【導(dǎo)讀】由于薪酬一直是一個敏感的話題，它不僅涉及到員工的切身利益，還牽動。在瞬息萬變的環(huán)境中得以生存和發(fā)展對于企業(yè)來說非常重要。理系統(tǒng)重構(gòu)，為國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計及研究提供實(shí)例。本文共分三大部分:導(dǎo)論、正文和結(jié)論。其中第四章是本文的重點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)所在，在這一章中本文提出了。績效考核指標(biāo)體系。結(jié)論部分是第六章，對全文進(jìn)行了簡要概述并總結(jié)。

　　

【正文】 斷創(chuàng)新，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。其發(fā)展過程主要分為四個階段 : 第一階段 :建國初期實(shí)行“工資分”體系 (1951 一 1955)。此次改革是各大行政區(qū)為單位進(jìn)行的，主要以統(tǒng)一的、合理的、科學(xué)的體系代替國民黨遺留下來的不合理的體系，因此提出了以“工資分”為全國統(tǒng)一的工資計算單位。這次改革為穩(wěn)定物價和保障國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)行起到了積極的作用。 第二階段 :高度集權(quán)的工資等級體系 (1956 一 1978)。隨著物價的穩(wěn)定和生活水平 的改善，“工 資分”體系問題越來越多，失去了意義。因此 1955 年國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于國家機(jī)關(guān)工作人員全部實(shí)行工資制和改行貨幣制的命令》， 1965 年國務(wù)院又做出了《關(guān)于工資改革的決定》，取消了“工資分”制，實(shí)行統(tǒng)一按貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資體系，建立等級工資制度，奠定了我國現(xiàn)行工資體系的基礎(chǔ)。這種工資體系是政府高度集權(quán)的工資等級體系，企業(yè)幾乎沒有處理工資問題的自主權(quán)。 第三階段 :改革開放后實(shí)行部分自主權(quán)限的工資等級體系 (1978 一 1994)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)工資和調(diào)控引入了計劃與市場相結(jié)合的機(jī)制。 1986年國家提出 了企業(yè)“自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自主分配、國家征稅”的工資體制，使企業(yè)內(nèi)部獲得更大的自主空間。 1988 年，國家在全國范圍內(nèi)推行工效掛鉤。1990 年又提出了“國家宏觀調(diào)控、分級分類管理、企業(yè)自主分配”的工資體制，使企業(yè)有權(quán)在國家規(guī)定的工資總額和有關(guān)工資政策的范圍內(nèi)自主決定內(nèi)部分配的方式和辦法，于是有些企業(yè)對等級工資制進(jìn)行了改革，探索實(shí)行新的基本工資體系一一崗位技能工資制。 第四階段 :建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系試點(diǎn)，由崗位技能工資制向崗位工資制轉(zhuǎn)變 (1994 年以后 )。 1994 年國家提出“市場機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān) 督調(diào)控”的工資改革目標(biāo)體制， 1999 年又提出“市場機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、職 工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo) ”的目標(biāo)模式。這些政策的出臺，使國企真正具有自主分配的權(quán)限。這時 大部分國企仍在實(shí)行崗位技能工資制，鑒于該工資體系存在的一些弊端， 2020 年國家經(jīng)貿(mào)委下發(fā)了《國有大中型企業(yè)體制和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范試行》，同時勞動和社會保障部也發(fā)文 《 進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配體制改革的意見》，建立崗位工資為主要形式的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。至此，國企內(nèi)部工資分配體系開始轉(zhuǎn)向崗位工資制 [17]。 NL公司薪酬體系再設(shè)計 16 應(yīng)該 說，我國工資體系從“工資分” —— 等級工資制 —— 崗位技能工資制 —— 崗位工資制的發(fā)展，都適順應(yīng)了當(dāng)時的社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和實(shí)際情況，總體上符合市場化取向的要求。但總體上來看，工資體系的改革還沒有完全走出計劃經(jīng)濟(jì)的范疇，還沒有完全按現(xiàn)代企業(yè)體系來運(yùn)用，還存在諸多問題，需要進(jìn)一步改革與創(chuàng)新，與時俱進(jìn)，順應(yīng)時代發(fā)展的要求。 國內(nèi)薪酬管理的研究現(xiàn)狀 相對于國外專家學(xué)者對薪酬的大量研究而言，我國的學(xué)者在此方面的研究還較少，但隨著改革開發(fā)的進(jìn)行，經(jīng)過近 20 多年的研究與創(chuàng)新，也取得了一些成果和新發(fā)展。 崗位 技能薪酬體系 由于組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢，管理職位相對減少，員工的提升計劃也相應(yīng)減少，技能薪酬體系成為一種新的員工激勵機(jī)制，即企業(yè)采用以“投入” (包括知識、技能和能力 )為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識、提高適應(yīng)能力。其代表是許玉龍、曲書敏的結(jié)構(gòu)工資模式 (1983)和李久源的結(jié)構(gòu)工資模式 (1985)。許玉龍、曲書敏結(jié)構(gòu)工資模式由四個單元組成 :基本生產(chǎn)工資、勞動技能工資、超額勞動工資和各種津貼。李久源結(jié)構(gòu)工資模式分為六個單元 :勞動技能工資、職務(wù)崗位工資、區(qū)類差額工資、年功累計工資、各種津貼工 資和貢獻(xiàn) 浮動工資 [18]。這些工資模式都帶有較濃的計劃經(jīng)濟(jì)色彩，具有平均主義傾向。 績效薪酬體系 績效薪酬體系即薪資按照既定的個人或組織標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，并隨績效的變動而變動。企業(yè)采用個人績效與團(tuán)隊(duì)績效、長期激勵與短期激勵緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，薪酬與績效緊密結(jié)合。 其模式主要有年薪制、崗薪制和經(jīng)理股票期權(quán) (ESO)等，研究方向主要從兩個方面進(jìn)行 :一個是委托 —— 代理理論 。一個是人力資本理論，側(cè)重點(diǎn)在于研究企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分配。劉洪、趙曙明認(rèn)為從委托 —— 代理角度考察企業(yè)家報酬的實(shí)質(zhì)，就是如何根據(jù)他的行為成本 、機(jī)會成本和企業(yè)的收益情況，確定報酬方案[19]。徐國君、夏虹認(rèn)為個人收入分配的原則應(yīng)是按生產(chǎn)要素分配，即按人力資本在社會財富創(chuàng)造過程中的貢獻(xiàn)大小和資本在價值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)中的條件作用來分配。周其仁從產(chǎn)權(quán)理論和人力資本理論來理解市場里的企業(yè)組織，認(rèn)為“市場里的企業(yè)是一個人力資本和非人力資本的特別契約” [20] ，從而決定企業(yè)中分配形式也有所不同。張文賢、何傳啟等學(xué)者提出了要徹底轉(zhuǎn)變觀念，真正承認(rèn)人力資本的價值，承認(rèn)科學(xué)技術(shù)的價值，承認(rèn)經(jīng)營管理的價值，為企業(yè)家定價，為科學(xué)家定價，為人力資本定價，參與企業(yè)經(jīng)營成果 的分配。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 17 崗薪制是目前國企薪酬體系改革的方向，崗薪制的含義是按照職工所在工作崗位的不同，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況，通過績效考核后支付其勞動報酬的一種報酬分配體系。其特點(diǎn)是突出崗位因素，以見崗定薪，崗變薪變，弱化職工個人因素的影響，工資結(jié)構(gòu)簡化，利于操作。 根據(jù)一項(xiàng)最新的國外調(diào)查研究，從 1993—— 1999 年的 327 個樣本分析，多數(shù) CEO 的薪酬大小與其績效和技能的關(guān)聯(lián)度不大，而與其管理權(quán)限的大小密切相關(guān)。許多董事會決定 CEO 報酬的依據(jù)是追求公司規(guī)模的最大化而不是公司價值的最大化 [21]。 全面薪酬 體系 在當(dāng)今社會中，任何一個企業(yè)所面對的都是變化的、充滿挑戰(zhàn)的動態(tài)環(huán)境 —經(jīng)濟(jì)和科技高度發(fā)展，市場競爭日益激烈，全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)并購風(fēng)起云涌，勞動力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)在這樣的環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，必須具有極強(qiáng)的人力資源整合能力。對于人力資源管理的重要環(huán)節(jié) — 薪酬來說，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬體系，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計薪酬制度，強(qiáng)化薪酬的整合能力，于是出現(xiàn)了全面薪酬體系。該體系包括一個整體薪酬項(xiàng)目的所有內(nèi)容 :內(nèi)在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的經(jīng)濟(jì)報酬 (貨幣性薪酬 )和間接的 經(jīng)濟(jì)報酬 (福利性薪酬 )，又包含了非經(jīng)濟(jì)性報酬 (工作及環(huán)境 )，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。 全面薪酬主要由 4 部分組成，由核心到邊緣依次是 :薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境，其對員工的影響也由里而外擴(kuò)散開來，類似于漣漪的傳播方式 。 全面薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部咨詢員和員工益友，要求企業(yè)對人的管理非常重視，即高度關(guān)注員工能力、行為和結(jié)果，更要加強(qiáng)對人性的管理，了解員工的心理訴求、思維模式、成功意愿。企業(yè)在制定全面薪酬體系時，需要認(rèn)真考慮諸多影響和制約因素，這樣才能設(shè)計出充分調(diào)動員工積極性的激勵方式 [22]。 薪酬策略 [23] 薪酬是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，設(shè)計薪酬必須符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)該支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。薪酬策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ值钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。一般來說，有以下幾種薪酬模式。 市場領(lǐng)先策略 企業(yè)給員工的薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領(lǐng)先地位的。當(dāng)企業(yè)處NL公司薪酬體系再設(shè)計 18 于快速擴(kuò)張時，對人才需求迫切 。企業(yè)資金充裕，薪酬支付能力比較強(qiáng) 。在同行業(yè)的市場中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等，都會使用這種策略。 市場跟隨策略 這種策略一般是調(diào)查當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龌?本行業(yè)的薪酬水平狀況后，薪酬水平取當(dāng)?shù)鼗蛲袠I(yè)同類人才的平均水平。采用這種策略，簡單易行，一般是薪酬設(shè)計能力較弱的公司或者是薪酬體系不大復(fù)雜的公司。 成本導(dǎo)向策略 成本導(dǎo)向策略顧名思義既是以控制成本為目的。即企業(yè)在制定薪酬策略時以盡可能的節(jié)約企業(yè)的成本為目標(biāo)。這種企業(yè)的薪酬水平一般會比較低。采用這種策略的企業(yè)一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先策略，或者是勞動力供應(yīng)比較充足，崗位的專業(yè)要求不高。 混合薪酬戰(zhàn)略 混合薪酬策略就是企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位采用不同的薪酬策略。這也是目前大多數(shù)企業(yè)都 使用的策略。一般說來，對于企業(yè)的核心員工或稀缺型人才采用市場領(lǐng)先薪酬策略，而對于一些簡單勞動的工作，則可能采取成本領(lǐng)先的薪酬水平策略。 本章主要簡要介紹了薪酬的概念，薪酬的功能，與薪酬相關(guān)的激勵理論、國內(nèi)外薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀、薪酬的策略等 薪酬的基本理論。為 NL 公司薪酬的再設(shè)計做理論鋪墊。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 19 第三章 NL 公司薪酬體系的發(fā)展歷史及存在的問題 公司概況 NL 公司創(chuàng)建于 1958 年，現(xiàn)為國有大型企業(yè)。公司注冊資本 85388 萬元，下設(shè) 2 個分廠、 3個控股企業(yè)、 3個參股公司，在冊職工 3919 人。 2020 年， NL公司及參控股企業(yè)年實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品銷售收入約 億元（不含稅）。 NL 公司現(xiàn)為全國鋁型材十強(qiáng)生產(chǎn)企業(yè)（綜合實(shí)力名列第三）。鋁型材產(chǎn)業(yè)鏈規(guī)模在國內(nèi)同類型企業(yè)中處于首位，現(xiàn)擁有年產(chǎn) 8 萬噸完整的鋁產(chǎn)業(yè)鏈（電解鋁－鋁鑄造－鋁型材－鋁材工程），還具有以板帶材為主導(dǎo)產(chǎn)品的年產(chǎn) 萬噸鋁產(chǎn)業(yè)鏈，同時參股年產(chǎn) 10 萬噸的鋁板帶（箔）材的 L 公司。產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)裝備在全國同業(yè)處于先進(jìn)水平，在鋁型材生產(chǎn)技術(shù)方面具有明顯的競爭優(yōu)勢。 NL 公司現(xiàn)為國家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心、國家高新技術(shù)企業(yè)，在產(chǎn)品創(chuàng)新方面成效顯著，已經(jīng)國家知識產(chǎn)權(quán)局批準(zhǔn)的外觀 和實(shí)用新型專利 300多件，在國內(nèi)同行業(yè)中專利申報和獲證數(shù)量均名列第一，有 4 項(xiàng)國家重點(diǎn)新產(chǎn)品， 9項(xiàng)科技項(xiàng)目獲得省部級以上科技及新產(chǎn)品獎。為主起草了 《鋁合金建筑型材隔熱型材》國家標(biāo)準(zhǔn)，參與了《福建省鋁合金建筑門窗工程技術(shù)規(guī)程》，參與起草的《鋁及鋁合金陽極氧化復(fù)合膜》國際標(biāo)準(zhǔn)為我國在鋁及鋁合金行業(yè)方面參與制訂的第一個 ISO 國際標(biāo)準(zhǔn)，是全國四家 GB5237《鋁合金建筑型材》國家標(biāo)準(zhǔn)試驗(yàn)基地之一，中心試驗(yàn)室獲 CNAS 證書。 NL 公司的主導(dǎo)品牌在市場上享有很高的知名度和信譽(yù)度 ,其商標(biāo)為“中國馳名商標(biāo)”， 主導(dǎo)產(chǎn)品型材為“中國名牌”。主要產(chǎn)品為各種規(guī)格和系列的鋁型材、合金桿、板帶（箔）材、鑄軋卷材、氟碳鋁單板、鋁成品門窗等。節(jié)能隔熱鋁建筑型材等系列產(chǎn)品獲全國有色金屬產(chǎn)品實(shí)物質(zhì)量“金杯獎”。企業(yè)貫徹執(zhí)行先進(jìn)的質(zhì)量管理理念和體系，是國內(nèi)最早獲得 ISO9001 質(zhì)量體系和鋁合金建筑型材產(chǎn)品合格雙認(rèn)證的企業(yè)，已通過質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系（ QEO）和國家測量管理體系認(rèn)證。 NL 公司現(xiàn)為全國五一勞動獎狀單位、全國精神文明創(chuàng)建工作先進(jìn)單位、全國設(shè)備管理先進(jìn)單位、國家級綠色社區(qū)、全國守合同重信用單位、福建省首批創(chuàng)新型 試點(diǎn)企業(yè)、福建省最佳信用企業(yè)、福建省企業(yè)文化建設(shè)示范單位等。 “十一五”期間， NL 公司以打造“百年老店”為目標(biāo)，繼續(xù)秉承“穩(wěn)健發(fā)展、謀求長遠(yuǎn)”的經(jīng)營理念，實(shí)行“以人為本，追求閩鋁品質(zhì)、環(huán)境和諧完美”的管理方針，抓住發(fā)展機(jī)遇，加快改革發(fā)展，把企業(yè)辦成技術(shù)、工藝、管理先進(jìn)NL公司薪酬體系再設(shè)計 20 的大型鋁業(yè)公司。 公司人力資源概況 人力資源存量 “十五”期末，公司 員工 總 數(shù) 為 3919 人，各類專業(yè)技術(shù)及管理人員 1102 人，生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、后勤作業(yè)性崗位勞動力資源 2817 人，分別占總量的 %和%。具有初級 以上專業(yè)技術(shù)職稱的 599 人，工人技師 246 人，高級工 152 人。職工中本科以上的占 %，初中以下的 %，人力資源的綜合素質(zhì) (質(zhì)量 )比“十五”初期有較大幅度提高。 人力資源結(jié)構(gòu) ，專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍年青化，年齡結(jié)構(gòu)更加合理。由于硬質(zhì)合金行業(yè)的特殊性，有色冶金、粉末冶金、材料、硬質(zhì)合金深加工等構(gòu)成公司專業(yè)技術(shù)的主體專業(yè)，從事主體專業(yè)的人數(shù)共 125人，占該類人的 %，比“十五”初期提高了 12%?，F(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員中， 35 歲以下的 288 人，占 %，但碩士 研究生以上只占 %，高級人才稀缺，不過比“十五”初級仍有較大增加，提高 10倍，且現(xiàn)在讀碩士有 11 人，三年后公司高級人才數(shù)量將有較大幅度增加。 。 公司現(xiàn) 有生產(chǎn)作業(yè)性操作崗位人員 2803 人，由于公司內(nèi)部勞動力價格高于當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，該類人員流失率低，人員相對穩(wěn)定，雖然整體文化素質(zhì)有所提高，初中及以下學(xué)歷的仍占較大比例達(dá)到 31％，且專業(yè)技能參差不齊，個體差異較大，總體仍然偏低。 公司的 SWOT 分析 公司的機(jī)會 a、鋁加工產(chǎn)業(yè)納入海西產(chǎn)業(yè) 集群培育發(fā)展范疇。 在《福建省貫徹落實(shí)〈國務(wù)院關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)的若干意見〉的實(shí)施意見》中，明確要建設(shè)南平鋁精深加工產(chǎn)業(yè)集群，在政府的大力支持下，企業(yè)遇到了發(fā)展壯大的良好機(jī)會。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 21 b、 國家出臺直供電方案。落實(shí)直供電政策將有效控制乃至降低生產(chǎn)成本，為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)保證。 公司存在的威脅 a、眾多的競爭主體導(dǎo)致行業(yè)利潤率下降。近年來，我國鋁產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，投資熱情高漲，產(chǎn)量逐年增加，鋁冶煉產(chǎn)能預(yù)計 2020 年將達(dá)到 1000 萬噸，產(chǎn)量的增加使得原鋁的供求狀況由供求平衡逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣┐笥谇?，一些鋁企業(yè)已面臨倒閉，競爭激烈。 b、隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，產(chǎn)銷銜接難度增大，市場開拓任務(wù)艱巨。 C、企業(yè)直供電政策還未落實(shí)