薪酬設(shè)計(jì)模式與設(shè)計(jì)機(jī)理的探討畢業(yè)論文-資料下載頁(yè)
2025-02-04 01:41本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本論文。傳統(tǒng)的薪酬管理者普遍關(guān)注的是薪酬的基本制度設(shè)計(jì)和相關(guān)的技術(shù)方法。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略落實(shí)的重要工具。因此，薪酬設(shè)計(jì)的理念是薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)。與否決定了其總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度?？梢哉f(shuō)，薪酬目前已上升到了公司戰(zhàn)略的。薪酬戰(zhàn)略，美國(guó)心理行為學(xué)家Heneman通過(guò)目前已被西方學(xué)術(shù)界。酬調(diào)查可有效地解決這一問(wèn)題。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才流動(dòng)條件下，組織必。組織自身的績(jī)效與財(cái)務(wù)狀況。與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先。領(lǐng)先型即高于市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬。酬單元組合比例失調(diào)。不想留的人一個(gè)也不走”的局面，薪酬結(jié)構(gòu)不合理是一個(gè)重要原因。
【正文】 整體經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)，他們的能力水平高低、努力與否以及實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)和企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)狀況好壞體戚相關(guān)，而中層管理人員主要側(cè)重于對(duì)企業(yè)內(nèi)部事物的管理和處置，他們是企業(yè)高層管理人員和基層員工之間信息溝通的橋梁，同時(shí)，他們還需要在橫向上與其他部門(mén)進(jìn)行大量的溝通和協(xié)調(diào)，因此，中層管理人員的能力水平、努力程度和績(jī)效表現(xiàn)對(duì)企業(yè)中短期目標(biāo)的完成具有重要意義。在進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)或變革時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際考察結(jié)果，對(duì)其中存在的一些偏差進(jìn)行糾 正，企業(yè)希望管理人員承擔(dān)多大的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)該賦予他們相應(yīng)的權(quán)利，給予他們相應(yīng)的報(bào)酬。若管理人員主要承擔(dān)的是短期責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，則其薪酬應(yīng)以短期報(bào)酬為主，若承擔(dān)的是中長(zhǎng)期責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，則其薪酬中長(zhǎng)期薪酬的比例應(yīng)該適當(dāng)加大。 (2股權(quán)的稀釋。年薪制、延期收入等通常都是現(xiàn)金報(bào)酬，對(duì)企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不會(huì)產(chǎn)生影響，但在股權(quán)激 15 勵(lì)和管理層收購(gòu)等薪酬模式下，由于管理人員所獲報(bào)酬為企業(yè)的股權(quán)，因此會(huì)使企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，原有股東手中的股權(quán)份額會(huì)受到稀釋?zhuān)瑥亩绊懫鋵?duì)企業(yè)的控制權(quán)。 (3)績(jī)效衡量體系。薪酬體系激勵(lì)效用的發(fā)揮離不 開(kāi)完善的績(jī)效考核體系，企業(yè)在建立績(jī)效考核體系的時(shí)候，應(yīng)側(cè)重考慮績(jī)效指標(biāo)的選擇、績(jī)效目標(biāo)的制定和衡量方法是否合理，是否能夠引導(dǎo)和激勵(lì)管理人員實(shí)現(xiàn)優(yōu)良績(jī)效，使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。 (4)對(duì)企業(yè)文化的引導(dǎo)和影響。管 理人員所獲報(bào)酬的各種薪酬形式應(yīng)該能夠向組織內(nèi)外部的其他人員傳遞恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ瑺I(yíng)造出公司特有的文化。 二：技術(shù)人員的薪酬模式 與企業(yè)的其他人員，如生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員等有所不同，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作通常是專(zhuān)業(yè)化程度，對(duì)創(chuàng)新性的要求或者是工作的非程序化很高的工作，工作的結(jié)果雖然可以觀察，但工作績(jī)效目標(biāo)能 否實(shí)現(xiàn)具有較大的不確定性，例如，對(duì)于一個(gè)醫(yī)藥開(kāi)發(fā)小組，他們所研制的新藥有較大可能會(huì)開(kāi)發(fā)成功，但也有一定的可能性會(huì)失敗，有些困難或障礙是開(kāi)發(fā)小組所無(wú)法預(yù)見(jiàn)或克服的。另外，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作過(guò)程也通常是很難監(jiān)督的，或者即使實(shí)施監(jiān)控，但監(jiān)控的成本太高導(dǎo)致這種行為沒(méi)有意義。因此，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬支付基礎(chǔ) 通常不是以產(chǎn)出，而是以他們的投入為主，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬模式的選擇上，宜選擇以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式或以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式為主，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式為輔。 三：銷(xiāo)售人員的薪酬模式 與企業(yè)的其他崗位工 作相比，銷(xiāo)售人員的工作主要有以下三個(gè)方面的重要 16 特征 :(1)工作時(shí)間、工作方式、努力程度等在很大程度上由銷(xiāo)售人員自己掌握，企業(yè)很難對(duì)其行為實(shí)施直接監(jiān)控，即使可能，也須付出高昂的成本和代價(jià)。 (2)銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jī)的好壞跟員工自己的努力程度密切相關(guān)，如果銷(xiāo)售人員在特定的目標(biāo)上投入了大量的時(shí)間和精力，那么他所可能獲得的成果總是比他不這么做要來(lái)得豐碩得多。 (3)工作業(yè)績(jī)可以用非常明確的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量。例如銷(xiāo)售人員的工作結(jié)果通?？梢杂娩N(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤(rùn)、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)開(kāi)拓情況、回款率等指標(biāo)來(lái)衡量，這些數(shù)據(jù)非常容易 獲得而且客觀明確，無(wú)需主觀判斷，以此為主的對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效考核一般不會(huì)引起爭(zhēng)議。從三個(gè)特征可以看出，對(duì)銷(xiāo)售人員的考核通常以工作結(jié)果為主，而不是以工作過(guò)程為主，因此，銷(xiāo)售人員的薪酬通常是與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)直接掛鉤的。 薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬管理的第一要義就是要在薪酬戰(zhàn)略和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)之間建立起一種緊密地聯(lián)系。不論是管理管理人員的薪酬模式還是基層員工的薪酬模式，都必須能夠鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，能夠 加強(qiáng)各部門(mén)的協(xié)作效率，必須以?xún)r(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)分配價(jià)值。企業(yè)針對(duì)不同職位簇制定不同的薪酬政策，相應(yīng)改變其薪酬戰(zhàn)略，支持企業(yè)變化的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而促使企業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展。 17 不足之處： 薪酬設(shè)計(jì)模式與設(shè)計(jì)機(jī)理管理的探討范疇遠(yuǎn)不止以上所涉及的內(nèi)容，從理論到實(shí)踐的最佳結(jié)合，是一個(gè)不斷嘗試，不斷驗(yàn)證，不斷創(chuàng)新和不斷完善的過(guò)程。企業(yè)薪酬制度的制訂需要很強(qiáng)的實(shí)踐性和操作性，由于受本人實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)所限，研究中還有許多不足之處，希望老師及專(zhuān)家多加指正。 論文中只是重點(diǎn)分析了企業(yè)戰(zhàn)略和企 業(yè)發(fā)展階段對(duì)薪酬政策及模式設(shè)計(jì)的影響，沒(méi)有考慮到行業(yè)性質(zhì)、人事政策及企業(yè)文化等等因素。對(duì)企業(yè)其他方面因素的影響需要進(jìn)一步調(diào)研和分析。 在今后工作中，希望能結(jié)合實(shí)際情況對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入探討企業(yè)的薪酬管理。對(duì)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)踐論證，并不斷充實(shí)個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，為企業(yè)薪酬構(gòu)建或完善做出自己的貢獻(xiàn) 1
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