【正文】 16 應(yīng)該 說，我國工資體系從“工資分” —— 等級工資制 —— 崗位技能工資制 —— 崗位工資制的發(fā)展，都適順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和實(shí)際情況，總體上符合市場化取向的要求。 績效薪酬體系 績效薪酬體系即薪資按照既定的個(gè)人或組織標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，并隨績效的變動(dòng)而變動(dòng)。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 17 崗薪制是目前國企薪酬體系改革的方向，崗薪制的含義是按照職工所在工作崗位的不同，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況，通過績效考核后支付其勞動(dòng)報(bào)酬的一種報(bào)酬分配體系。 全面薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部咨詢員和員工益友，要求企業(yè)對人的管理非常重視，即高度關(guān)注員工能力、行為和結(jié)果，更要加強(qiáng)對人性的管理，了解員工的心理訴求、思維模式、成功意愿。在同行業(yè)的市場中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等，都會使用這種策略。這也是目前大多數(shù)企業(yè)都 使用的策略。鋁型材產(chǎn)業(yè)鏈規(guī)模在國內(nèi)同類型企業(yè)中處于首位，現(xiàn)擁有年產(chǎn) 8 萬噸完整的鋁產(chǎn)業(yè)鏈（電解鋁－鋁鑄造－鋁型材－鋁材工程），還具有以板帶材為主導(dǎo)產(chǎn)品的年產(chǎn) 萬噸鋁產(chǎn)業(yè)鏈，同時(shí)參股年產(chǎn) 10 萬噸的鋁板帶（箔）材的 L 公司。 NL 公司現(xiàn)為全國五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀單位、全國精神文明創(chuàng)建工作先進(jìn)單位、全國設(shè)備管理先進(jìn)單位、國家級綠色社區(qū)、全國守合同重信用單位、福建省首批創(chuàng)新型 試點(diǎn)企業(yè)、福建省最佳信用企業(yè)、福建省企業(yè)文化建設(shè)示范單位等。 。 b、隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，產(chǎn)銷銜接難度增大，市場開拓任務(wù)艱巨。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 21 b、 國家出臺直供電方案。職工中本科以上的占 %，初中以下的 %，人力資源的綜合素質(zhì) (質(zhì)量 )比“十五”初期有較大幅度提高。 NL 公司的主導(dǎo)品牌在市場上享有很高的知名度和信譽(yù)度 ,其商標(biāo)為“中國馳名商標(biāo)”， 主導(dǎo)產(chǎn)品型材為“中國名牌”。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 19 第三章 NL 公司薪酬體系的發(fā)展歷史及存在的問題 公司概況 NL 公司創(chuàng)建于 1958 年，現(xiàn)為國有大型企業(yè)。即企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)以盡可能的節(jié)約企業(yè)的成本為目標(biāo)。一般來說，有以下幾種薪酬模式。 全面薪酬 體系 在當(dāng)今社會中，任何一個(gè)企業(yè)所面對的都是變化的、充滿挑戰(zhàn)的動(dòng)態(tài)環(huán)境 —經(jīng)濟(jì)和科技高度發(fā)展，市場競爭日益激烈，全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)并購風(fēng)起云涌，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)在這樣的環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，必須具有極強(qiáng)的人力資源整合能力。劉洪、趙曙明認(rèn)為從委托 —— 代理角度考察企業(yè)家報(bào)酬的實(shí)質(zhì)，就是如何根據(jù)他的行為成本 、機(jī)會成本和企業(yè)的收益情況，確定報(bào)酬方案[19]。其代表是許玉龍、曲書敏的結(jié)構(gòu)工資模式 (1983)和李久源的結(jié)構(gòu)工資模式 (1985)。 1994 年國家提出“市場機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān) 督調(diào)控”的工資改革目標(biāo)體制， 1999 年又提出“市場機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、職 工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo) ”的目標(biāo)模式。因此 1955 年國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于國家機(jī)關(guān)工作人員全部實(shí)行工資制和改行貨幣制的命令》， 1965 年國務(wù)院又做出了《關(guān)于工資改革的決定》，取消了“工資分”制，實(shí)行統(tǒng)一按貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資體系，建立等級工資制度，奠定了我國現(xiàn)行工資體系的基礎(chǔ)。企業(yè)工資體系包括基本工資體系、工資構(gòu)成、工資形式以及工資生成等四個(gè)方面 [16]。顯然，對企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的研究仍然很有必要，這也是國外對此問題研究方興未艾的原因所在。近期研究發(fā)現(xiàn) :在高和低的環(huán)境不確定性條件下，公司規(guī)模是經(jīng)營者報(bào)酬的主要預(yù)測量 。 (3)CEO 的二重性 (即 CEO 兼任董事長 )和經(jīng)營者持股會導(dǎo)致經(jīng)營者對董事會權(quán)力的增加而影響自身的報(bào)酬。 (2)社會比較理論認(rèn)為董事會的報(bào)酬委員會在決定經(jīng)營者報(bào)酬時(shí)，總會以自身的報(bào)酬作為參考，因此，報(bào)酬委員會的組成對解釋高層管理人員報(bào)酬的水平和結(jié)構(gòu)有關(guān)，并且報(bào)酬委員會中外部董事的比例與高管人員報(bào)酬水平及高層管理人員報(bào)酬與企業(yè)績效之間關(guān)聯(lián)強(qiáng)度有正相關(guān) 關(guān)系。因而更多的研究認(rèn)為市 場 作用是有限的，認(rèn)為企業(yè)基于“市場”給定的范圍，在調(diào) 整一個(gè)特定經(jīng)營者報(bào)酬方案有很大的自由選擇余地。 總體看來，經(jīng)營者人力資本與“經(jīng)營角色 ” 學(xué)派更多地是從經(jīng)營者人力資本特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)出發(fā)來研究相關(guān)因素對其報(bào)酬的影響作用。 Simon 注意到報(bào)酬的社會標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)不同層級水平間 (Hierarchical Levels)報(bào)酬的一個(gè)相當(dāng)穩(wěn)定的 30%差異，從而認(rèn)為報(bào)酬應(yīng)和管理等級水平相關(guān)聯(lián)，等級層次之間報(bào)酬差別可以解釋不同企業(yè)中經(jīng)營者報(bào)酬中的差別 :在一個(gè)等級層次較多的企業(yè)里，經(jīng)營者報(bào)酬水平會因?yàn)椴煌瑢哟伍g的報(bào)酬差距而高于等級層次較少企業(yè)的經(jīng)營者報(bào)酬水平。隨著經(jīng)營者變得年長，他們可能在心理上覺得地位更加穩(wěn)固，因?yàn)槠髽I(yè)更難解雇他們或解雇成本更高。不過，人們對研究結(jié)論的解釋卻是不同的。最近的 Mcta 一分析結(jié)論也認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬中只有不到 5%的成分可用績效來解釋。 早期主流學(xué)派 :代理理論對報(bào)酬與業(yè)績敏感性的研究 委托代理理論認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)營者之間構(gòu)成委托代理關(guān)系。配第、亞當(dāng)強(qiáng)化的具體方式包括對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件，以及批評和降級等?？梢园矒釂T工卻無法激勵(lì)他們。獎(jiǎng)勵(lì)如同樹上的果子，設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是讓大多數(shù)員工跳一跳就能夠摘到果子。 期望理論還認(rèn)為 :當(dāng)員 工的努力帶來良好的績效評價(jià)時(shí)，他就會受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。 NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 8 期望理論 這是心理學(xué)家維可多例如隨著管理人員管理層次的上升，增加其薪酬總額中的變動(dòng)薪酬所占的比例。在本文中主要介紹以下幾種激勵(lì)理論 : 需要層次理論 在眾多的激勵(lì)理論中最為著名的應(yīng)該就是亞伯拉罕 .馬斯洛的需要層次理論。同樣，國家和各級政府也可以通過制定關(guān)于薪酬的政策來 引導(dǎo)人才的流動(dòng)，例如，為了加快西部大開發(fā)的進(jìn)程，西部各省 市就曾經(jīng)提出過 西部的高級人才的薪酬要向東部看齊的口號。 薪酬的激勵(lì)功能 薪酬是對員工的付出的回報(bào)。 當(dāng)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，一般都會綜合考慮以上四種薪酬形式，根據(jù)企業(yè)自身的需要來確定以上四種薪酬形式在整個(gè)薪酬體系中各自所占的比重，通過制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)來適應(yīng)組織的戰(zhàn)略、支持工作的完成、最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)工資在確定績效考核目標(biāo)之后就隨之確定，員工通常對自己超額完成目標(biāo)所能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)很清楚，設(shè)立激勵(lì)工資制度的目的在于通過激勵(lì)工資這種形式來影響員工將來的工作行為。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨著業(yè)績的變化而調(diào)整。薪酬 是個(gè)綜合性的范疇，它通常由基本部分和輔助部分構(gòu)成。 薪酬通常有兩種支付形式 : (l)以直接貨幣支付的報(bào)酬，如基本工資、獎(jiǎng)金和紅利等。 薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論的綜述，介紹了薪酬、薪酬管理及薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)，這一部分是對 NL 公司薪酬體系再設(shè)計(jì)的重要理論基礎(chǔ)。但由于在薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中存在的一些不足或失誤，以及環(huán)境又發(fā)生了新的變化，引發(fā)了許多新的問題和困惑。面臨加入 WTO 后以人才爭奪為核心、以績效提高為支柱的激烈競爭，薪酬體系改革己經(jīng)成為當(dāng)前我國企業(yè)改革中急待解決的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。 Salary Design。 本文共分三大部分 :導(dǎo)論、正文 和結(jié)論。 導(dǎo)論介紹本課題的選題背景和意義，研究思路，研究方法以及 研究目標(biāo) 和論文框架。 Salary value ；Performance evaluation indicator system III 目 錄 第一章 導(dǎo) 論 ............................................................................................................. 1 研究背景 ............................................................................................................ 1 研究意義 ............................................................................................................ 1 本文的主要研究內(nèi)容 ........................................................................................... 2 研究方法 ............................................................................................................ 2 研究目標(biāo)和論文框架 ........................................................................................... 2 第二章 薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀 ............................................................................... 4 薪酬概論 ............................................................................................................ 4 薪酬及其構(gòu)成 ............................................................................................ 4 薪酬的功能 ............................................................................................... 5 與薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論 [5] ..................................................................................... 6 需要層次理論 ............................................................................................ 7 公平理論 ................................................................................................... 7 期望理論 ................................................................................................... 8 雙因素理論 ............................................................................................... 8 國外薪酬管理的研究現(xiàn)狀 [6] ................................................................................. 9 早期主流學(xué)派 :代理理論對報(bào)酬與業(yè)績敏感性的研究 ................................. 10 多元化進(jìn)展 :其他學(xué)派對報(bào)酬的解釋 ......................................................... 10 國內(nèi)薪酬體系的發(fā)展及研究現(xiàn)狀 ....................................................................... 14 我國薪酬體系的發(fā)展歷程 ........................................................................ 14 國內(nèi)薪酬管理的研究現(xiàn)狀 ........................................................................ 16 薪酬策略 [23]....................................................................................................... 17 市場領(lǐng)先策略 .......................................................................................... 17 市場跟隨策略 .......................................................................................... 18 成本導(dǎo)向策略 .......................................................................................... 18 混合薪酬