公司薪酬管理制度-資料下載頁
2025-08-05 02:35本頁面
【正文】 工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣于實(shí)發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人 工資合法出現(xiàn)差錯(cuò)，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時(shí)糾正第三十二條 薪酬支付日公司及籌周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至房間的前一天第三十三條 本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行 篇五：小公司的人力資源薪酬管理制定要從薪酬基礎(chǔ)、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬提升三個(gè)層面著手安排薪酬體系，是薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平原則。薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定員工獲得薪酬的原因：?達(dá)到崗位要求；?按崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。為說明崗位的具體要求和評價(jià)完成具體工作的成績，需要編訂 職位說明書、任職說明 及 績效考評指標(biāo) 等。首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。為評價(jià)完成具體工作的狀況，需建立 員工績效考評體系，包括 績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo) 與 態(tài)度考評指標(biāo) 等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括 固定薪酬 + 業(yè)績薪酬 + 福利 等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對的 內(nèi)部平衡 和 外部平衡。內(nèi)部平衡之薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價(jià)值貢獻(xiàn)。一般而言從三個(gè)方面對崗位進(jìn)行評估：?崗位對知識技能的要求；?崗位對解決問題能力的要求；?崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。之后再利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能找到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是，由于崗位價(jià)值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)級考評成績確定的業(yè)績獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度收益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定福利制度。員工發(fā)展和薪酬提升合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。一方面，人力資源部門需要主動實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理中顯得尤為重要。培訓(xùn)能大大提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助型管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度富余職工竟可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競聘不上的時(shí)候薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會，也就股東每個(gè)員工奮發(fā)向上。11
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