiàn)為國(guó)有大型企業(yè)。這也是目前大多數(shù)企業(yè)都 使用的策略。即企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)以盡可能的節(jié)約企業(yè)的成本為目標(biāo)。在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等，都會(huì)使用這種策略。一般來(lái)說(shuō)，有以下幾種薪酬模式。 全面薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部咨詢員和員工益友，要求企業(yè)對(duì)人的管理非常重視，即高度關(guān)注員工能力、行為和結(jié)果，更要加強(qiáng)對(duì)人性的管理，了解員工的心理訴求、思維模式、成功意愿。 全面薪酬 體系 在當(dāng)今社會(huì)中，任何一個(gè)企業(yè)所面對(duì)的都是變化的、充滿挑戰(zhàn)的動(dòng)態(tài)環(huán)境 —經(jīng)濟(jì)和科技高度發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)并購(gòu)風(fēng)起云涌，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)在這樣的環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，必須具有極強(qiáng)的人力資源整合能力。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 17 崗薪制是目前國(guó)企薪酬體系改革的方向，崗薪制的含義是按照職工所在工作崗位的不同，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況，通過(guò)績(jī)效考核后支付其勞動(dòng)報(bào)酬的一種報(bào)酬分配體系。劉洪、趙曙明認(rèn)為從委托 —— 代理角度考察企業(yè)家報(bào)酬的實(shí)質(zhì)，就是如何根據(jù)他的行為成本 、機(jī)會(huì)成本和企業(yè)的收益情況，確定報(bào)酬方案[19]。 績(jī)效薪酬體系 績(jī)效薪酬體系即薪資按照既定的個(gè)人或組織標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，并隨績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。其代表是許玉龍、曲書敏的結(jié)構(gòu)工資模式 (1983)和李久源的結(jié)構(gòu)工資模式 (1985)。 NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 16 應(yīng)該 說(shuō)，我國(guó)工資體系從“工資分” —— 等級(jí)工資制 —— 崗位技能工資制 —— 崗位工資制的發(fā)展，都適順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和實(shí)際情況，總體上符合市場(chǎng)化取向的要求。 1994 年國(guó)家提出“市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān) 督調(diào)控”的工資改革目標(biāo)體制， 1999 年又提出“市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、職 工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo) ”的目標(biāo)模式。 1986年國(guó)家提出 了企業(yè)“自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自主分配、國(guó)家征稅”的工資體制，使企業(yè)內(nèi)部獲得更大的自主空間。因此 1955 年國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員全部實(shí)行工資制和改行貨幣制的命令》， 1965 年國(guó)務(wù)院又做出了《關(guān)于工資改革的決定》，取消了“工資分”制，實(shí)行統(tǒng)一按貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資體系，建立等級(jí)工資制度，奠定了我國(guó)現(xiàn)行工資體系的基礎(chǔ)。此次改革是各大行政區(qū)為單位進(jìn)行的，主要以統(tǒng)一的、合理的、科學(xué)的體系代替國(guó)民黨遺留下來(lái)的不合理的體系，因此提出了以“工資分”為全國(guó)統(tǒng)一的工資計(jì)算單位。企業(yè)工資體系包括基本工資體系、工資構(gòu)成、工資形式以及工資生成等四個(gè)方面 [16]。這種薪酬體系是根據(jù)員工所掌握的技能付給酬勞，而不是根據(jù)他們?cè)谔囟〞r(shí)間所從事的工作而付給酬勞。顯然，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的研究仍然很有必要，這也是國(guó)外對(duì)此問(wèn)題研究方興未艾的原因所在。 總而言之，盡管國(guó)外對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的研究己有 70 多年歷史，并積累了大量文獻(xiàn)，但這些研 究并沒有很好地解決這一問(wèn)題，直接導(dǎo)致國(guó)外很多人也對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬問(wèn)題感到困惑，這個(gè)領(lǐng)域仍然陷于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬實(shí)踐提供解釋和指導(dǎo)的爭(zhēng)論的包圍之中，每一方用相同的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗(yàn)方法來(lái)支持自己的觀點(diǎn)，大多數(shù)文獻(xiàn)集中于某種單獨(dú)的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的決定 (或影響 )分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析，只注重經(jīng)濟(jì)因素，而忽視了社會(huì)因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者群體的特殊作用。近期研究發(fā)現(xiàn) :在高和低的環(huán)境不確定性條件下，公司規(guī)模是經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的主要預(yù)測(cè)量 。 公司特征 企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)特征也影響著 經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬 :(l)公司規(guī)模被認(rèn)為是僅次于企業(yè)業(yè)績(jī)的第二因素。 (3)CEO 的二重性 (即 CEO 兼任董事長(zhǎng) )和經(jīng)營(yíng)者持股會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者對(duì)董事會(huì)權(quán)力的增加而影響自身的報(bào)酬。報(bào)酬委員會(huì)事關(guān)經(jīng)理層的激勵(lì)問(wèn)題，是美國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)中重要且相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)機(jī)構(gòu)。 (2)社會(huì)比較理論認(rèn)為董事會(huì)的報(bào)酬委員會(huì)在決定經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬時(shí)，總會(huì)以自身的報(bào)酬作為參考，因此，報(bào)酬委員會(huì)的組成對(duì)解釋高層管理人員報(bào)酬的水平和結(jié)構(gòu)有關(guān)，并且報(bào)酬委員會(huì)中外部董事的比例與高管人員報(bào)酬水平及高層管理人員報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)聯(lián)強(qiáng)度有正相關(guān) 關(guān)系。因?yàn)楣局卫斫Y(jié)構(gòu)決定對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督程度，而企 業(yè)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的關(guān)系受到企業(yè)監(jiān)督技術(shù)的調(diào)節(jié)。因而更多的研究認(rèn)為市 場(chǎng) 作用是有限的，認(rèn)為企業(yè)基于“市場(chǎng)”給定的范圍，在調(diào) 整一個(gè)特定經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬方案有很大的自由選擇余地。但是研究也指出了市場(chǎng)的這種調(diào)節(jié)是滯 后的，企業(yè)是在現(xiàn)行工資率上升后才通過(guò)增加經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬來(lái)反應(yīng)的。 總體看來(lái)，經(jīng)營(yíng)者人力資本與“經(jīng)營(yíng)角色 ” 學(xué)派更多地是從經(jīng)營(yíng)者人力資本特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)出發(fā)來(lái)研究相關(guān)因素對(duì)其報(bào)酬的影響作用。它代表激勵(lì)其他人去努力得到他的“獎(jiǎng)金 ’。 Simon 注意到報(bào)酬的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)不同層級(jí)水平間 (Hierarchical Levels)報(bào)酬的一個(gè)相當(dāng)穩(wěn)定的 30%差異，從而認(rèn)為報(bào)酬應(yīng)和管理等級(jí)水平相關(guān)聯(lián)，等級(jí)層次之間報(bào)酬差別可以解釋不同企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬中的差別 :在一個(gè)等級(jí)層次較多的企業(yè)里，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬水平會(huì)因?yàn)椴煌瑢哟伍g的報(bào)酬差距而高于等級(jí)層次較少企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬水平。隨著經(jīng)營(yíng)者任期的延長(zhǎng)，企業(yè)所有者或者董事會(huì)的代表知道企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的能力越多，因而把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)的必要性就越小，從而保持較 高的固定報(bào)酬水平。隨著經(jīng)營(yíng)者變得年長(zhǎng)，他們可能在心理上覺得地位更加穩(wěn)固，因?yàn)槠髽I(yè)更難解雇他們或解雇成本更高。但是，當(dāng)他們接近退休時(shí)，需要更強(qiáng)的激勵(lì)以誘使更大的努力。不過(guò)，人們對(duì)研究結(jié)論的解釋卻是不同的。福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 11 近來(lái)已經(jīng)有越來(lái)越多的學(xué)者開始研究為什么報(bào)酬業(yè)績(jī)的敏感性沒有想象的那么高，從而關(guān)注決定報(bào)酬的其他因素。最近的 Mcta 一分析結(jié)論也認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬中只有不到 5%的成分可用績(jī)效來(lái)解釋。報(bào)酬 —— 業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證研究的結(jié)論存在很大的偏差。 早期主流學(xué)派 :代理理論對(duì)報(bào)酬與業(yè)績(jī)敏感性的研究 委托代理理論認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)營(yíng)者之間構(gòu)成委托代理關(guān)系。對(duì)如何確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬，如何解釋現(xiàn)實(shí)中經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的現(xiàn)象，在國(guó)外已經(jīng)引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界長(zhǎng)達(dá) 70 多年并有可能繼續(xù)下去的激烈爭(zhēng)論。配第、亞當(dāng) 相關(guān)的激勵(lì)理論還有 X 理論、 Y 理論、成就需要理論、 ERG 理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。強(qiáng)化的具體方式包括對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件，以及批評(píng)和降級(jí)等。 強(qiáng)化理論 心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為 :人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境。可以安撫員工卻無(wú)法激勵(lì)他們。赫茲伯格從其關(guān)于“人們想從工作中得到什么”的調(diào)查中發(fā)現(xiàn) :滿意的對(duì)立面不是不滿意，福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 9 帶來(lái)工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。獎(jiǎng)勵(lì)如同樹上的果子，設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是讓大多數(shù)員工跳一跳就能夠摘到果子。 期望理論對(duì)于我們通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬體系來(lái)實(shí)施激勵(lì)管理的啟示在于 : 在設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)方式時(shí)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同個(gè)體群的主導(dǎo)需要設(shè)計(jì)差別化的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，以滿足其主導(dǎo)需要為主，這樣所設(shè)置的目標(biāo)的針對(duì)性相對(duì) 較強(qiáng)，對(duì)員工才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。 期望理論還認(rèn)為 :當(dāng)員 工的努力帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。換言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。 NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 8 期望理論 這是心理學(xué)家維可多 因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，我們除了要保證員工所獲得的報(bào)酬相對(duì)于自己的付出而言是公平合理的以外，還要注意考慮員工報(bào)酬的相互之間的公平。例如隨著管理人員管理層次的上升，增加其薪酬總額中的變動(dòng)薪酬所占的比例。當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。在本文中主要介紹以下幾種激勵(lì)理論 : 需要層次理論 在眾多的激勵(lì)理論中最為著名的應(yīng)該就是亞伯拉罕 .馬斯洛的需要層次理論。即開發(fā)出有效的激勵(lì)系統(tǒng)。同樣，國(guó)家和各級(jí)政府也可以通過(guò)制定關(guān)于薪酬的政策來(lái) 引導(dǎo)人才的流動(dòng)，例如，為了加快西部大開發(fā)的進(jìn)程，西部各省 市就曾經(jīng)提出過(guò) 西部的高級(jí)人才的薪酬要向東部看齊的口號(hào)。另一方面也可以讓那些需要改進(jìn)的員工，發(fā)現(xiàn)自己與前者在收入上的差距，激勵(lì)他們主動(dòng)尋求途徑改善工作績(jī)效。 薪酬的激勵(lì)功能 薪酬是對(duì)員工的付出的回報(bào)。員工為企業(yè)工作、做出貢獻(xiàn)是需要消耗大量的體力和腦力的，所以薪酬的一個(gè)最基本的功能就是補(bǔ)償員NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 6 工的這種消耗。 當(dāng)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，一般都會(huì)綜合考慮以上四種薪酬形式，根據(jù)企業(yè)自身的需要來(lái)確定以上四種薪酬形式在整個(gè)薪酬體系中各自所占的比重，通過(guò)制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)適應(yīng)組織的戰(zhàn)略、支持工作的完成、最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。例如日漸流行的彈性福利方案就是順應(yīng)這一趨勢(shì)的產(chǎn)物。激勵(lì)工資在確定績(jī)效考核目標(biāo)之后就隨之確定，員工通常對(duì)自己超額完成目標(biāo)所能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)很清楚，設(shè)立激勵(lì)工資制度的目的在于通過(guò)激勵(lì)工資這種形式來(lái)影響員工將來(lái)的工作行為。鼓勵(lì)員工關(guān)注整體績(jī)效和長(zhǎng)期工作表現(xiàn) 。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨著業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。它反映的是工作或者技能價(jià)值，被看作是員工所受教育、所擁有技能以及為企業(yè)服務(wù)年限的一個(gè)函數(shù)。薪酬 是個(gè)綜合性的范疇，它通常由基本部分和輔助部分構(gòu)成。而廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì) 性 和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等。 薪酬通常有兩種支付形式 : (l)以直接貨幣支付的報(bào)酬，如基本工資、獎(jiǎng)金和紅利等。 第五章 新薪酬體系的實(shí)施與保障 。 薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論的綜述，介紹了薪酬、薪酬管理及薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)，這一部分是對(duì) NL 公司薪酬體系再設(shè)計(jì)的重要理論基礎(chǔ)。 采取的技術(shù)路線如 圖 11： 圖 11 技術(shù)路線圖 研究目標(biāo)和論文框架 研究目標(biāo)：從 NL 公司的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想入手，重新對(duì)公司的崗位價(jià)值體系進(jìn) 提出薪酬 設(shè)計(jì)方案 設(shè)計(jì)與之對(duì)應(yīng)的運(yùn)行體系 結(jié)論與展望 文獻(xiàn)研究 行業(yè)背景 分 析 薪酬調(diào)查 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 3 行定位，并按公司的客觀實(shí)際情況及政策偏向的重點(diǎn)重新設(shè)計(jì)公司的 薪酬體系。但由于在薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中存在的一些不足或失誤，以及環(huán)境又發(fā)生了新的變化，引發(fā)了許多新的問(wèn)題和困惑。因此，優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。面臨加入 WTO 后以人才爭(zhēng)奪為核心、以績(jī)效提高為支柱的激烈競(jìng)爭(zhēng)，薪酬體系改革己經(jīng)成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)改革中急待解決的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體 ，且 己經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。 Salary Design。 結(jié)論部分是第 六 章，對(duì)全文進(jìn)行了簡(jiǎn)要概述并總結(jié)。 本文共分三大部分 :導(dǎo)論、正文 和結(jié)論。 I NL 公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 中文摘要 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，薪酬體系設(shè)計(jì)則是整個(gè)薪酬管理基礎(chǔ)。 導(dǎo)論介紹本課題的選題背景和意義，研究思路，研究方法以及 研究目標(biāo) 和論文框架。 關(guān)鍵詞 ：薪 酬體系 薪酬設(shè)計(jì) 薪點(diǎn)價(jià)值 績(jī)效考核指標(biāo)體系 II Company NL to design and pensation system Abstract Salary management, human resources management is the key, the salary system design is the salary management foundation. Due to the pensation is a sensitive topic, it is not only related to the employees39。 Salary value ；Performance evaluation indicator system III 目 錄 第一章 導(dǎo) 論 ........................................................................................