【正文】 =主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)額 /上年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入總額 100%。其中：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)包括凈資產(chǎn)收益率、銷售利潤(rùn)率、銷售（ 營(yíng)業(yè)）收入增長(zhǎng)率，標(biāo)準(zhǔn)值為上市的氯堿企業(yè)該項(xiàng)指標(biāo)的平均水平，主要反應(yīng)本企業(yè)與上市的氯堿企業(yè)三項(xiàng)指標(biāo)相比的倍數(shù)，體現(xiàn)業(yè)績(jī)水平。根據(jù)類似企業(yè)市場(chǎng)化高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平，經(jīng)董事會(huì)薪酬與考 核委員會(huì)研究，提出 2020 年宜賓天原經(jīng)營(yíng)者基本年薪設(shè)定為 30 萬元（稅前）。 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)辦公室，辦公室日常管理工作由 公司總裁辦公室負(fù)責(zé)。 、為激勵(lì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益快速增長(zhǎng)，競(jìng)爭(zhēng)能力穩(wěn)步增強(qiáng)，在上市氯堿企業(yè)中取得領(lǐng)先地位，公司戰(zhàn)略推進(jìn)、 技術(shù)進(jìn)步方面取得突破等重大成績(jī)，按一事一議的方式對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。 基本模式 、與績(jī)效掛鉤的原則，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核是指按照一定的指標(biāo)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果合理確定高級(jí)管理人員薪酬待遇。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)擬訂公司高管人員薪酬方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。 計(jì)算公式： 高級(jí)管理人員年收入＝基本年薪＋業(yè)績(jī)年薪＋特別獎(jiǎng)勵(lì) 、年薪的計(jì)算 基本年薪 基本年薪是經(jīng)營(yíng)者有能力履行經(jīng)營(yíng)崗位基本職責(zé)的基本報(bào)酬，即職位所得薪酬。各單項(xiàng)指標(biāo)考核實(shí)行對(duì)標(biāo)原則，得分采用各單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際值與標(biāo)準(zhǔn)值之比計(jì)算。 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分 =∑（單項(xiàng)指標(biāo)考核得分 權(quán)重） 其中： 單項(xiàng)指標(biāo)考核得分根據(jù)兩種情況分別計(jì)算。 、年薪的發(fā)放 基本年薪按月折算兌現(xiàn)，業(yè)績(jī)年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核情況由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)考核計(jì)算，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后年終兌現(xiàn)。 、公司戰(zhàn)略推進(jìn)、技術(shù)進(jìn)步突破特別獎(jiǎng)勵(lì) 根據(jù)實(shí)際取得的成績(jī)，通過一事一議的方式由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提出獎(jiǎng)勵(lì)意見，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，年終兌現(xiàn)。 、年度績(jī)效系數(shù) 根據(jù)公司高級(jí)管理人員副職績(jī)效考核辦法確定。公司原來規(guī)定與本辦法不符的，以本辦法為準(zhǔn)。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 一、考核期限 年 月 日 ~年 月 日。 ② 每月固定發(fā)放薪水 ____人民幣；每月浮動(dòng)部分為 ____~____元人民幣，根據(jù)月度 KPI打分確定發(fā)放額度，并于當(dāng)月發(fā)放。 年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表 重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng) 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成情況 考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估 （三） 工作能力考核 考核 的 依據(jù) 是 職位說明書 五、附則 ① 考核結(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)的依據(jù)和下 一 年度或下階段制 訂 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的參考。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 銷售總監(jiān)績(jī)效考核方案 方案名稱 銷售總監(jiān)績(jī)效考 核目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號(hào) 一、目的 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任， 公司 與事業(yè)部 總監(jiān) 簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。 ③ 有權(quán)組織制定市場(chǎng)管理方面的規(guī)章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷機(jī)制的建立 與 修改。 ③ 核心員工保有率達(dá)到 ____%，每低于 1%，減 ____分。 ⑥ 銷售報(bào)表提交的及時(shí)性 。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人 員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日 期 財(cái)務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核方案 方案名稱 財(cái)務(wù)總監(jiān) 績(jī)效考核 目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號(hào) 一、崗位類別和聘期 姓 名 任職部門 財(cái)務(wù)部 職 務(wù) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 入職時(shí)間 ____年 ____月 ____日 聘 期 ____年 ____月 ____日 ~____年 ____月 ____日 考 核 期 ____年 ____月 ____日 ~____年 ____月 ____日 二、主要職責(zé) 、資金、審計(jì)等規(guī)章制度 及 業(yè)務(wù)操作流程。 。 。 ____%，每低 1%，減 ____分。 。 時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 2020 年～ 2020 年我國上市公司高管的年薪平均值（單位 :萬元） 。 。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高成長(zhǎng)性和風(fēng)險(xiǎn)性或大規(guī)模企業(yè)也多分布在沿海東部開放地區(qū)，然而中西部地區(qū)集中的恰恰是冶金、化工、紡織 —這些 “低收入 ”行業(yè)的上市公司。 二、上市公司高管人員薪酬存在的問題 ，形式單一。 (4)在職待遇多，離職后的福利少。與美國比較健全的高管人員激勵(lì)報(bào)酬制度相比，缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和退休保障措施容易導(dǎo)致高管人員的短期行為和 “59歲 ”現(xiàn)象。因?yàn)楦吖苋藛T的努力程度、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、決策能 力等很難用簡(jiǎn)單的數(shù)量指標(biāo)來衡量，極少數(shù)上市公司在評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)時(shí)，采用了非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，這可能與非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)的取得比較困難，成本比較高有關(guān)，例如，顧客滿意度數(shù)據(jù)需要聘請(qǐng)專門的調(diào)查公司來收集數(shù)據(jù)。由于歷史原因，我國上市公司中股權(quán)結(jié)構(gòu)包括無法流通的國家股 (含國有法人股 )、企業(yè)法人股和可以上市流通的社會(huì)公眾股 (A股、 B股、 H 股 )。即公司的籌資權(quán)、投資權(quán)、人事權(quán)等都掌握在公司經(jīng)理層即內(nèi)部人手中，股東對(duì)其行為難以形成有效的監(jiān)督。這種制度的缺陷容易產(chǎn)生內(nèi)部人控制 ,衍生經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)甚至逆向選擇。當(dāng)前中國股市的熱點(diǎn)問題是 “股權(quán)分置 ”問題，在上市公司解決股權(quán)分置的過程中未來全流通實(shí)現(xiàn)后，將股權(quán)分置方案同長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來，激勵(lì)上市公司高管和骨干人員為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)而努力工作，將是一種有效地解決當(dāng)前股權(quán)分置改革 中尚未涉及的高管激勵(lì)問題的途徑，也有利于該項(xiàng)改革的深入進(jìn)行，通過對(duì)高管和核心人員的激勵(lì)，促進(jìn)他們?nèi)μ嵘髽I(yè)的業(yè)績(jī)，才能實(shí)現(xiàn)流通股、非流通股股東和高管三者的 “多贏 ”。認(rèn)為薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)。但中國高管人員退休后，幾乎與一般退休工人工資沒有太大的區(qū)別，不再享有特權(quán)，所以在職時(shí)可以設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃， 如特殊退休金計(jì)劃，特殊保險(xiǎn)等。 2020 年 11 月，國資委公布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》， 2020 年 4 月國資委又公布了《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，把過去企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)由財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)和管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)兩部分組成。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)對(duì)高管人員的監(jiān)督約束具有極其重要的作用。 (1)完善控制權(quán)市場(chǎng)的。早在 1992 年，美國就要求，上市公司需作出 “薪酬報(bào)告 ”，對(duì)公司決定高管人員報(bào)酬的政策、報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，以及上一年度管理層報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做出詳細(xì)說明。加大執(zhí)法力度，增強(qiáng)市場(chǎng)真實(shí)信號(hào)的傳遞。但是在我國，雖然《破產(chǎn)法》已經(jīng)實(shí)施多年，但迄今為止上市公司還沒有破產(chǎn)的先例，政府應(yīng)該退出市場(chǎng)主要參與者的角色，將市場(chǎng)能解決的問題盡量交給市場(chǎng)解決，該破產(chǎn)的企業(yè)一定要讓它破產(chǎn)。 。應(yīng)該對(duì)每一位進(jìn)入經(jīng)理市場(chǎng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立全面、 真實(shí)、連續(xù)、公開的業(yè)績(jī)檔案記錄和信用檔案記錄。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。但在現(xiàn)實(shí)情況下， 如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為高管 “掏空 ”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。根據(jù)世華科盈對(duì)全球 19810 家上市公司 78372 位高管的 2020 年度薪酬數(shù)據(jù)分析顯示，在薪酬總額超過 100 萬美元的 11871 位高管中，金融業(yè)占 %；在薪酬總額超過 500 萬美元的 1672 位高管中，金融業(yè)占 %；薪酬總額 1000 萬美元以上金融業(yè)占 %；薪酬總額 4000萬美元以上的高管中有 %來自金融業(yè)。為此，一些國家相繼出臺(tái)措施，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管人員的薪酬監(jiān)管和改革。在這種狀況下，部分企業(yè)也自主降薪。為此，多數(shù)企業(yè)不得不調(diào)整薪酬策略。為此，一些國家對(duì)高管薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制進(jìn)行了一定調(diào)整。二是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃多元化。三是遞延高管的現(xiàn)金薪酬。其中， 15%的公司計(jì)劃在 2020 年當(dāng)年即改變或新設(shè)計(jì)強(qiáng)制性獎(jiǎng)金遞延計(jì)劃， 8%的公司計(jì)劃在 2020 年采取此動(dòng)作。目前大多數(shù)公司高管的薪酬機(jī)制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付依據(jù)僅由薪酬委員會(huì)及其委托的咨詢機(jī)構(gòu)專家們確定，不需股東大會(huì)批準(zhǔn)，一般股東只知公司披露的情況而并不知更進(jìn)一步的情況。三是高管薪酬支付條件過于寬松。其中，美國開始處理鼓勵(lì)過度風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)性支付問題、實(shí)行薪酬回溯、限制金色降落傘支付和限制高級(jí)行政人員的稅務(wù)免除額等；英國 IIF（國際金融機(jī)構(gòu)）明確指出薪酬應(yīng)取決于一定時(shí)間后風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的績(jī)效，并且 FSA（金融服務(wù)監(jiān)管局）對(duì)好的或壞的薪酬政策高度標(biāo)準(zhǔn)化，財(cái)政部要求對(duì)激勵(lì)政策和薪酬舉行聽證會(huì)。 二、對(duì)我國的啟示 為規(guī)范企業(yè)高管薪酬，尤其是國有企業(yè)的高管薪酬，國家相繼出臺(tái)一些 措施。 2020年，我國開始推行國有企業(yè)高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過 職工平均工資的 12 倍。到 2020年，國有保險(xiǎn)公司、銀行高管年薪均上升到百萬元以上，國有企業(yè) 高管薪酬平均為 萬元，比上年增長(zhǎng) %，其中董事長(zhǎng)年薪的增幅達(dá) %，不兼總經(jīng)理的專職董事長(zhǎng)年薪增幅高達(dá) %。同時(shí)還強(qiáng)調(diào)，如果企業(yè)要降薪，首先就應(yīng)降負(fù)責(zé)人的薪酬，然后才能開始考慮降職工的薪酬。面對(duì)國際金融危機(jī)，高管人員的不合理高薪也不是一句減薪作罷，對(duì)高管薪酬的改革也不是一蹴而就。因此，企業(yè)在制 定高管薪酬時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)高管薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)和高管薪酬付薪效率最大化。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競(jìng)爭(zhēng)力且高管薪酬與利潤(rùn)密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎仿效。二是要建立高管薪酬披露機(jī)制，使高管薪酬進(jìn)一步透明化。三是健全工資法律法規(guī)，使高管薪酬制度走入法制化軌道。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不僅有助于企業(yè)確立最合理的高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，更有利于公眾對(duì)企業(yè)高管的能力和薪酬實(shí)施監(jiān)督。同 時(shí)，只有堅(jiān)持市場(chǎng)化、職業(yè)化的原則，才能使企業(yè)高管薪酬真正與其經(jīng)營(yíng)才干、經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相匹配，從而做到讓國家放心，讓市場(chǎng)放心，讓公眾放心。二是在制定企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持 “權(quán)責(zé)對(duì)等 ”原則。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 一、我國國內(nèi)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問題 銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其基本形式包括：以現(xiàn)金形式支付的工資、獎(jiǎng)金和以限制股份、股票期權(quán)等形式提供的獎(jiǎng)勵(lì)和以其他形式提供的保險(xiǎn)、福利等物質(zhì)利益。此項(xiàng)基本工資對(duì)激勵(lì)員工的動(dòng)力具有很大局限性。 20 世紀(jì) 90年代后期以前，大多數(shù)商業(yè)銀行員工基本工資的比重較高 (約 60%)，績(jī)效工資的比重甚低 (約 40%)，激勵(lì)作用甚微。 (二 )目前我國國有銀行的高管人員在一定程度上是政府任命的準(zhǔn)一級(jí)官員，雖然銀監(jiān)會(huì)對(duì)其準(zhǔn)入有年限限制，但在標(biāo)準(zhǔn)和程序上并沒有一套符合市場(chǎng)規(guī)則的規(guī)定，操作方式上是按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔規(guī)定，由下級(jí)行黨委提名推薦。 (三 )我國商業(yè)銀行的薪酬水平低，其中在人均薪酬水平以及在使用勞動(dòng)力的效率上都呈現(xiàn)出國有銀行低于股份制銀行的特征。但是從微觀來看，人力資源成本是對(duì)員工工作努力付出的一種補(bǔ)償。傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配模式就是平均主義，各種人員收入差距小，不能體現(xiàn)其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)。通常情況下，高管 人員職位越高，股票期權(quán)在其收入中所占比重越大，從而使高管人員與普通員工之間的收入差距亦愈加顯著。雖然《指引》并沒有提到薪酬限制，但是對(duì)于國有商業(yè)銀行高管們的薪金都造成了一定影響，有利于薪酬激勵(lì)制 度的發(fā)揮。有效的激勵(lì)機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)委托人與代理人目標(biāo)的一致性，使代理人為委托人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。 在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面，國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行都需要改善薪酬結(jié)構(gòu)，增加長(zhǎng)期激勵(lì)與約束的成分。 但由于中國股票期權(quán)制度還不成熟，還需要在《公司法》、《銀行法》和《證券法》上進(jìn)行修改和完善相關(guān)的條款。在一定程度上還需要提高員工的薪酬水平，激勵(lì)員工的積 極性。在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線延長(zhǎng)，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。加強(qiáng)銀行高管人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督，也在一定程度上緩和銀行高管和員 工的內(nèi)部矛盾。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 我國商業(yè)銀行的薪酬管理 (國有商業(yè)銀行 ,) 國有商業(yè)銀行 ,薪酬管理 ,國有銀行 ,薪酬制度 ,薪酬激勵(lì) ,員工薪酬 ,股份制商業(yè)銀行 ,隱性收入 ,股份制銀行 ,業(yè)務(wù)人員 ,薪酬差距 ,績(jī)效工資 ,高管薪酬 ,銀行員工 ,薪酬結(jié)構(gòu) ,計(jì)劃經(jīng)濟(jì) ,上市 ,傭金制 ,銀行高管 ,外資商業(yè)銀行 本文共分為五個(gè)部分，具體結(jié)構(gòu)和內(nèi)容如下： 第一部分 ，首先分析研究背 景，提出研究目的和意義；其次，進(jìn)行相關(guān)的文獻(xiàn)綜述，包括薪酬的基本概念、作用、功能、影響因素、薪酬理論和研究動(dòng)態(tài)；再次，概括論文的研究?jī)?nèi)容、框架、研究方法和創(chuàng)新點(diǎn)。 高管薪酬?duì)顩r是股份制銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴(kuò)大；不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。 其次，突出弱薪酬激勵(lì)下的國有商業(yè)銀行績(jī)效表現(xiàn)。 首先分析發(fā)達(dá)國家銀行的差別化薪酬激勵(lì)，包括： 。 。近年來，美國銀行的員工福利有不斷增加的趨勢(shì)，日本和歐洲銀行也已經(jīng)開始重視長(zhǎng)期激勵(lì)，在日本上市的銀行中，高層 管理長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重己達(dá)到 15％；歐洲大銀行的這個(gè)比重有所