【正文】 環(huán)節(jié)，因為職位薪點(diǎn)是職位固定工資、浮動工資、獎金以及福利的主要決定因素，這幾個部分的設(shè)計都是依據(jù)職位薪點(diǎn)數(shù)展開的，工作分析、工作說明書的規(guī)范編寫、測評評委的組成和操作規(guī)程對職位測評來說特別重要。因此，對測評的組織工作做了如下特別要求：一、 細(xì)致完備的做好工作分析和規(guī)范編寫工作說明書，做好測評的基礎(chǔ)工作。二、 測評評委必須是全程參加關(guān)于該人力資源項目培訓(xùn)的人員。三、 測評評委必須是認(rèn)真參與本人職位的工作分析和職位說明書的編寫工作。四、 內(nèi)部測評評委需有在公司的不同工作職位經(jīng)歷，能對公司的各個模塊的工作較為熟悉。五、 測評評委必須被公認(rèn)為客觀、公平、判斷力較強(qiáng)。六、 7名測評評委中需有2名外部職位測評方面的專家組成，對測評評委進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)、預(yù)演、協(xié)調(diào)等工作。經(jīng)過職位測評環(huán)節(jié)，最終確定的GDZLQ公司職位體系的薪點(diǎn)數(shù)如表4－2所示：表4－2 GDZLQ公司職位測評薪點(diǎn)數(shù)1234567職類職種職位薪點(diǎn)數(shù)套段薪點(diǎn)數(shù)最低薪點(diǎn)數(shù)最高薪點(diǎn)數(shù)A管理類A總經(jīng)理1315 1350 8001500B副總經(jīng)理821 820 6001200C工會主席335 345 300800車隊長A583 580 車隊長B428 435 車隊長C334 345 業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理491 480 汽修廠廠長461 480 D副車隊長A390 381 250450副車隊長B338 335 副車隊長C306 301 業(yè)務(wù)拓展部副經(jīng)理379 381 汽修廠副廠長334 335 E調(diào)度班長257 251 200400B職能專業(yè)類A車管安全部經(jīng)理387 378 300600經(jīng)營管理部經(jīng)理323 326 人事行政部經(jīng)理402 404 財務(wù)部經(jīng)理402 404 B車管安全部副經(jīng)理336 335 250450經(jīng)營管理部副經(jīng)理265 267 人事行政部副經(jīng)理303 301 財務(wù)部副經(jīng)理314 318 C人力資源主管257 258 150350黨政事務(wù)主管239 235 財務(wù)會計248 258 成本會計232 235 經(jīng)營分析主管270 281 汽修采購169 167 安全管理員259 258 質(zhì)量檢測員154 150 C操作類A內(nèi)勤90 90 60180外勤94 90 倉管員88 90 出納132 138 行政文員87 90 保安103 100 B修理工162 165 100250司機(jī)A174 182 司機(jī)B172 165 司機(jī)C184 182 乘務(wù)員132 126 D市場營銷類A汽修廠業(yè)務(wù)員196 201 150350俱樂部業(yè)務(wù)員215 218 業(yè)務(wù)拓展策劃244 235 業(yè)務(wù)拓展主管265 258 客戶服務(wù)主管202 201 表中第4列就是評委測出的職位薪點(diǎn)平均值。為了鼓勵員工在自己擅長的職位上創(chuàng)造一流業(yè)績，借用“寬帶薪酬”理念，結(jié)合各職類職位對公司可能相對價值的最高和最低限度，并在二者之間按一定的遞增額度，分設(shè)為11級。第6列和第7列分別是外部專家同內(nèi)部評委共同確定的本職類職位在公司中可能的最低和最高點(diǎn)數(shù)。根據(jù)這個職種薪點(diǎn)范圍，按照一定的薪點(diǎn)段級對不同的職類職位的薪點(diǎn)數(shù)范圍進(jìn)行定級，最終形成的該公司的薪點(diǎn)表如表4－3所示。表4－2的第5列是職位測評值按照職位類別就近套用薪點(diǎn)表4－3中數(shù)值得出的職位薪點(diǎn)數(shù)。表4－3 GDZLQ公司薪點(diǎn)表職種類別薪點(diǎn)段數(shù)1234567891011AA8008659309951060112512001275135014251500AB6006557107658208759401005107011351200AC300345390435480525580635690745800AD250267284301318335358381404427450AE200217234251268285308331354377400BA300326352378404430464498532566600BB250267284301318335358381404427450BC150167184201218235258281304327350CA60708090100110124138152166180CB100113126139152165182199216233250DA150167184201218235258281304327350 確定薪點(diǎn)值和職位貨幣價值 薪點(diǎn)值和職位貨幣價值的確定方法各個職位的薪點(diǎn)數(shù)得出來后，僅僅得到的是職位的相對價值，要得到職位薪酬的話，還要賦予每個薪點(diǎn)貨幣價值。GDZLQ公司的職位貨幣價值可以這樣來確定：第一步，將所有職位人員的薪點(diǎn)數(shù)相加得到公司總的薪點(diǎn)數(shù)。計算公式為：公司總薪點(diǎn)數(shù)N = Σ所有職位人員的薪點(diǎn)數(shù)以2004年初的人頭數(shù)算的N = 64848。第二步，根據(jù)公司的歷史經(jīng)營狀況和同行市場狀況確定工資的預(yù)提比例。根據(jù)表4－4所列內(nèi)容將公司前三年的營業(yè)額之和去除工資總額之和，得到的比例作為當(dāng)年的工資預(yù)提比例R。計算公式為：R =（Σ前三年工資總額）247。（Σ前三年營業(yè)額） 2002002003年的平均預(yù)提比例 R = 這個比例R有可能需要根據(jù)第三步的結(jié)果分析進(jìn)行調(diào)整。第三步, 計算當(dāng)年的預(yù)提工資總額度 T 。計算公式為：T = 目標(biāo)營業(yè)額 * R按照這種算法，2004年的工資總額為：T = 8,820,000元。如果按照2004年的預(yù)計營業(yè)額和第二步中計算出的預(yù)提比例R，算得人均支出為27222元，在同行中應(yīng)該處于中上水平，如果結(jié)合獎金部分（利潤共享方案）的發(fā)放，員工收入就可能處于行業(yè)領(lǐng)先水平。筆者和公司管理層認(rèn)為以這個比例較為合適，可以暫時不作調(diào)整（如果不合適，可能需要結(jié)合表4－4反復(fù)通過二、三步進(jìn)行調(diào)整）。表44 同收入水平有關(guān)的部分?jǐn)?shù)據(jù)年度營業(yè)額營業(yè)利潤薪酬總額人均支出同行高位平均同行平均20018329萬720萬6,898,40824376280002400020028617萬830萬6,846,40024896280002450020037302萬148萬7,966,4342673330000255002004預(yù)計9800萬1000萬8,820,00027222第四步，計算職位工資的薪點(diǎn)值 X 。計算公式為：X = T 247。 N 247。 12（一年中的月份）按照這種算法，2004年薪點(diǎn)值X = 。預(yù)提20％的福利和補(bǔ)貼，則工資的薪點(diǎn)值Xs = * （1－）= 9第五步，確定職位貨幣價值 S 。計算公式為：S = Y（職位薪點(diǎn)數(shù)） * X表4－5 新薪酬體系中的職位收入表職類職種職位職位收入A管理類A總經(jīng)理15296B副總經(jīng)理9291C工會主席3909車隊長A6571車隊長B4929車隊長C3909業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理5438汽修廠廠長5438D副車隊長A4317副車隊長B3796副車隊長C3410業(yè)務(wù)拓展部副經(jīng)理4317汽修廠副廠長3796E調(diào)度班長2844B職能專業(yè)類A車管安全部經(jīng)理4283經(jīng)營管理部經(jīng)理3694人事行政部經(jīng)理4577財務(wù)部經(jīng)理4577B車管安全部副經(jīng)理3796經(jīng)營管理部副經(jīng)理3025人事行政部副經(jīng)理3410財務(wù)部副經(jīng)理3603C人力資源主管2923黨政事務(wù)主管2663財務(wù)會計2923成本會計2663經(jīng)營分析主管3184汽修采購1892安全管理員2923質(zhì)量檢測員1700C操作類A內(nèi)勤1020外勤1020倉管員1020出納1564行政文員1020保安1133B修理工1869司機(jī)A2062司機(jī)B1869司機(jī)C2062乘務(wù)員1428D市場營銷類A汽修廠業(yè)務(wù)員2277俱樂部業(yè)務(wù)員2470業(yè)務(wù)拓展策劃2663業(yè)務(wù)拓展主管2923客戶服務(wù)主管2277現(xiàn)在，我們將薪酬調(diào)查的結(jié)果、該公司現(xiàn)行的薪酬方案和我們根據(jù)測評而來的職位薪酬對照的話，就會發(fā)現(xiàn)：測評出的薪酬結(jié)構(gòu)線和強(qiáng)勢競爭對手（廣駿馬汽車公司）為代表的市場薪酬結(jié)構(gòu)線走勢較吻合，但是和現(xiàn)行的薪酬方案相差很大，表現(xiàn)為層級之間的差距和同一層級不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的差距拉大。譬如說，管理高層、中層和基層，車隊長和職能部門之間的差距。筆者認(rèn)為這種差距是合理的，因為這和市場薪酬狀況符合較好，說明職位測評真正科學(xué)體現(xiàn)職位之間的價值區(qū)別和層級之間的價值區(qū)別，還說明該公司原有的薪酬體系存在較大的問題，公司人才嚴(yán)重流失等現(xiàn)象的癥結(jié)可能也源于此。 薪點(diǎn)數(shù)和職位貨幣價值的調(diào)整以上的薪點(diǎn)數(shù)是針對標(biāo)準(zhǔn)職位的價值來確定的。同一職位中不同的員工所具有的資質(zhì)會不同，對公司的價值也會有所不同，因而他們具有的薪點(diǎn)數(shù)也應(yīng)有所不同；另外，外部市場的薪酬狀況也需要對現(xiàn)有的職位薪點(diǎn)（薪酬）進(jìn)行調(diào)整。可以采取以下兩種方式。 通過橫向調(diào)整薪點(diǎn)數(shù)對員工薪酬額度進(jìn)行調(diào)整。這種方法是通過水平調(diào)整職位薪點(diǎn)數(shù)在薪點(diǎn)表中的的位置來實(shí)現(xiàn)的。標(biāo)準(zhǔn)職位薪酬是利用海氏測評法來實(shí)現(xiàn)職位的內(nèi)部薪酬公平的，理想情況下可按標(biāo)準(zhǔn)職位價值來向在崗員工發(fā)放薪酬。但我們可以根據(jù)實(shí)際需要對某些職位的薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。譬如說，如果某一職位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬高于市場價格，則可以取相鄰的低段級，如果低于市場價格，則取高段級；如果入職的人資質(zhì)較高，潛力很大，在也可以就高段級，資質(zhì)較勉強(qiáng)勝任或者是新的從業(yè)人員可以就低段級；如果持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀的在職員工，則可以進(jìn)行晉級調(diào)到高一段級。一般來說，運(yùn)作良好的公司內(nèi)部，同一職種類別內(nèi)，員工的薪點(diǎn)段級分布是有一定規(guī)律的。譬如說，大部分員工在7段級內(nèi)，優(yōu)良的員工在9段級內(nèi)，明星員工要在11段級內(nèi)，試用期和面臨被淘汰的員工在2段級內(nèi)，需要工作改進(jìn)的員工在4段級內(nèi)。這樣，同一職種類別內(nèi)拉大差距，更能增強(qiáng)員工的信服度和激勵力，鼓勵他們在本職職位上做好工作，追求卓越，這也是現(xiàn)今“寬帶薪酬”理論的出發(fā)點(diǎn)。 通過補(bǔ)貼的發(fā)放進(jìn)行職位人員收入的調(diào)整。有些職位雖然薪點(diǎn)數(shù)不高，但是由于勞動強(qiáng)度過高，這一類主要是指長途客運(yùn)的司機(jī)（C類），目前，此類員工的行業(yè)收入水平高出按照職位測評得出的職位貨幣價值許多。此類員工的收入調(diào)整按照同行普遍認(rèn)同的方式以行車補(bǔ)貼發(fā)放的形式進(jìn)行。這一點(diǎn)在補(bǔ)貼和福利方案中給出。通過以上的工作，該方案的設(shè)計基本可以做到：以職位價值為主，既向外看市場（勞動力的市場價格），又向內(nèi)看人（資格能力要素和勞動強(qiáng)度），較好的去貫徹前面提出的薪酬設(shè)計的原則。以下的工作就是繼續(xù)沿著這個方向前進(jìn)。 確定職位工資 確定職位工資結(jié)構(gòu)比例各職類職種職級人員的固定收入和浮動收入應(yīng)該以多大的比例來發(fā)放呢？雖然沒有一個適合于所有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但還是有一般的原則可遵循：一、 不同層級的人員應(yīng)該有不同的固定收入和浮動收入的比例，就是說應(yīng)該有不同的固定薪點(diǎn)和浮動薪點(diǎn)的比例。譬如說，企業(yè)高層對企業(yè)整體的業(yè)績影響最為深遠(yuǎn)，承擔(dān)更大的責(zé)任和風(fēng)險，因此他們的報酬應(yīng)該與業(yè)績緊密掛鉤，浮動收入的比例應(yīng)該大些；相反，基層員工的收入應(yīng)該穩(wěn)定些；中層員工則介于二者之間。因此，整體的思路是：從高層到基層，浮動收入的比例應(yīng)越來越小，收入越來越穩(wěn)定。二、 不同職類的人員也應(yīng)當(dāng)有不同的固定收入和浮動收入。不同職類的人員由于工作性質(zhì)的不同，承擔(dān)的職責(zé)不同，對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的影響和作用的方式也不一樣。那些對企業(yè)的經(jīng)營成果有直接責(zé)任的人員，譬如說，市場營銷類和駕乘人員的浮動收入的比例應(yīng)該大些，以此來督促和激勵他們盡力擴(kuò)大公司的業(yè)績；而專業(yè)類工作，譬如財務(wù)、行政、人力資源管理人員的工作，不直接面對客戶，而是通過生產(chǎn)（服務(wù)）、銷售等一級部門來完成自己的職能，收入中的浮動部分應(yīng)該小些。這樣做，既不會因一線人員的工作對其收入的影響過大，又可以激勵他們更好的向一線人員提供支持和服務(wù)。三、 以上是兩個通用的原則，在實(shí)際操作中還要充分考慮到GDZLQ公司各類員工的承受能力和以往公司的薪酬實(shí)踐，以免新方案在員工中引起不滿和抵觸情緒，適得其反，違背我們的初衷。在問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)研的基礎(chǔ)上，經(jīng)過我們和公司高層的充分討論，最終確定的比例：表4－6 固定工資和