【正文】 減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。具體的形式可以是，為家屬提供特別福利，比如在節(jié)假日邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、為員工的孩子們提供禮物等等，往往會(huì)讓員工感到格外溫暖。第三，將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬結(jié)合起來。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但僅僅適合于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明確的任務(wù)。對(duì)于ZC公司來說，目前處于改制階段，業(yè)務(wù)也要進(jìn)行一定的調(diào)整，員工難免在心理上有一定的不安定感，但在不具備提高薪酬總量的條件下，ZC公司應(yīng)當(dāng)從結(jié)構(gòu)上入手，增加福利和津貼等內(nèi)容，同時(shí)在績(jī)效薪酬的評(píng)定上下功夫，在穩(wěn)定員工心態(tài)的同時(shí)激勵(lì)員工通過多做貢獻(xiàn)多得收入。薪酬從其實(shí)際效果來說可以分為兩類，一類是保健性薪酬（或稱為維護(hù)性薪酬），比如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性薪酬，比如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等等。這樣就難免在評(píng)定的時(shí)候帶有很強(qiáng)的主觀性，一旦主管與員工溝通不足，就會(huì)產(chǎn)生矛盾。ZC公司在獎(jiǎng)金激勵(lì)方面還存在一個(gè)問題，就是設(shè)上限而不是設(shè)下限，盡管從最后的發(fā)放數(shù)額來看二者差別不大，但激勵(lì)作用卻大相徑庭。更為重要的是，在不了解績(jī)效評(píng)定細(xì)則的情況下，員工們就失去了進(jìn)一步努力的方向。而員工們也普遍反映了這種意見，對(duì)保險(xiǎn)、津貼等福利項(xiàng)目抱有一定的期望。）與同行業(yè)內(nèi)從事同類工作的員工相比，ZC公司的員工的薪資水平是比較高的，員工的滿意度比較高，特別是工作十年以上的老員工；但年輕員工和學(xué)歷較高的員工滿意度水平一般。這位老員工讓我們很感動(dòng)，同時(shí)也啟發(fā)了課題組成員：這樣的員工對(duì)于公司不僅不是負(fù)擔(dān)，而且是推廣公司品牌的關(guān)鍵；對(duì)于這些員工，情感激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)或許更有效。由于路不熟，在北物業(yè)發(fā)放完問卷之后，一位負(fù)責(zé)物業(yè)維修的老員工特意給我?guī)返街嘘P(guān)村南物業(yè)繼續(xù)發(fā)放問卷。在調(diào)研中有兩件小事令課題組成員印象深刻。通過當(dāng)面訪談，課題組還了解到，ZC物資公司的員工對(duì)兩家單位合并后的前景不是很看好，對(duì)個(gè)人的薪酬也顯得比較擔(dān)憂。總體看來，大家希望單位至少能做到“薪酬制度公開”，并可以容許“薪酬金額的保密”。7． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)薪酬保密的看法的相關(guān)性分析問題：您對(duì)薪酬保密這一點(diǎn)如何看待？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應(yīng)該全部公開應(yīng)該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計(jì)高層管理者31408中層管理者5414528主管15118438一般員工5135918131合計(jì)7499527205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應(yīng)該全部公開應(yīng)該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計(jì)1年以內(nèi)4070111年－2年4132102年－3年304293年－5年61124235年－10年812834010年以上8266131180合計(jì)107911542273（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應(yīng)該全部公開應(yīng)該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計(jì)初中及以下905115高中6246018144大專262251164本科15225547碩士及以上01012合計(jì)112911536272從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，不同職位、工作年限和學(xué)歷水平的員工對(duì)待薪酬保密問題的看法有一定程度的不同。就職位來看，管理者（包括高層管理者、中層管理者和主管）對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)比較滿意，而一般員工則是認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的比例高于認(rèn)為“結(jié)構(gòu)合理”的比例，這一點(diǎn)可能確實(shí)是由實(shí)際的薪酬結(jié)構(gòu)差異造成的。就學(xué)歷水平來看，學(xué)歷在大專以下的員工看重“高的薪酬待遇”的比例相對(duì)較高，但差異不甚大；員工普遍依賴個(gè)人的責(zé)任感和事業(yè)心，這一點(diǎn)是很可喜的。4． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與各種激勵(lì)因素的相關(guān)性分析 問題：下列各因素中，激勵(lì)您努力工作的主要是哪些？（多選）（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)高層管理者511613中層管理者912111850主管14682452一般員工51224744164合計(jì)79416792279（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)1年以內(nèi)4325141年－2年3305112年－3年6645213年－5年118614395年－10年2248175110年以上48326583228合計(jì)945685129364（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)初中及以下443920高中55294849181大專1914183687本科169153171碩士及以上11125合計(jì)955785127364從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，激勵(lì)因素因職位、工作年限和學(xué)歷的差異是有所不同的。 學(xué)歷因素對(duì)薪酬滿意度的影響力最小，因?yàn)椴徽搹哪膫€(gè)學(xué)歷水平來看，“滿意”與“不滿意”的比例都近于50％。1． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與薪酬滿意度的相關(guān)性分析問題：您對(duì)自己目前的薪酬水平是否滿意？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計(jì)高層管理者06208中層管理者1178228主管11621038一般員工072509131合計(jì)21118111205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計(jì)1年以內(nèi)0461111年－2年0460102年－3年054093年－5年09132245年－10年0291014010年以上2846928183合計(jì)213510832277（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計(jì)初中及以下175316高中0745319146大專03327868本科12121245碩士及以上01102合計(jì)213610732277 從以上三張聯(lián)表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，對(duì)薪酬水平的總體滿意度由于職位、工作年限和學(xué)歷的不同還是有所差異的。ZC院行管局的意見集中在：（1）賞罰分明，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)；（2）提高薪酬的保障性；（3）多樣化薪酬模式。 按貢獻(xiàn)分配。 薪酬應(yīng)該公開。 獎(jiǎng)罰分明。 定期評(píng)定員工工作業(yè)績(jī)，可以考慮對(duì)公司有貢獻(xiàn)者薪酬加以激勵(lì)。 根據(jù)各單位及各崗位不同，相應(yīng)地實(shí)行多種薪酬模式；高管人員實(shí)行年薪制，機(jī)關(guān)職能部門員工實(shí)行崗位工資制，生產(chǎn)操作員工實(shí)行績(jī)效工資制。 增加獎(jiǎng)罰資金，四險(xiǎn)一金應(yīng)上全。 可以發(fā)揮興趣特長(zhǎng)，使本人在工作領(lǐng)域中有更大的潛能發(fā)揮，在這方面給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。 沒有。 多勞多得。 分為三級(jí)：一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)的崗位，高薪鼓勵(lì)員工，提高效益。 業(yè)績(jī)、流水和福利。 高低好壞在于比較。 經(jīng)營(yíng)部門有提成，銷售的多，提成就多；但做事的一般人員是沒有提成的；做與不做是一樣的，表面的與無形的工作無法區(qū)別衡量。 職能部門每月應(yīng)設(shè)立獎(jiǎng)金，與當(dāng)月效益掛鉤。 增加業(yè)績(jī)薪酬，減少崗位薪酬。從目前狀況看，績(jī)效工資并沒有達(dá)到原設(shè)想的目的，反而挫傷了部分員工的積極性。兩個(gè)單位員工的看法比較一致，幾乎沒有什么人贊成“全部保密”，可見“公開”的薪酬制度是眾望所歸，而且對(duì)薪酬制度的公開要比薪酬數(shù)額的公開更重要，這一點(diǎn)應(yīng)成為日后制定薪酬制度的一個(gè)原則。兩個(gè)單位員工對(duì)此問題有著不同的態(tài)度，其中，ZC物資公司的員工大多是認(rèn)可目前的薪酬結(jié)構(gòu)的，盡管個(gè)別員工不大清楚“工資是如何構(gòu)成的”；而ZC院行管局的員工則對(duì)薪酬構(gòu)成的意見比較大，認(rèn)為結(jié)構(gòu)比較單一，可見ZC院行管局的薪酬構(gòu)成還有待豐富。 崗位工資太低，績(jī)效的也不高。問題：您認(rèn)為目前的薪酬組成是否過于單一？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例是，太單一1933%是，太單一11148%不是，比較合理3052%不是，比較合理8637%其它35%其它126%未回答610%未回答219%員工的其它意見不知道工資是如何構(gòu)成的。員工的其它意見能力、業(yè)績(jī)、水平。問題：對(duì)于下列因素所造成的薪酬差異，哪些是您所認(rèn)可的？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例學(xué)歷1526%學(xué)歷3716%工齡1729%工齡6729%所在部門的業(yè)績(jī)3255%所在部門的業(yè)績(jī)10847%職位2238%職位6930%其它59%其它52%員工的其它意見252。未回答35%未回答94%此題是多選題，反映了員工心中的主要激勵(lì)因素，其中“強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心”占了絕對(duì)高的比重，這是一個(gè)非常好的結(jié)果，因?yàn)槿绻粋€(gè)公司要發(fā)展，這一點(diǎn)是必需的。 良好的工作氛圍和同事間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。雖然兩個(gè)單位都是最大比例的員工贊成“崗位工資與績(jī)效工資基本相近”，但仍有相當(dāng)比例的員工希望二者有差異，且支持“低崗位工資，高績(jī)效工資”的員工比例偏高，特別是ZC物資公司，這與其股份制公司的性質(zhì)相符，另一方面也表明了員工希望積極性得到肯定和鼓勵(lì)的愿望。問題：您認(rèn)為目前的薪酬制度對(duì)公司員工起到了足夠的激勵(lì)作用嗎？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例起到很大的激勵(lì)作用00%起到很大的激勵(lì)作用94%起到一定的激勵(lì)作用2340%起到一定的激勵(lì)作用11550%沒有起到激勵(lì)作用3459%沒有起到激勵(lì)作用9742%未回答12%未回答94%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬制度的一個(gè)基本的認(rèn)可水平。兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的學(xué)歷構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局學(xué)歷人數(shù)所占比例學(xué)歷人數(shù)所占比例初中及以下712%初中及以下104%高中1831%高中13057%大專1933%大專5223%本科1322%本科3415%碩士及以上12%碩士及以上10%未回答00%未回答31%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從接受調(diào)研人員的學(xué)歷構(gòu)成比例來看，ZC物資公司的總體學(xué)歷水平要高于ZC院行管局。由于調(diào)研是按照單位、部門隨機(jī)抽樣進(jìn)行的，因此，問卷所反映的情況基本上代表了兩個(gè)單位全體員工的想法和意愿。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)和員工的合理化建議。這樣既可以使員工滿意，也可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。6．薪酬制度的透明化。具體方式主要有：?jiǎn)T工股票選擇計(jì)劃（ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等等。工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。2．薪酬高比重的與績(jī)效掛鉤。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢(shì)：1．全面薪酬制度?，F(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是：“人是成本，但同時(shí)是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值更大。因此，一個(gè)有效的薪酬分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)把個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。一個(gè)公司如果不能不斷地吸取外部?jī)?yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)新的激情，公司的機(jī)能必將逐步退化，最終導(dǎo)致公司的死亡。②老員工與新員工的矛盾。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕能做得更大。在達(dá)到了最低的崗位要求的情況下，素質(zhì)和能力較高、接受過良好培訓(xùn)的員工肯定會(huì)將工作做得更好些，這樣的員工理應(yīng)得到更高的報(bào)酬?；蛟S受中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，國(guó)企和行政事業(yè)單位大多顯得過于含蓄，管理者往往認(rèn)為，如果薪酬公開，可能會(huì)有人因?yàn)閹资畨K錢鬧得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。這一點(diǎn)也就是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中，對(duì)薪酬應(yīng)做到公開、透明。3．薪酬的數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)合理。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力