【導(dǎo)讀】人員年薪制及特別獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法。成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果合理確定高級(jí)管理人員薪酬待遇。事會(huì)審定，年薪及考核方案一年一審定。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)擬訂公司高管人員薪酬方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)。研究，提出2020年宜賓天原經(jīng)營(yíng)者基本年薪設(shè)定為30萬(wàn)元（稅前）。苦的努力，才有可能提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，保障股東權(quán)益。實(shí)行對(duì)標(biāo)原則，得分采用各單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際值與標(biāo)準(zhǔn)值之比計(jì)算。倍數(shù)，體現(xiàn)業(yè)績(jī)水平。另外，三個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分別為：34%，33%，33%。營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分高于300%的按300%計(jì)算。凈資產(chǎn)收益率（%）=凈利潤(rùn)/平均凈資產(chǎn)×100%；進(jìn)行考核、計(jì)算，所需財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)后的財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。萬(wàn)元，第二名20萬(wàn)元，第三名10萬(wàn)元。獎(jiǎng)勵(lì)意見(jiàn)，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，年終兌現(xiàn)。與董事長(zhǎng)、總裁年薪發(fā)放辦法相同。記、監(jiān)事會(huì)主席，年薪參照高級(jí)管理人員副職標(biāo)準(zhǔn)酌情核定。司原來(lái)規(guī)定與本辦法不符的，以本辦法為準(zhǔn)。

　　

【正文】 一定程度的導(dǎo)向作用，抑制銀行高管的過(guò)度冒險(xiǎn)行為。由此看來(lái)，商業(yè)銀行對(duì)其高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善已成為提 高自身經(jīng)營(yíng)效率，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)而提 高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要的手段，特別是對(duì)于我國(guó)商業(yè)銀行薪酬制度存在的問(wèn)題，高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善變得至關(guān)重要。 一、我國(guó)國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題 銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其基本形式包括：以現(xiàn)金形式支付的工資、獎(jiǎng)金和以限制股份、股票期權(quán)等形式提供的獎(jiǎng)勵(lì)和以其他形式提供的保險(xiǎn)、福利等物質(zhì)利益。顯然，薪酬激勵(lì)對(duì)于商業(yè)銀行的人力資源非常重要，它關(guān)系到商業(yè)銀行的生機(jī)和活力，關(guān)系到商業(yè)銀行的生存問(wèn)題。盡管人才越來(lái)越得到重視，但 由于種種原因，目前我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)仍存在很多問(wèn)題，薪酬激勵(lì)的作用逐漸弱化，要努力找到解決的途徑，還是要從分析其現(xiàn)狀及問(wèn)題開(kāi)始，我國(guó)商業(yè)銀行現(xiàn)階段的薪酬制度具有以下基本特點(diǎn)： (一 )我國(guó)商業(yè)銀行員工的基本薪酬制度已從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的完全固定工資制逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績(jī)效工資制?；竟べY為固定工資，根據(jù)員工的工作崗位確定，隨時(shí)間變動(dòng)而增加，與本人當(dāng)年的工作績(jī)效基本沒(méi)有聯(lián)系。此項(xiàng)基本工資對(duì)激勵(lì)員工的動(dòng)力具有很大局限性?？?jī)效工資為浮動(dòng)工資或獎(jiǎng)金，在完成一定工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的獎(jiǎng)勵(lì)比例對(duì)完成和超額完成 的工作績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)。各商業(yè)銀行的獎(jiǎng)金種類(lèi)包括：月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)等。獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)通常以“獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)”為基礎(chǔ)，績(jī)效工資并未嚴(yán)格地與員工的工作績(jī)效掛鉤。 20 世紀(jì) 90年代后期以前，大多數(shù)商業(yè)銀行員工基本工資的比重較高 (約 60%)，績(jī)效工資的比重甚低 (約 40%)，激勵(lì)作用甚微。近幾年，績(jī)效工資的比重逐步提升，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)有較大提高，績(jī)效工資的激勵(lì)作用逐步顯現(xiàn)。但在不同體制類(lèi)型的商業(yè)銀行之間差異較大。股份制商業(yè)銀行特別是上市銀行績(jī)效工資比重較高，而國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵(lì) 作用。 (二 )目前我國(guó)國(guó)有銀行的高管人員在一定程度上是政府任命的準(zhǔn)一級(jí)官員，雖然銀監(jiān)會(huì)對(duì)其準(zhǔn)入有年限限制，但在標(biāo)準(zhǔn)和程序上并沒(méi)有一套符合市場(chǎng)規(guī)則的規(guī)定，操作方式上是按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔規(guī)定，由下級(jí)行黨委提名推薦。在考察過(guò)程中，經(jīng)過(guò)民主測(cè)評(píng)、談話(huà)、上級(jí)黨委審查、公示等程序后，再上報(bào)銀監(jiān)會(huì)進(jìn)行資格審查，批復(fù)后才能公布任命。公開(kāi)競(jìng)聘方式只在個(gè)別支行試行。在這種非市場(chǎng)化機(jī)制下生成的高管人員自然不能稱(chēng)為完全的職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)然也就不能產(chǎn)生具有職業(yè)化性質(zhì)的經(jīng)理人階層，使這些高管人員對(duì)薪酬激勵(lì)制度具有一定的免疫力，從而 會(huì)影響到薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮，更影響到整個(gè)商業(yè)銀行員工的積極性。 (三 )我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬水平低，其中在人均薪酬水平以及在使用勞動(dòng)力的效率上都呈現(xiàn)出國(guó)有銀行低于股份制銀行的特征。本文搜集了中國(guó)工商銀行 (上市公司 )、招商銀行 (上 市公司 )、光大銀行 (2020年未上市 )的 2020年年報(bào)并整理出以下表格： 從以上表格的數(shù)據(jù)可以看出我國(guó)商業(yè)銀行在薪酬上存在的問(wèn)題：我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行在總資產(chǎn)、凈利潤(rùn)以及員工薪酬總數(shù)上明顯高于股份制銀行，但在人均薪酬和員工平均創(chuàng)利上就明顯低于股份制銀行。可見(jiàn)，國(guó)有上市商業(yè)銀行營(yíng)業(yè)收入總體較高，但并沒(méi)有為該行員工帶來(lái)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平，況且在使用勞動(dòng)力上，國(guó)有商業(yè)銀行還存在很大的效率問(wèn)題。 雖然較低的工資水平對(duì)于改善銀行短期財(cái)務(wù)指標(biāo)有重大幫助。但是從微觀(guān)來(lái)看，人力資源成本是對(duì)員工工作努力付出的一種補(bǔ)償?，F(xiàn)時(shí)，銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，知識(shí)型核心員工供不應(yīng)求。如果薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng) 性，將不利于國(guó)有商業(yè)銀行獲得優(yōu)質(zhì)人力資源，并保持行員的員工忠誠(chéng)度，這將可能會(huì)削弱國(guó)有銀行在開(kāi)放的國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 (四 )銀行高管人員薪酬與員工薪酬之間差距逐漸漸擴(kuò)大。傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配模式就是平均主義，各種人員收入差距小，不能體現(xiàn)其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)。近二十幾年的改革，已使中國(guó)商業(yè)銀行的分配模式發(fā)生了重要變化。除了實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，收入與業(yè)績(jī)相聯(lián)系，收入差距也逐步拉大。這在上市股份制銀行中更為明顯，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因便是股票期權(quán)在收入中所占權(quán)重發(fā)生了變化。通常情況下，高管 人員職位越高，股票期權(quán)在其收入中所占比重越大，從而使高管人員與普通員工之間的收入差距亦愈加顯著。這樣容易造成員工與高級(jí)管理人員的內(nèi)部矛盾，對(duì)銀行的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生一定的影響。當(dāng)然差距的擴(kuò)大，是商業(yè)銀行高級(jí)管理人員與普通員工承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出勞動(dòng)和做出貢獻(xiàn)差異的體現(xiàn)。 2020年 3月，銀監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，在薪酬結(jié)構(gòu)上，對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬等進(jìn)行了規(guī)范，對(duì)銀行高管的延付、支付、扣回都作了嚴(yán)格規(guī)定。雖然《指引》并沒(méi)有提到薪酬限制，但是對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行高管們的薪金都造成了一定影響，有利于薪酬激勵(lì)制 度的發(fā)揮。 二、對(duì)策建議 (一 )調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，注重長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)，逐步引入員工的持股計(jì)劃，完善和修改與股票股權(quán)相關(guān)的法律制度，為長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)制度有效發(fā)揮提供良好的外圍環(huán)境。委托一代理理論認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)營(yíng)者之間構(gòu)成委托代理關(guān)系，委托人和代理人都是為實(shí)現(xiàn)各自 的利益目標(biāo)行動(dòng)的。當(dāng)代理人的行為不可觀(guān)察時(shí)，委托人往往按照代理績(jī)效來(lái)決定報(bào)酬，以激勵(lì)其選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)，最大程度地降低代理成本。有效的激勵(lì)機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)委托人與代理人目標(biāo)的一致性，使代理人為委托人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。歐美國(guó)家銀行通過(guò)經(jīng)理人員的股 票期權(quán)和內(nèi)部職工制度，給銀行管理者和員工以長(zhǎng)期的激勵(lì)。然而在當(dāng)前中國(guó)股票期權(quán)制度還不成熟的情況下，針對(duì)我國(guó)目前商業(yè)銀行長(zhǎng)期激勵(lì)普遍缺乏的狀況，薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的方向是引入股權(quán)激勵(lì)的薪酬分配模式。即對(duì)現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行改革，逐步引入員工持股計(jì)劃、管理層持股和股票期權(quán)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將銀行經(jīng)營(yíng)管理者及員工的切身利益與銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞緊密聯(lián)系起來(lái)，形成利益共同體，降低委托 — 代理成本。 在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面，國(guó)有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行都需要改善薪酬結(jié)構(gòu)，增加長(zhǎng)期激勵(lì)與約束的成分。但存在差異： (1)對(duì)于國(guó) 有控股商業(yè)銀行，首先是通過(guò)金融體制的改革并進(jìn)而強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，如果條件允許，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的強(qiáng)化方式采取在不增加現(xiàn)金薪酬的基礎(chǔ)上，進(jìn)行長(zhǎng)期股權(quán)形式的激勵(lì)，同時(shí)，輔之以其他形式的精神激勵(lì)，比如提供高管業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，來(lái)彌補(bǔ)高管行政激勵(lì)逐漸缺失所產(chǎn)生的失落感，由于國(guó)有控股商業(yè)銀行的短期與長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)激勵(lì)目前都不充分，所以在建立健全長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制上難度較大。 (2)而對(duì)于其他股份制商業(yè)銀行，迫切需要增加銀行高管中長(zhǎng)期薪酬占總薪酬的比重，通過(guò)減少銀行高管現(xiàn)金收入來(lái)降低銀行的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)強(qiáng)化股票期權(quán)激勵(lì)來(lái)加大其對(duì)銀行長(zhǎng)期利益的重 視。針對(duì)目前我國(guó)的法律政策下股票期權(quán)在銀行高管中的推行存在一定難度，茍開(kāi)紅(2020)曾建議首先實(shí)施“虛擬增值權(quán)”計(jì)劃，該計(jì)劃是公司給予計(jì)劃參與人的一種權(quán)利，持有人可以不實(shí)際買(mǎi)賣(mài)股票，僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額，然后在未來(lái)法律政策允許的情況下，該計(jì)劃可以和標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)完全對(duì)接。 但由于中國(guó)股票期權(quán)制度還不成熟，還需要在《公司法》、《銀行法》和《證券法》上進(jìn)行修改和完善相關(guān)的條款。 (二 )深化金融體制改革，在保證國(guó)有控股的情況下，在體制結(jié)構(gòu)上向其他股份 制商業(yè)銀行靠攏，提高員工的薪酬水平。積極推進(jìn)國(guó)有控股商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)體制改革，適當(dāng)引進(jìn)其他種類(lèi)的戰(zhàn)略投資者。國(guó)有控股商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵(lì)不足問(wèn)題，部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的，由于是國(guó)有控股加上投資主體過(guò)度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確，所有者嚴(yán)重缺位的現(xiàn)象，并進(jìn)而導(dǎo)致行政激勵(lì)凌駕于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)之上的薪酬激勵(lì)體制，所以，多元化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多投資者對(duì)銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強(qiáng)化銀行高管的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。在一定程度上還需要提高員工的薪酬水平，激勵(lì)員工的積 極性。 (三 )真正建立薪酬與業(yè)績(jī)相結(jié)合，基本薪酬和福利保障為輔助的員工薪酬激勵(lì)約束機(jī)制。在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎? 輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助銀行提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能。在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線(xiàn)延長(zhǎng)，工資類(lèi)別減少，每種類(lèi)別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類(lèi)別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳 統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。 (四 )提高銀行高管人員薪酬信息的透明度，增強(qiáng)投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督，緩和高管和員工在薪酬高低上產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾。商業(yè)銀行高級(jí)管理人員是接受股東的委托經(jīng)營(yíng)管理銀行，他們拿多少報(bào)酬，為股東創(chuàng)造了多少財(cái)富，其薪酬和業(yè)績(jī)聯(lián)系情況，都是投資者應(yīng)該知情的。加強(qiáng)銀行高管人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督，也在一定程度上緩和銀行高管和員 工的內(nèi)部矛盾。建議我國(guó)證券監(jiān)督委員會(huì)增加對(duì)上市公司高管人員薪酬信息披露內(nèi)容的要求。 amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬管理 (國(guó)有商業(yè)銀行 ,) 國(guó)有商業(yè)銀行 ,薪酬管理 ,國(guó)有銀行 ,薪酬制度 ,薪酬激勵(lì) ,員工薪酬 ,股份制商業(yè)銀行 ,隱性收入 ,股份制銀行 ,業(yè)務(wù)人員 ,薪酬差距 ,績(jī)效工資 ,高管薪酬 ,銀行員工 ,薪酬結(jié)構(gòu) ,計(jì)劃經(jīng)濟(jì) ,上市 ,傭金制 ,銀行高管 ,外資商業(yè)銀行 本文共分為五個(gè)部分，具體結(jié)構(gòu)和內(nèi)容如下： 第一部分 ，首先分析研究背 景，提出研究目的和意義；其次，進(jìn)行相關(guān)的文獻(xiàn)綜述，包括薪酬的基本概念、作用、功能、影響因素、薪酬理論和研究動(dòng)態(tài)；再次，概括論文的研究?jī)?nèi)容、框架、研究方法和創(chuàng)新點(diǎn)。 第二部分 是對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析。 首先，我國(guó)商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的完全固定工資制已逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績(jī)效工資制，但在不同體制類(lèi)型的商業(yè)銀行之間差異較大，上市股份制商業(yè)銀行的績(jī)效工資比重較高，而國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。從收入總體水平來(lái)看，目前我國(guó)商業(yè)銀行薪酬總體水平不高，中外資商業(yè)銀行員工收入水平有明顯差別，特別是國(guó)有商業(yè)銀行，就收入水平而言的人力競(jìng)爭(zhēng)力明顯處于劣勢(shì)，股份制商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平雖然高于國(guó)有銀行，但與外資商業(yè)銀行相比，仍然存在較大差距。 高管薪酬?duì)顩r是股份制銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴(kuò)大；不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。 在薪酬結(jié)構(gòu)方面，與美日歐銀行相比，我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，高管的薪酬結(jié)構(gòu)中正規(guī)收入有兩部分：一是工資收入，二是福利收入，目前還沒(méi)有一家實(shí)行類(lèi)似股票期權(quán)或限制性股票的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。 而隱性收入的存在一定程度上彌補(bǔ)了國(guó) 有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的不足，起著一定的積極作用，但 其中包含著很多不合理的成分，在職消費(fèi)部分與職務(wù)級(jí)別相關(guān)，并不與工作業(yè)績(jī)有直接關(guān)聯(lián)，會(huì)加劇利益分配的不公平；灰色收入部分更是與經(jīng)營(yíng)者的尋租活動(dòng)緊密相關(guān)，給國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)道德風(fēng)險(xiǎn)。因此，隱性收入的存在伴隨著影響國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的不良因素，實(shí)際上是對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行薪酬制度的扭曲 ,導(dǎo)致薪酬 “ 二元結(jié)構(gòu) ” 的出現(xiàn)。 其次，突出弱薪酬激勵(lì)下的國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效表現(xiàn)。該部分通過(guò)數(shù)據(jù)表格的使用，將國(guó)有銀行與上市股份制銀行的一級(jí)資本、總資產(chǎn)規(guī)模和綜合競(jìng)爭(zhēng)力作比較，揭示了我國(guó)國(guó)有 商業(yè)銀行總體的經(jīng)營(yíng)狀況與其規(guī)模上的優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)壟斷地位不相符，經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比還存在較大差距，還有待于進(jìn)一步提高。而國(guó)有商業(yè)銀行近幾年的發(fā)展及效益的提高在很大程度上是由于國(guó)家通過(guò)不斷剝離其不良貸款、注入資本金來(lái)進(jìn)行政策支持的結(jié)果。 第三部分 闡述發(fā)達(dá)國(guó)家商業(yè)銀行薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)。 首先分析發(fā)達(dá)國(guó)家銀行的差別化薪酬激勵(lì)，包括： 。傭金制是指業(yè)務(wù)人員的收入完全按照業(yè)績(jī)而定，其優(yōu)點(diǎn)是最能激勵(lì)業(yè)務(wù)人員，可以吸引業(yè)務(wù)能力。底薪制是指業(yè)務(wù)人員領(lǐng)取固定的薪水，有時(shí)也有紅利等獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)大多數(shù)商業(yè)銀 行來(lái)說(shuō)，傭金制和底薪制的混合制最為常見(jiàn)，傭金制可以激勵(lì)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)，底薪制則可以保障業(yè)務(wù)人員的基本家庭生活。 。商業(yè)銀行實(shí)施斯坎隆計(jì)劃，有兩個(gè)明顯的特征： (1)強(qiáng)調(diào)參與性的管理哲學(xué)，給員工一種商業(yè)銀行屬于自己的感覺(jué)，讓他們明白加薪是建立在團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)上的，并能有效的將商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)和員工建議有機(jī)結(jié)合起來(lái)。 (2)商業(yè)銀行采用斯坎隆計(jì)劃，主要用于獎(jiǎng)勵(lì)分配。 。近年來(lái)，美國(guó)銀行的員工福利有不斷增加的趨勢(shì)，日本和歐洲銀行也已經(jīng)開(kāi)始重視長(zhǎng)期激勵(lì)，在日本上市的銀行中，高層 管理長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重己達(dá)到 15％；歐洲大銀行的這個(gè)比重有所提高。 其次，提煉出美日歐銀行業(yè)薪酬制度給我們帶來(lái)的啟示： 的過(guò)程性； ； “ 人本管理 ” 思想。期望這些啟示能為我國(guó)銀行的薪酬改革所借鑒。 第四部分 重在分析我國(guó)國(guó)有銀行薪酬管理上存在的主要問(wèn)題，包括薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別、分配上的平均主義、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資上升空間過(guò)小、獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范、福利政策的制定缺乏靈活性和針對(duì)性，隨后指出導(dǎo)致上述問(wèn)題存在