工商管理專業(yè)-本科畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-24 15:00本頁面
【正文】 的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期和環(huán)境下也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。精神激勵（1） 通過情感激勵，提高員工對組織的歸屬感物質(zhì)的激勵是必不可少的，但不是萬能的。不少經(jīng)濟效益很好的國有企業(yè)也同樣培養(yǎng)出不少的“跳槽”英雄，這是什么原因呢？并不是所有的人都是只為金錢而活著，并不是所有“跳槽”的員工都是因為工資收入太低。也許他得到了金錢，但沒有得到感情，沒有得到理解，沒有得到尊重。其實，很大程度上是你的企業(yè)對這些員工沒有吸引力，員工對企業(yè)沒有組織的歸屬感。員工的組織歸屬感是員工對自身工作組織的基本態(tài)度，是對組織整體的深層反應，它涉及到長期的、全面的、自覺的工作積極性。組織歸屬感是對某種事物的承諾、義務、奉獻、忠誠和認同。它可能是對人類、對國家、對信仰、對工作和對職業(yè)，也可以是對組織的。組織歸屬感的產(chǎn)生不是無緣由的，它來自組織對員工需要的滿足并提供保護，但更重要的是員工對組織目標與價值觀的尊崇與接受。前者產(chǎn)生的激勵是因組織的有用性而產(chǎn)生的外在引力的牽動，是計較性、交換性的。后者的激勵則是組織價值觀內(nèi)在化而產(chǎn)生的內(nèi)在推力的驅(qū)動，是道德性的、自覺性的。（2）參與激勵、強化員工的主人翁意識。對于一個企業(yè)，為使員工對企業(yè)積極工作、主動盡責和忠誠奉獻，應該在保障員工民主管理、強化員工主人翁意識方面做大量的工作。我們要充分意識到?jīng)]有人愿意長期受管理者的任意擺布，因為人都想積極實踐自身的價值，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面，員工失去做事的興趣和動力，失去對這個企業(yè)的留戀。第一，科學制定并讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標。聯(lián)想集團董事會主席柳傳志說，目標激勵是最大的激勵，給員工一個值得為之努力的宏偉目標，比任何物質(zhì)激勵都來得實在，也比任何精神激勵都來得堅挺。在企業(yè)管理中，目標是一個完整、有序的層次體系，在這個層次體系中，越是上層的目標越抽象，越是下層的目標越具體。因此，實施目標激勵首先要科學制定企業(yè)的目標。目標制定要遵循具體、難度適宜、員工能夠接受的原則，需要不同員工的參與，考慮到員工的要求，實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的一致性。其次，在企業(yè)中，還需要通過多種途徑讓員工了解企業(yè)整體的發(fā)展目標。這樣，不僅會使員工對企業(yè)未來的發(fā)展充滿信心，而且員工明確自身的任務目標在企業(yè)總體目標中所處的位置和作用后，也會對個人工作的意義有更清楚的了解，從而成為員工努力工作的動力。第二，讓員工參與企業(yè)的決策與管理。國有企業(yè)應該落實好員工代表大會和廠務公開制度，真正讓員工參與管理。例如，建立員工代表討論通過制度，在企業(yè)重大事項、重要人事任免、重大項目安排、大額資金使用以及員工獎懲辦法等涉及員工切身利益的方案制定過程中，應充分征求員工的意見。在日常管理上，可以建立合理化建議制度，讓員工隨時對企業(yè)的管理提出建議，對被采納的優(yōu)秀建議給予獎勵?？傊?，只有真正落實了員工參與管理，員工才有成就感，會因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵。第三，讓員工感受到企業(yè)發(fā)展與個人利益緊密聯(lián)系。企業(yè)的發(fā)展對員工個人利益的影響，不僅僅體現(xiàn)在薪酬待遇的變化上。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的經(jīng)濟條件改善后，或?qū)T工辦公條件和辦公環(huán)境進行改善，或從員工生活和健康角度出發(fā)，增設體育鍛煉的場所和設備、為員工提供午餐和飲料、為員工提供上下班的交通工具等方面，從細微之處為員工著想，使員工感受企業(yè)發(fā)展帶來的變化，從而更加忠誠企業(yè)，愿為企業(yè)的發(fā)展而努力。（3） 榮譽激勵榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段，是一種高層次的需求。我們可以設想的，當一個員工獲得高績效時，如果公司沒有公開獲得肯定，無論是對該員工還是其他員工，都會認為不公平的。而通過哪怕是口頭上的認可，在通常情況下都會被員工認為是公平的、可接受的，而且沒有獲得這種認可的員工也會認為那些獲認可的員工是當之無愧的，同時，認可還可增加員工的工作自信心和創(chuàng)造欲望。因此員工非常重視自己在企業(yè)的地位和聲望， 都具有爭取榮譽實現(xiàn)自我價值的需求。參考文獻[1] 郭麗卿．企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新研究[ J ]．中國行政管理，2013(8)．[2] 李強．企業(yè)員工激勵機制研究[D ]．山東大學，2014．[3] 李一中．淺談建立企業(yè)激勵機制[ J ]．商業(yè)經(jīng)濟．2013 (1)．[4] 劉相明，趙青春．進行科學工作分析提高企業(yè)人力資源管理水平[J]．山東煤炭科技，2013，(2)．[5] 黃衛(wèi)東．規(guī)范今天鋪墊明天對人力資源管理中工作分析問題的思考[J]．廣西電業(yè)，2015，(6)．[6] 彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2003．[7] 劉芳，吳歡偉，劉卓．國內(nèi)人力資源管理研究綜述[J]．科學管理研究，2014，24(4)：8689．[8] 趙彥峰．管人細節(jié)全書[M]． 企業(yè)管理出版社，2015．13
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