【導(dǎo)讀】析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中，薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。要的意義與難以估價(jià)的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制已越來(lái)越被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下。的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，只有盡快完善激勵(lì)機(jī)。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)新的臺(tái)階。人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)，不注重內(nèi)在酬勞和福利的作用等等問(wèn)題。

　　

【正文】 系。 （四）重視核心員工薪酬設(shè)計(jì) 根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿(mǎn)意，而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿(mǎn)意。高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。單一的價(jià)值分配無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的需求，在貨 幣性報(bào)酬滿(mǎn)足的情況下，核心 人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素 ① 。 上海萬(wàn)物工貿(mào)責(zé)任有限公司 應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有 戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。 上海萬(wàn)物工貿(mào)責(zé)任有限公司 由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用 ② 。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個(gè)問(wèn)題：組織戰(zhàn)略與員工價(jià)值判斷的共識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價(jià)值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會(huì)存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離。比如，在改制前的國(guó)有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對(duì)具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵(lì)。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會(huì)獲得較高的員工滿(mǎn)意度，但就會(huì)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。 不同崗位群體員工之間價(jià)值判斷準(zhǔn)則的共識(shí)不同利益群體都會(huì)在各自利益的驅(qū)動(dòng)下，主張采用對(duì)自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則會(huì)認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認(rèn)為績(jī)效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)，并對(duì)公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀(guān)進(jìn)一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。 ① 喬治 T米爾科維奇 ：《 薪酬管理 》， 中國(guó)人民大學(xué)出版社 ， 2020，第 211 頁(yè) ② 王吉慶：《 薪酬管理 — 戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì) 》， 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， 2020，第 98頁(yè) 5 只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。薪酬制度對(duì)企業(yè)背 景具有極強(qiáng)的依賴(lài)性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素，關(guān)注 該 企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。又是年終調(diào)薪時(shí)，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，必須制定有針對(duì)性的調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì) 該 企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達(dá)到留住核心員工的目的。 （五）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用 對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿(mǎn) 足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利 待遇，等等。 上海萬(wàn)物工貿(mào)責(zé)任有限公司 應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的需求來(lái)達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。該 公司 在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級(jí)別、不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績(jī)突出時(shí)，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當(dāng)拉開(kāi)不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員到 本企業(yè)來(lái)工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，不斷成長(zhǎng)。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。員工的責(zé)任感不只是員工的滿(mǎn)意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺(jué)到的工作的發(fā)揮程度，所感覺(jué)到的被組織的有效程度，在工作中的滿(mǎn)意程度。如果企業(yè)內(nèi)部銷(xiāo)售人員之間的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不同而薪酬差距卻不大，不足以產(chǎn)生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標(biāo)，優(yōu)秀的、能力出眾的銷(xiāo)售人員不甘于埋沒(méi)自己的才華，常常會(huì) 辭職而去。而那些沒(méi)有辭職的員工多半工作的積極性也不高。 五、結(jié)論 上海萬(wàn)物工貿(mào)責(zé)任有限公司 在薪 酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了 企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷 發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。上海萬(wàn)物工貿(mào)責(zé)任有限公司 企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀(guān)念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。 參考文獻(xiàn)： [1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實(shí)務(wù) [M].湖南：湖南師范大學(xué)出版社， 2020. [2]王吉鵬。薪酬管理 — 戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì) [M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， 2020. [3]張 國(guó) 慶 主 編 ：《 公共 行政 學(xué)》 (第 三版 )，北 京大 學(xué)出 版社 2020 年 版。 [4]王小剛 。 企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐 [M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， 2020. 6 致 謝 時(shí)光匆匆如流水，轉(zhuǎn)眼便是大學(xué) 畢業(yè)時(shí)節(jié)，春夢(mèng)秋云，聚散真容易。離校日期已日趨臨近，畢業(yè)論文的 完成也隨之進(jìn)入了尾聲。從開(kāi)始進(jìn)入課題到論文的順利完成，一直都離不開(kāi)老師、同學(xué)、朋友給我熱情的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意 ! 本論文是在我 指導(dǎo)老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此，我向老師表示真心的感謝，還有同時(shí)也向那些兩年以前帶我班的班主任老師以及各門(mén)學(xué)科的老師，說(shuō)聲：老師，你們辛苦了。謝謝這兩年多你們對(duì)我們的辛勤付出。