【導讀】析和設計企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中，薪酬都有著非?；A的作用。要的意義與難以估價的正向效應。不斷強化激勵機制已越來越被市場經濟條件下。的企業(yè)所認同和采用。同時，薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此，只有盡快完善激勵機。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。人力資本的作用缺乏正確認識，不注重內在酬勞和福利的作用等等問題。

　　

【正文】 系。 （四）重視核心員工薪酬設計 根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨 幣性報酬滿足的情況下，核心 人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素 ① 。 上海萬物工貿責任有限公司 應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有 戰(zhàn)略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。 上海萬物工貿責任有限公司 由于員工的價值判斷準則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進而對組織績效產生促進作用 ② 。內部公平為導向的薪酬策略獲得成功至少應解決好兩個問題：組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識企業(yè)的戰(zhàn)略重點與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價值判斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點背離。比如，在改制前的國有企業(yè)中，大部分員工認為薪酬決策中應該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭，為實現戰(zhàn)略目標需要對具有高學歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據，追求內部公平，雖然會獲得較高的員工滿意度，但就會與組織戰(zhàn)略目標相違背。 不同崗位群體員工之間價值判斷準則的共識不同利益群體都會在各自利益的驅動下，主張采用對自己最有利的指標作為確定薪酬的關鍵要素。生產人員強調應加大工作環(huán)境、工作負荷等指標的權重，而研發(fā)人員則會認為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強調資歷的重要性，年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關鍵資源的那部分員工的價值判斷準則作為薪酬設計的主要依據，并對公司倡導的價值觀進一步明確，使員工將之內化于心。 ① 喬治 T米爾科維奇 ：《 薪酬管理 》， 中國人民大學出版社 ， 2020，第 211 頁 ② 王吉慶：《 薪酬管理 — 戰(zhàn)略性薪酬結構化設計 》， 中國勞動社會保障出版社， 2020，第 98頁 5 只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。薪酬制度對企業(yè)背 景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提，兼顧內部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素，關注 該 企業(yè)價值鏈增值點的轉移是薪酬制度設計成功的關鍵。又是年終調薪時，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經營目標后，必須制定有針對性的調薪策略，并兼顧員工上年的績效表現，實現對 該 企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達到留住核心員工的目的。 （五）重視內在薪酬和福利的作用 對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿 足的同時更關注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利 待遇，等等。 上海萬物工貿責任有限公司 應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。該 公司 在企業(yè)內部，不同職務、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效，因為當他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到 本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調動他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進取得企業(yè)氛圍。員工的責任感不只是員工的滿意程度，員工責任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。如果企業(yè)內部銷售人員之間的銷售業(yè)績不同而薪酬差距卻不大，不足以產生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標，優(yōu)秀的、能力出眾的銷售人員不甘于埋沒自己的才華，常常會 辭職而去。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。 五、結論 上海萬物工貿責任有限公司 在薪 酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了 企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經濟的不斷 發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。上海萬物工貿責任有限公司 企業(yè)管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務。 參考文獻： [1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實務 [M].湖南：湖南師范大學出版社， 2020. [2]王吉鵬。薪酬管理 — 戰(zhàn)略性薪酬結構化設計 [M].北京：中國勞動社會保障出版社， 2020. [3]張 國 慶 主 編 ：《 公共 行政 學》 (第 三版 )，北 京大 學出 版社 2020 年 版。 [4]王小剛 。 企業(yè)薪酬管理最佳實踐 [M].北京：中國經濟出版社， 2020. 6 致 謝 時光匆匆如流水，轉眼便是大學 畢業(yè)時節(jié)，春夢秋云，聚散真容易。離校日期已日趨臨近，畢業(yè)論文的 完成也隨之進入了尾聲。從開始進入課題到論文的順利完成，一直都離不開老師、同學、朋友給我熱情的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意 ! 本論文是在我 指導老師的親切關懷與細心指導下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，老師始終都給予了細心的指導和不懈的支持。在此，我向老師表示真心的感謝，還有同時也向那些兩年以前帶我班的班主任老師以及各門學科的老師，說聲：老師，你們辛苦了。謝謝這兩年多你們對我們的辛勤付出。