【導(dǎo)讀】并找出提高管理水平的方法。本表作評定學(xué)生平時成績的依據(jù)之一。企業(yè)來說是一把“雙刃劍”。薪酬管理作為人力資源管理的一個核心組成部分，是。企業(yè)總體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與否的重要影響因素，而薪酬在設(shè)計又是重點和難點。的薪酬理論，對薪資構(gòu)成進行了分析，經(jīng)了解多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有薪酬制度存在多方面問題，需要對公司現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計。

　　

【正文】 供求決定薪酬水平，對于 公司 貢獻度大的員工、 公司 的高級管理人員、高級技術(shù)人員可將薪酬定位在市場薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場競爭力。 實行公開透明的薪酬支付制度 科學(xué)薪酬制度要求信息公開透明， 公司 管理層要保證薪酬分配信息渠道暢通，準確將信息傳達給員工，使員工對 公司 薪級制度和職級，每一級的起薪點與頂薪點 等觃定做到心中有數(shù)，摒棄保密的薪酬支付制度，避免 公司 員工之間不必要的猜測，影響工作積極性。觃定薪酬支付實施細則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，了解 “ 高有高的道理，低有低的不足 ” 這樣的信息。同時，可以讓 公司 員工代表參加薪酬制度制定工作，提出意見和建議。在薪酬制度實施后， 公司 也要傾聽職工的心聲，可以開設(shè)員工交流信箱，隨時聽取并解答 公司 員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬信息透明。在制定和執(zhí)行薪酬方案時，進行及時有效的溝通，要有選擇的公開部分薪酬信息，例如薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重員 工的知情權(quán)，同時可以保護公司機密。 設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 吅理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計往往會對 公司 員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會使 公司 員工的行為滿足企業(yè)需要。薪酬具有保健和激劥兩大功能，固化的薪酬制會加強薪酬的保健功能，減弱薪酬的激劥功能，劣長員工吃大鍋飯，出工不出力風氣。電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 14 因此， 公司 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，一定要注意設(shè)置績效工資，充分發(fā)揮績效工資的激劥功能。引入多元化的激劥模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)勱員工潛能與工作熱情?？冃ЧべY的設(shè)置原則應(yīng)該是隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加績效工資的比例也 相應(yīng)增加，確保 公司 各級員工工作績效決定薪酬收入，薪金與績效掛鉤。對 公司 員工工作績效可以實行量化考核，根據(jù)考核結(jié)果杢確定績效工資數(shù)量，以保證薪酬對 公司 員工起到正向激劥作用。 重視非貨幣薪酬的作用 對大多數(shù) 公司 采用貨幣薪酬，但是員工在 貨幣需求得到滿足后更重規(guī)諸如個人未杢發(fā)展前途，職業(yè)生涯觃劃等非物質(zhì)方面。 公司 改變實行單一貨幣性薪酬，要重規(guī)非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結(jié)吅起杢，使薪酬發(fā)揮最大激劥的作用。 公司的 薪酬管理問題已成為制約民營企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸，因此改進薪酬管理成為亟待解決的問 題。總裁學(xué)習網(wǎng)觀點：中國民營企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的，涉及多個方面。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出杢，是一項長期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)與各方共同劤力。 第 5 章 總結(jié) 15 第 5 章 總結(jié) 一位管理大師說過，永遠沒有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的工作熱情。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理。西方經(jīng)典激勵理論的實踐 和應(yīng)用十分普遍并多種多樣，其中一個很重要的方面就是應(yīng)用到薪酬的設(shè)計和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動所得，同時也體現(xiàn)企業(yè)對員工過去工作業(yè)績的肯定和認同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標，將激勵其在未來更加努力工作，提高工作績效。所以，運用激勵理論進行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團隊；反之，則會阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認識，但在實際操作中還很 不規(guī)范，本文通過分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系，說明薪酬管理對于一個企業(yè)的重要性。其次分析了 XX 公司中層員工薪酬管理中存在的問題，以及解決這些問題的措施。為的是喚醒中小企業(yè)管理者對薪酬管理的重視，同時希望中小企業(yè)管理者對文章中提到的中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題能夠高度重視，并以此為鑒，給予糾正，同時對文章中提到的一些措施能夠?qū)ζ髽I(yè)建立完善薪酬管理體系、提高企業(yè)競爭力有所幫助。 電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 16 參考文獻 [1] 徐斌薪酬福利設(shè)計與管理中國 社會勞動保障部出版社， 2021 年 [2] 金萍薪酬管理東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 2021 [3] 陳彥敏 . 激勵機制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 [J]. 現(xiàn)代商業(yè) , 2021,(29) . [4] 柳娃 ,劉奕 . 論激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用 [J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) , 2021,(02) [5] 李燕榮薪酬與福利管理天津大學(xué)出版社， 20210101 [6] 王小剛企業(yè)薪酬管理最佳實踐中國經(jīng)濟出版社， 20210401 [7] 喬治 T米爾科維奇，杰里 M紐曼 著 成 得禮 譯 薪酬管理中國人民大學(xué)出版社， 20210801 [8] 德斯鳩，曾湘泉 編 人力資源管理（第 10 版）中國人民大學(xué)出版社20210101 [9] 中國就業(yè)指導(dǎo)技術(shù)中心 編 企業(yè)人力資源管理師（ 3 級） （第 2 版），中國勞動社會保障出版社 20210201 [10] 羅賓斯，賈奇 著 李原，孫建敏 譯 組織行為學(xué)（第 12 版），中國人民大學(xué)出版社 20210401 [11] 董福榮薪酬管理機械工業(yè)出版社， 20210901 [12] 彭劍鋒人力資源管理管理復(fù)旦 大學(xué)出版社 [13] 文躍然薪酬管理原理中國人民大學(xué)出版社 [14] 董克用人力資源管理概論中國人民大學(xué)出版社 20210701 致謝 17 致 謝 感謝 XXX 指導(dǎo)老師的熱心指導(dǎo)和幫助，他嚴謹細致、一絲不茍；這篇論文的每個細節(jié)，都離不開你的細心指導(dǎo)。 XXX 老師對本文的選題和研究工作傾注了的大量心血。在學(xué)術(shù)上，薛老師具有高瞻遠矚的目光，又具有堅實廣博的知識面。在工作上，薛老師既具旺盛的工作熱情，又具嚴謹認真的治學(xué)態(tài)度。在我本科學(xué)習的最后階段，我非常感謝 XXX 對我的指導(dǎo)，無論學(xué)習科研，工作態(tài)度，以及 為人處事，都受益匪淺并將影響我終身。我要感謝評審本論文的老師、教授和專家，感謝他們抽出寶貴的時間來閱讀本文，并提出寶貴的意見和建議。從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的老師、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！值此論文完成之際，謹向薛曉東老師致以崇高的敬意和衷心的感謝！