【正文】 到____% 后勤投訴次數(shù) 10% 考核期內(nèi)后勤投訴次數(shù)不得高于____次 學(xué)習(xí)發(fā)展類 培訓(xùn)計劃完成率 5% 考核期內(nèi)培訓(xùn)計劃完成率達到100% 核心員工保有率 5% 考核期內(nèi)核心員工保有率達到____% 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說明 行政辦公設(shè)備完好率 行政辦公設(shè)備完好率 =設(shè)備總臺數(shù)完好設(shè)備臺數(shù)100% 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 生產(chǎn)總監(jiān)績效考核方案 方案名稱 生產(chǎn)總監(jiān) 績效考核 目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號 甲方 總裁 乙方 生產(chǎn)總監(jiān) 甲方現(xiàn)聘 請 乙方擔(dān)任公司生產(chǎn)部總監(jiān)職務(wù)，根據(jù) 公司 年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制定本考核協(xié)議書。 三、薪酬標(biāo)準(zhǔn) ① 乙方年薪為 ____萬元（乙方年薪 =固定薪酬 65%+浮動薪酬 35%） 。 KPI 考核指標(biāo) 表 考核指標(biāo) 權(quán)重 分值 計劃目標(biāo) 實際目標(biāo) 財務(wù) 類指標(biāo) 總產(chǎn)值 總成本 總利潤 非財務(wù)類指標(biāo) 生產(chǎn)計劃編制的及時性 生產(chǎn) 計劃完成率 原料供應(yīng)的及時性 產(chǎn)品優(yōu)良率 產(chǎn)品合格率 安全生產(chǎn)事故 …… （二） 年度重點任務(wù)完成情況考核 年度重點任務(wù)完成情況 詳 見下 表 。 ④ 本責(zé)任書解釋權(quán)歸 公司 人力資源部。 ② 對市場營運有決策建議權(quán)。 ② 客戶有效投訴次數(shù)每有 1 例，減 ____分。 ⑤ 部門培訓(xùn)計劃完成率達 100%，每低于 1%，減 ____分。 ② 本責(zé)任書的簽訂之日為生效 的 日 期 ，責(zé)任書一式 兩 份， 公司 與被考核者雙方各執(zhí)一份。 。 三、工作目標(biāo) ，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn) 1 次，減 ____分。 ____%，每低 1%，減 ____分。 ，部門培訓(xùn)計劃完成率達到 100%，未完成該項工作，減 ____分；及時公正 地 對下屬員 工 進行考核，下屬員 工 對績效考核工作滿意度評分在 ____分以上，加 ____分。 四、附則 ，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人 員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日 期 amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。上海榮正投資咨詢有限公司根據(jù)上市公司 2020 年年報所做的統(tǒng)計分析顯示，東方集團的張 宏偉 萬元再次位居董事長持股市值第一名；深科技的譚文以 萬元蟬聯(lián)總經(jīng)理持股市值冠軍；年薪最高的高管出自深發(fā)展，達 萬元，按 2020年年報公布的數(shù)字看，一些上市公司的高管最高年薪只有 1 萬元左右，換句話說，這些公司全體領(lǐng)薪高管的月平均收入也就是區(qū)區(qū)的幾百元 ,這讓投資者對該上市公司信息披露的質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，以及對其灰色收入、黑色收入、職務(wù)消費狀況產(chǎn)生猜測。近幾年虧損退市公司，因虧損而減少高管報酬的案例極為鮮見，甚至出現(xiàn)股東收益下降而高管報酬大幅度提高的怪事。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對高管薪酬造成一定的影響，東部地區(qū)在住房、交通等生活消費相對來說也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多 。按照責(zé)任與報酬對等的原則來判斷，資產(chǎn)規(guī)模普遍大于民營控股公司的國有控股公司高管報酬水平偏低， 意味著責(zé)任與報酬失衡。 (3)重視物質(zhì)激勵，忽略精神激勵。激勵形式也比較單一，有些激勵手段，如退休金計劃、醫(yī)療保險、職務(wù) 補貼等，在我國又只是作為勞保來看待，沒有使之真正成為激勵手段。 目前，我國企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)的可以量化并能有效測量的經(jīng)營者業(yè)績評價指標(biāo)。 (1)股票種類較多。 (2)“內(nèi)部人控制 ”是指企業(yè)內(nèi)部人員 (主要是經(jīng)理 )掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)或同時掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。同時 ,中小股東不僅持股比例較低而且分散 ,缺乏監(jiān)督和約束內(nèi)部人的動力和手段。年薪制中的風(fēng)險收入只和企業(yè)的過去、短期效益掛鉤，而股權(quán)計劃則可以發(fā)揮其優(yōu)勢，彌補年薪制中的短期行為，與高層管理人員的未來、長期收益掛鉤。特波曼在 1990 年提出了泛化的薪酬政策，即全面薪酬制度。在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們給予榮譽與尊嚴以高度的重視，現(xiàn)實中各種榮譽，如勞模、三八紅旗手、優(yōu)秀企業(yè)家稱號等等據(jù)報道，雖然韋爾奇?zhèn)€人的總資產(chǎn)高達 9 億美元，但他在退休后仍大筆消費通用電氣的錢，比如通用電氣為韋爾奇報銷 4 處住宅里的電器、汽車、衛(wèi)星電視費用，以及各種體育賽事等娛樂活動的昂貴門票費用，韋爾奇還享受著位于曼哈頓隸屬通用電 氣的豪華公寓的使用權(quán)。衡量一個企業(yè)經(jīng)營活動優(yōu)劣的指標(biāo)也從單純經(jīng)濟指標(biāo)發(fā)展為綜合性的 “企業(yè)社會績效指標(biāo) ”。 。 。 (2)完善證券市場的信息披露機制。相比之下，我國目前上市公司在薪酬披露方式上則 “含蓄 ”了很多，所以，要嚴格規(guī)范上市公司信息披露的內(nèi)容、格式和程序。我們可以看到，在發(fā)達國家，由于破產(chǎn)這一殘酷懲罰機制的存在使得高管人員往往努力的經(jīng)營 企業(yè)，取得更多的利潤，壯大企業(yè)。另一方面，由于債務(wù)利息采用固定支付方式，因此債務(wù)的利用 減少了企業(yè)的自由現(xiàn)金流量，從而縮小了經(jīng)營者從事低效投資的選擇空間，抑制了經(jīng)營者的在職消費。經(jīng)理人市場的實質(zhì)是經(jīng)理人的競爭選拔機制 ,激勵要真正發(fā)揮作用需要有高水平的經(jīng)營者人才 ,才能更有效的體現(xiàn)激勵效果 ,這就要求必須建立和完善經(jīng)理市場 ,引進競爭機制和末位淘汰機制，增強經(jīng)營者自身的壓力和動力，這就要求改革要有利于經(jīng)營管 理人才流動的各項制度，讓經(jīng)營者沒有后顧之憂，愿意追求與企業(yè)業(yè)績掛鉤的市場財富的回報，而不是追求政治上權(quán)力的回報。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 國際金融危機背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示 王飛鵬 20200505 摘 要： 高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。 關(guān)鍵詞： 金融危機，薪酬，治理結(jié)構(gòu)，收入分配，職業(yè)經(jīng)理人，股票期權(quán) 近年來，一些國家的企業(yè)高管薪酬以驚人的速度攀升，據(jù)研究機構(gòu) Corporate Library的一份報告， 2020年標(biāo)準(zhǔn)普爾 500 強公司總裁平均薪酬 為 1506 萬美元，比 2020 年增長 %。但在現(xiàn)實情況下，如果相應(yīng)的薪酬機制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會成為高管 “掏空 ”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。德國除限制高管人員的工資外，對獎金、期權(quán)發(fā)放和行權(quán)、離職費也進行限制，并對接受注資或出售問題資產(chǎn)銀行的高管提出 50 萬歐元的年薪上限和其他限制；美國政府在推行金融業(yè)救助計劃時，規(guī)定參與企業(yè)的高管年薪不得高于 50 萬美元；瑞典在推出 2020億美元銀行擔(dān)保計劃時，要求參加計劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。 （二）調(diào)整薪酬策略 自國際金融危機爆發(fā)以來，一些企業(yè)業(yè)績大幅下滑，短期現(xiàn)金壓力增大。 （三）完善薪酬激勵和約束機制 給高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。如，美林證券員工績效薪酬組成由 2020年的 75%為現(xiàn)金、 25%為股票轉(zhuǎn)變?yōu)?2020 年的 60%為現(xiàn)金、 40%為股票；摩根大通銀行將高級管理人員獎金的現(xiàn)金部分降低了 25%；瑞士聯(lián)合銀行規(guī)定員工現(xiàn)金獎金不得超過 750000 美元，剩余部分將通過股票獎金的形式實現(xiàn)，且只能在一年內(nèi)行權(quán)。同時，為適應(yīng)組織不同層面員工的需要并激勵員工，越來越多的公司開始逐步使用兩個以上的長期激勵計劃。美世咨詢 2020 年對 13 家金融服務(wù)機構(gòu)進行的薪酬調(diào)整的調(diào)查顯示，有 46%的公司關(guān)注強制性獎金遞延計劃。一是高管自定薪酬現(xiàn)象普遍。目前，大多數(shù)公司的高管薪酬與公司的利潤不相匹配，沒有與企業(yè)經(jīng)濟效益緊密相聯(lián)。美國、英國、瑞士、法國和德國都開始逐漸實施高管薪酬控制，并加強高管薪酬的披露要求。事實上，高管薪酬制度受多種因素的影響和制約，其改革也不是一蹴而就，還有許多工作要做，尤其要結(jié)合各國國情和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，按照科學(xué)化、市場化原則，健全薪酬運行機制，確保高管薪酬制度的科學(xué)化、合理化。據(jù) 2020 年國務(wù)院發(fā)展研究中心的調(diào)查顯示，我國國有企業(yè)高管的收入形式以 “月薪和獎金 ”為主，89%的國有企業(yè)高管年薪在 10 萬元以下，其中 2 萬元以下的占 43%左右， 2萬元到 4 萬元的占 27%左右， 4萬元到 10萬元的占 19%。 2020年首次出現(xiàn)了國有控股上市公司高管薪酬水平高于民營企業(yè)的現(xiàn)象，國有企業(yè)高管最高年薪均值漲到了 元，中國銀行董事長年薪為 萬元、行長年薪為 萬元，民營企業(yè)高管年薪則為 。國務(wù)院國資委主任李榮融在 2020 年 12 月 15日召開的央企負責(zé)人會議上，明確要求：央企要減薪不裁員，歇崗不失業(yè)。但由于我國仍處于市場經(jīng) 濟轉(zhuǎn)軌時期，市場化程度較低，企業(yè)形態(tài)復(fù)雜，企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境千差萬別，導(dǎo)致我國高管人員薪酬問題積重難返。 （一）完善高管薪酬激勵機制 企業(yè)高管薪酬的基本前提是 “高風(fēng)險、高收益 ”。當(dāng)然，雖然遞延獎金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應(yīng)參照世界其他國家的成功經(jīng)驗和做法?？蓪ζ髽I(yè)的經(jīng)營、風(fēng)險及安全指標(biāo)和必要的社會責(zé)任指標(biāo)，作為評估高管業(yè)績的內(nèi)容。同時，政府有關(guān)部門特別是國資委和國有企業(yè)高管也應(yīng)本著對公眾負責(zé)、對企業(yè)負責(zé)、對自己負責(zé)的態(tài)度，盡快采取措施公布自身薪酬情況，為我國盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實現(xiàn) 高管薪酬公正、公平、公開創(chuàng)造條件。 （三）完善市場化薪酬原則 從長期看，市場化是企業(yè)高管薪 酬合理制定的趨勢。因此，無論是高管薪酬評估還是高管薪酬確定，在當(dāng)前國際金融危機背景下，企業(yè)需要參考更多的外部市場因素、成熟經(jīng)驗及周期性行業(yè)的做法，最終實現(xiàn)高管薪酬制度的科學(xué)合理。因此，我國企業(yè)在制定高管薪酬制度時，應(yīng)做好以下工作：一是進一步完善公司治理和結(jié)構(gòu) ，尤其要解決董事會、薪酬委員會監(jiān)管不力的問題，做到企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)化和民主化，力爭收到最佳的治理績效。 amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。由此看來，商業(yè)銀行對其高管的薪酬激勵約束機制的完善已成為提 高自身經(jīng)營效率，降低經(jīng)營風(fēng)險，并進而提 高核心競爭能力的一項重要的手段，特別是對于我國商業(yè)銀行薪酬制度存在的問題，高管的薪酬激勵約束機制的完善變得至關(guān)重要?；竟べY為固定工資，根據(jù)員工的工作崗位確定，隨時間變動而增加，與本人當(dāng)年的工作績效基本沒有聯(lián)系。獎金的計發(fā)通常以“獎金發(fā)放系數(shù)”為基礎(chǔ)，績效工資并未嚴格地與員工的工作績效掛鉤。股份制商業(yè)銀行特別是上市銀行績效工資比重較高，而國有商業(yè)銀行的績效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵 作用。在這種非市場化機制下生成的高管人員自然不能稱為完全的職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)然也就不能產(chǎn)生具有職業(yè)化性質(zhì)的經(jīng)理人階層，使這些高管人員對薪酬激勵制度具有一定的免疫力，從而 會影響到薪酬激勵機制的發(fā)揮，更影響到整個商業(yè)銀行員工的積極性。 雖然較低的工資水平對于改善銀行短期財務(wù)指標(biāo)有重大幫助。 (四 )銀行高管人員薪酬與員工薪酬之間差距逐漸漸擴大。這在上市股份制銀行中更為明顯，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因便是股票期權(quán)在收入中所占權(quán)重發(fā)生了變化。 2020年 3月，銀監(jiān)會出臺了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，在薪酬結(jié)構(gòu)上，對基本薪酬、績效薪酬等進行了規(guī)范，對銀行高管的延付、支付、扣回都作了嚴格規(guī)定。當(dāng)代理人的行為不可觀察時，委托人往往按照代理績效來決定報酬，以激勵其選擇對委托人最有利的行動，最大程度地降低代理成本。即對現(xiàn)行薪酬制度進行改革，逐步引入員工持股計劃、管理層持股和股票期權(quán)的薪酬激勵機制，將銀行經(jīng)營管理者及員工的切身利益與銀行經(jīng)營業(yè)績好壞緊密聯(lián)系起來，形成利益共同體，降低委托 — 代理成本。針對目前我國的法律政策下股票期權(quán)在銀行高管中的推行存在一定難度，茍開紅(2020)曾建議首先實施“虛擬增值權(quán)”計劃，該計劃是公司給予計劃參與人的一種權(quán)利，持有人可以不實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時段內(nèi)的市價差額，然后在未來法律政策允許的情況下，該計劃可以和標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)計劃實現(xiàn)完全對接。國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵不足問題，部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的，由于是國有控股加上投資主體過度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確，所有者嚴重缺位的現(xiàn)象，并進而導(dǎo)致行政激勵凌駕于經(jīng)濟激勵之上的薪酬激勵體制，所以，多元化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多投資者對銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強化銀行高管的經(jīng)濟激勵。這樣有利于鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助銀行提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長和技能。商業(yè)銀行高級管理人員是接受股東的委托經(jīng)營管理銀行，他們拿多少報酬，為股東創(chuàng)造了多少財富，其薪酬和業(yè)績聯(lián)系情況，都是投資者應(yīng)該知情的。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。從收入總體水平來看，目前我國商業(yè)銀行薪酬總體水平不高，中外資商業(yè)銀行員工收入水平有明顯差別，特別是國有商業(yè)銀行，就收入水平而言的人力競爭力明顯處于劣勢，股份制商業(yè)銀行員工的平均