【正文】 工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過(guò)職位評(píng)估確定每個(gè)職位的等級(jí)，以及該等級(jí)匹配的薪點(diǎn)來(lái)最為薪資水平的依據(jù)；第十條、能力數(shù)據(jù)針對(duì)員工擔(dān)任某職位的技能評(píng)估得出的數(shù)據(jù)，（能力評(píng)估是Niou未來(lái)建立能力模型之后，評(píng)估第十條員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)替代能力數(shù)據(jù)（年終績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)）。第十一條、績(jī)效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績(jī)認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具；第十二條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能等級(jí)薪資，它包含職能薪資和績(jī)效薪資的部分基數(shù)。第十三條、公司每年一次確定職位等級(jí)，根據(jù)績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果對(duì)于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級(jí)內(nèi)調(diào)整。實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。【薪點(diǎn)表】第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值的基本理念，結(jié)合職位價(jià)值，倡導(dǎo)多勞多得，第十四條在Niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》第十五條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級(jí)薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級(jí)的變化而變化的。第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績(jī)效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：表一：固定薪資與績(jī)效薪資比例表：?jiǎn)T工類別管理類高層中層基層專業(yè)類輔助類技術(shù)類市場(chǎng)類制造類職能薪資底薪績(jī)效薪資提成建議不要一步到位，建議不要一步到位，考慮到開始時(shí)員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：上，：30的固定工資，既70%的固定工資，30%的固定工資==的績(jī)效工資==，的績(jī)效工資==，以后在每年的工資調(diào)整時(shí)，的工資調(diào)整時(shí)==，只調(diào)績(jī)效工資==，工資==，使之逐步達(dá)到這個(gè)比例?！拘屡f薪資切換】第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：?jiǎn)T工所在職位的職位等級(jí)；新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。備注：?jiǎn)T工類別管理類高層中層基層專業(yè)類輔助類技術(shù)類職能薪資現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%績(jī)效薪資現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，Niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。第四章薪酬框架對(duì)象要素職能薪資保險(xiǎn)福利物質(zhì)性激勵(lì)要素津貼年終獎(jiǎng)金專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)基金特殊獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)晉升培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)休假榮譽(yù)認(rèn)可工作條件降級(jí)淘汰公開批評(píng)經(jīng)濟(jì)處罰勞動(dòng)紀(jì)律程序紀(jì)律公共法規(guī)財(cái)經(jīng)紀(jì)律企業(yè)理念規(guī)章流程團(tuán)隊(duì)績(jī)效高層中層基層管理技術(shù)類市場(chǎng)類制造類專業(yè)類輔助類全體員工均享以深圳市的社會(huì)保險(xiǎn)的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商與管理類管理職位的津貼是對(duì)延期特殊崗位職位津貼工作時(shí)間的補(bǔ)償同等功能根據(jù)公司當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成狀況來(lái)決定分配數(shù)額總經(jīng)理獎(jiǎng)項(xiàng)目提成銷售提成總經(jīng)理獎(jiǎng)總經(jīng)理獎(jiǎng)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素員工離職保障基金公司發(fā)展特別獎(jiǎng)金股權(quán)分紅非物質(zhì)性激勵(lì)要素責(zé)任約束因素制度文化【薪酬框架功能】第二十一條、職能薪酬的等級(jí)與職位評(píng)估結(jié)果掛鉤；第二十二條、現(xiàn)階段Niou員工的保險(xiǎn)福利，可以直接借鑒深圳市社會(huì)保險(xiǎn)的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對(duì)在當(dāng)?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險(xiǎn)，帶確定了儲(chǔ)備人才之后再行考慮；第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時(shí)的補(bǔ)貼，包含在職能薪點(diǎn)表的新點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動(dòng)保護(hù)的功能補(bǔ)償薪資；第二十四條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請(qǐng)參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》第二十五條、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包含三種：第一種是回報(bào)和鼓勵(lì)研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價(jià)值詳見《研發(fā)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》第二種是回報(bào)和激勵(lì)市場(chǎng)人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價(jià)值詳見《市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》第三種是回報(bào)和激勵(lì)管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運(yùn)行效率、降低成本所提出改進(jìn)建議或?qū)嵤└倪M(jìn)措施，為公司創(chuàng)造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎(jiǎng)金（如：采取改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬(wàn)元，將提成10%作為獎(jiǎng)金）見表：貢獻(xiàn)等級(jí)EDCBA貢獻(xiàn)價(jià)值額10萬(wàn)元10—20萬(wàn)元2035萬(wàn)元35—50萬(wàn)元50萬(wàn)以上獎(jiǎng)勵(lì)手段獎(jiǎng)金提成10%獎(jiǎng)金提成10%+外派培訓(xùn)獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)旅游獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪兌現(xiàn)方式：不定期，即時(shí)試行。由人力配置部會(huì)同財(cái)務(wù)核算部對(duì)貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，填制《專兌現(xiàn)方式項(xiàng)獎(jiǎng)金核算表》，并報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。第二十六條、獎(jiǎng)勵(lì)基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險(xiǎn)金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》第二十七條、特殊獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價(jià)值成果，公司除對(duì)該職位應(yīng)有的績(jī)效評(píng)估外，需要額外給與獎(jiǎng)賞。例：融資員的薪資=底薪+績(jī)效工資+特殊獎(jiǎng)勵(lì)第二十八條、股權(quán)分紅Niou必須關(guān)注實(shí)現(xiàn)三年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲(chǔ)備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前Niou的績(jī)效體系剛剛搭建，人才儲(chǔ)備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對(duì)與職位等級(jí)在一定職級(jí)以上的人員給予公司股份。具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要Niou日后補(bǔ)上)。第五章薪資調(diào)整核定【新員工薪資定級(jí)】新員工薪資定級(jí)】第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)整薪資。第三十條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低12個(gè)職位級(jí)別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績(jī)，進(jìn)行調(diào)整（參照績(jī)效評(píng)估的方法）。【轉(zhuǎn)正定級(jí)】第三十一條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級(jí)。第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：表二：考核等級(jí)與轉(zhuǎn)正定級(jí)的關(guān)系：評(píng)估等級(jí)轉(zhuǎn)正定級(jí)A轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級(jí)B轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級(jí)C轉(zhuǎn)正，薪資保持不變D延遲轉(zhuǎn)正E終止試用，解聘第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個(gè)月績(jī)效考核均為A），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同?！拘劫Y調(diào)整】第三十四條、轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪資調(diào)整，分為正常調(diào)整、異動(dòng)調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時(shí)，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：第三十五條、調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的34月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、季度績(jī)效改進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果是綜合評(píng)定中進(jìn)行“績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。(管理文庫(kù))整理，版權(quán)歸原作者、原出處所有。第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評(píng)估結(jié)果（或績(jī)效考核成績(jī)）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：表三：能力評(píng)估與薪資調(diào)整的對(duì)應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對(duì)員工的能力評(píng)估[借助能力評(píng)估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）表三：能力評(píng)估與薪資調(diào)整的對(duì)應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對(duì)員工的能力評(píng)估[借助能力評(píng)估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）年終績(jī)效評(píng)估等級(jí)ABCDE薪資調(diào)整上調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)保持不變保持不變下調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)下調(diào)2個(gè)薪點(diǎn)或淘汰如暫無(wú)能力評(píng)估模型，以年終評(píng)定成績(jī)替代能力評(píng)估成績(jī)特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定備注第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績(jī)效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，詳細(xì)說(shuō)明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。第三十八條、異動(dòng)調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動(dòng)調(diào)整必須以職位調(diào)動(dòng)、升降為前提。績(jī)效薪資掛鉤辦法表四：績(jī)效評(píng)估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表等級(jí)ABCDE掛鉤系數(shù)1．301．100．900．500備注與績(jī)效總額掛鉤與績(jī)效總額掛鉤與績(jī)效薪資掛鉤與績(jī)效薪資掛鉤與績(jī)效薪資掛鉤【獎(jiǎng)金】第三十九條、獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)基金。年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評(píng)結(jié)果和本職位的`特點(diǎn)決定參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》；專項(xiàng)獎(jiǎng)金參照第二十五條第六章【薪資的核算及發(fā)放】薪資發(fā)放第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。第四十條月薪=（固定薪資+績(jī)效薪資考核系數(shù)）+其它缺勤扣款代繳保險(xiǎn)費(fèi)住宿扣款伙食扣款離職保障金代繳個(gè)稅代繳財(cái)務(wù)借款其它第四十一條、固定薪資。固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績(jī)效薪資=職能薪資第四十二條、績(jī)效薪資?？?jī)效薪資為職能薪資的另一部分，員工績(jī)效薪資實(shí)際所得額=績(jī)效薪資考核系數(shù)考核系數(shù)決定每個(gè)員工實(shí)際所得績(jī)效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績(jī)效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績(jī)效考核管理手冊(cè)》。第四十三條、缺勤薪資。請(qǐng)參見公司《考勤管理規(guī)定》第四十四條、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。具體實(shí)施辦法請(qǐng)另見公司《社會(huì)保險(xiǎn)參保規(guī)定》，或參照國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定，公司為員工購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。第四十五條、公司按照國(guó)家稅收政策代扣代繳員工個(gè)人所得稅，員工的所得薪資額國(guó)家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個(gè)人所得稅額。第四十六條、各部門按時(shí)提供相應(yīng)的薪資核算資料，如員工考勤表、績(jī)效考核匯總表等，由人力配置部負(fù)責(zé)收集，并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報(bào)財(cái)務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對(duì)薪資的質(zhì)疑和咨詢。第七章【薪酬管理責(zé)任】第四十九條、管理責(zé)任者第四十九條人力配置部負(fù)責(zé)Niou的薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。第五十條、決策者公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會(huì)。第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：第五十一條人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。人力配置部經(jīng)理對(duì)全員薪資具有知情權(quán)，并對(duì)薪資調(diào)整、薪資定級(jí)（新員工薪資定級(jí)和轉(zhuǎn)正定級(jí)行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。；）各部門負(fù)責(zé)人對(duì)直接下屬員工薪資具有知情權(quán)；對(duì)直接下屬薪資定級(jí)及薪資調(diào)整具有建議權(quán)；Niou總經(jīng)理對(duì)薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對(duì)特殊情況行使最終審批權(quán)。申訴受理員工對(duì)薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過(guò)程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)?！拘匠甑谋Ｃ軆?nèi)容界定】第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動(dòng)地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對(duì)上透明，而對(duì)下、對(duì)平級(jí)都不透明。第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪13級(jí)，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。第五十五條、每一位員工對(duì)公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職?！拘劫Y管理信息系統(tǒng)】第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報(bào)酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動(dòng)生成薪資報(bào)表。第五十七條、財(cái)務(wù)核算部對(duì)基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。