【正文】 維修人員是4s店的技術(shù)骨干，在合肥市的平均工資達到2600元，技術(shù)較強的也有達到4000元以上的。維修人員的績效考核指標主要是工時為主結(jié)合配件和顧客滿意度。（其中工時是指國家定額當中對一類、二類、三類修理廠所做的統(tǒng)一規(guī)定。）例如，ford公司的工時為主結(jié)合配件的提成方式如表47所示。 表47 福特維修人員提成維修金額10萬8萬7萬工時提成18%17%16%配件提成2%1%1%銷售顧問、前臺接待和維修人員是所有4s店中績效和薪酬相對比較難定的職位，除此之外的職位績效一般采用整個4s店的總產(chǎn)值乘以一定的系數(shù)這種方式。對福特的市場調(diào)查主要側(cè)重績效考核這方面，對于江鈴4s店的市場調(diào)查則主要側(cè)重薪酬設(shè)計這方面，因為江鈴和瑞森的地理位置毗鄰，兩者關(guān)系一直很好，所以可以得到一些具體薪酬設(shè)計方面的信息。工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+提成工資+年終考核工資其中，工齡工資每滿1年每月加20元 提成工資=計提系數(shù)臺次獎（計提系數(shù)主要看實際銷售價與廠家指導價之間的差距） 年終考核工資部分必須是在實際銷量達到目標任務(wù)85%的基礎(chǔ)上進行。、維修技術(shù)人員工資方案工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位技能工資+浮動工資其中，工齡工資每滿1年每月加20元 崗位技能工資依據(jù)安徽江鈴崗位技能工資表 浮動工資分別依據(jù)服務(wù)專員為班組創(chuàng)造的月配件總額、維修技術(shù)人員的工時總額、2類人員工資方案（不含年薪制）工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位技能工資+浮動工資其中，工齡工資每滿1年每月加20元 崗位技能工資依據(jù)安徽江鈴崗位技能工資表 浮動工資部分按照季度進行考核，主要計提方案是依據(jù)銷售部和售后服務(wù)部的平均績效 瑞森公司績效薪酬體系瑞森公司的績效薪酬體系主要是將員工的績效考核和薪酬直接掛鉤，以基本工資和崗位工資為基礎(chǔ)，績效工資為主導的薪酬結(jié)構(gòu)。員工的績效不僅體現(xiàn)在績效工資上，還體現(xiàn)在一些浮動的獎金和一些崗位的晉升上。瑞森公司的績效薪酬體系結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+加班工資+福利，如圖44所示。瑞森公司績效薪酬機構(gòu)福利加班工資工齡工資績效工資崗位工資基本工資圖44 瑞森公司績效薪酬結(jié)構(gòu)圖 基本工資設(shè)計基本工資是員工基本生活保障。瑞森公司員工的基本工資是根據(jù)合肥市消費水平結(jié)合各個崗位的價值來定的， 200700元/月不等，基本工資還作為以下項目的計算基數(shù)：、節(jié)假日加班費的計算基數(shù)；。 崗位工資設(shè)計崗位工資反映了公司各個崗位的價值貢獻度。瑞森公司的崗位工資主要是根據(jù)崗位分析和崗位評價的結(jié)果來定的。根據(jù)崗位分析和崗位評價結(jié)果，管理類工資序列主要是9等，管理類崗位工資設(shè)計思路如下：首先根據(jù)公司這些年來的利潤額，結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié)果，確定1等總經(jīng)理崗位的崗位工資；其次，管理類2等—9等崗位工資的設(shè)計是以總經(jīng)理崗位的崗位工資為標準，一個固定的基數(shù)逐層遞減，這個固定的基數(shù)確定也是根據(jù)管理類所有崗位的利潤貢獻額結(jié)合外部薪酬情況來定的；最后確定了管理類9等序列的崗位工資。專業(yè)類和操作類崗位評價主要采用要素計點法進行的，定量方法確定的崗位等級其崗位工資的設(shè)計主要是根據(jù)崗位評價的總分數(shù)來的。其設(shè)計思路是：首先確定總經(jīng)理崗位采用要素計點法算出的總分數(shù)，然后根據(jù)計算公式本崗位崗位工資=本崗位崗位評價分數(shù)/總經(jīng)理崗位崗位評價分數(shù)總經(jīng)理崗位崗位工資計算本出崗位工資。例如副修1級的崗位評價分數(shù)為73分，總經(jīng)理崗位評價分數(shù)為94分，若總經(jīng)理崗位工資為1400元，則副修1級崗位工資=73/941400=1087元。 績效工資設(shè)計績效工資是以員工實際創(chuàng)造的價值來衡量的，是員工自己努力工作的最直接表現(xiàn)形式，是其自身可以調(diào)節(jié)的部分，是激勵員工努力工作的最有力手段。因此，績效工資的設(shè)計是瑞森公司績效薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵。在實際的績效工資確定過程中，結(jié)合瑞森公司實際，項目組將售后、銷售、理賠和配件4個業(yè)務(wù)部門和市場、財務(wù)和綜合管理3個后勤保障部門的績效工資分開來進行考慮。售后、銷售、理賠和配件4個業(yè)務(wù)部門是瑞森公司利潤的源泉，每月直接創(chuàng)造利潤，因此，其績效可以直接運用量化的指標進行核量。計算公式如下：績效工資=提成工資50%+百分考核工資其中，百分考核工資=提成工資50%月度績效考核分數(shù)/100也就是說，提成工資的50%直接發(fā)放，其余的50%和月度績效考核分數(shù)掛鉤。下面以銷售部門為例說明業(yè)務(wù)部門績效工資的設(shè)計步驟。（1）銷售部門提成工資提成工資=單車提成+差價提成+裝潢提成+裝潢提成+其他獎勵（2）銷售部門績效考核指標的確定績效指標主要包括工作業(yè)績指標、工作態(tài)度指標、工作能力指標和部門指標四個部分（每個維度里面還包括具體的關(guān)鍵績效指標），四個考核維度都是百分制，最終合成分數(shù)時，業(yè)績指標最重要占50%，工作態(tài)度占20%，工作能力占10%，部門績效占20%。（3）銷售部門績效考核分數(shù)的確定銷售顧問的績效考核表如表48所示。表48 銷售顧問月度績效考核表考核維度具體指標目標值計分方法權(quán)重實際值 考核得分數(shù)據(jù)來源①部門指標利潤額目標完成率≥100%177。1％，177。1分25財務(wù)部銷售額目標完成率≥100%177。1％，177。1分25財務(wù)部部門銷售臺次X177。1，177。3分20財務(wù)部應(yīng)收賬款回收率100%每低1%，減1分20財務(wù)部客戶滿意度95177。1，177。1分10市場與客服部合計得分②業(yè)績指標銷售臺次目標完成率x177。1，177。2分屬大客戶政府采購的和促銷車型的每臺多加2分35銷售部銷售額目標完成率≥100%177。1％，177。1分25銷售部所賣裝潢目標完成率≥100%177。1％，177。1分25銷售部所賣保險個數(shù)x177。1，177。1分15銷售部合計得分③工作態(tài)度出勤率100%遲到早退1次，扣5分；累計5次，該項0分；曠工1次，扣15分；累計3次，該項0分；因工加班1次，加2分，最多加10分100綜合管理部合計得分④工作能力交際能力40主觀評價40銷售經(jīng)理客戶需求分析能力30主觀評價30銷售經(jīng)理隨機應(yīng)變能力30主觀評價30銷售經(jīng)理合計得分⑤考核總分計算方法：⑤ = ①10% + ②50% + ③20% + ④20%數(shù)據(jù)來源部門簽字確認：財務(wù)部：綜合管理部：銷售部：市場與客戶部備注：被考核者簽名：考核者簽名：注：177。1％，177。1分：表明業(yè)績每增加1%，相應(yīng)指標加1分；業(yè)績每減少1%，相應(yīng)指標減1分考核結(jié)果控制在50分至150分之間，在此之間的以實際分數(shù)為計算依據(jù),低于50分者按零分處理,高于150分者將封頂按150分計算。市場、財務(wù)和綜合管理3個后勤保障部門不直接給公司創(chuàng)造利潤，但是他們具有豐富的管理知識、技能和戰(zhàn)略性能力，對瑞森公司的企業(yè)管理和經(jīng)營利潤的創(chuàng)造有很大的間接作用。他們的績效工資設(shè)計主要是依據(jù)基本工資和崗位工資以及公司創(chuàng)造的年度利潤來核定的。計算公式如下：月度績效工資=薪酬總額20%百分考核分數(shù)/100其中薪酬總額的70%體現(xiàn)在基本工資和崗位工資上，20%體現(xiàn)在績效工資上，其余的10%體現(xiàn)在年終獎上。下面簡述后勤保障部門績效工資的設(shè)計步驟。（1）財務(wù)部上年度利潤核算，得出后勤保障部門每個人的薪酬財務(wù)部根據(jù)上年度財務(wù)報表進行核算，得出公司的利潤，除去付給4個業(yè)務(wù)部門的薪酬總額外，其余的按照相應(yīng)的系數(shù)分配到3個后勤保障部門，最后再分配到每個崗位，每個人。（2）績效考核指標的確定績效指標同業(yè)務(wù)部門一樣，主要包括工作業(yè)績指標、工作態(tài)度指標、工作能力指標和部門指標四個部分（每個維度里面還包括具體的關(guān)鍵績效指標），四個考核維度都是百分制，最終合成分數(shù)時，業(yè)績指標最重要占50%，工作態(tài)度占20%，工作能力占10%，部門績效占20%。（3） 以客服專員為例說明績效考核分數(shù)的確定 市場部客服專員的月度績效考核分數(shù)如表49所示。表49市場部客服專員月度績效考核表考核維度具體指標目標值計分方法權(quán)重實際值 考核得 分數(shù)據(jù)來源①部門指標利潤額目標完成率≥100%177。1％，177。1分40財務(wù)部客戶流失率的降低≤20％每低1％，加1分每高1％，扣1分30售后服務(wù)部市場開拓95每低1分，扣1分每高1分，加1分30銷售部合計得分②業(yè)績指標新客戶建檔率≥100%1%，1分20市場與客戶部新客戶回訪率≥100%177。1％，177。1分20市場與客戶部客戶總體滿意度≥95177。1，177。1分20市場與客戶部廠家對本店的客戶滿意度考核排名滿足公司目標排名為基準分60，闖進全國前10強，加10分40市場與客戶部合計得分③工作態(tài)度出勤率100%遲到早退1次，扣5分；累計5次，該項0分；曠工1次，扣15分；累計3次，該項0分；因工加班1次（超過1小時），加2分，最多加10分50綜合管理部投訴聯(lián)系解決及時度≥95%一個工作日內(nèi)聯(lián)系解決，超過一天扣5分。50市場部、售后部合計得分④工作能力熟練回答客戶投訴能力25主觀評價25市場部經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)能力25主觀評價25市場部經(jīng)理信息錄入及時度25主觀評價25市場部經(jīng)理勤快度25主觀評價25市場部經(jīng)理合計得分⑤考核總分計算方法：⑤ = ①20% + ②50% + ③20% + ④10%數(shù)據(jù)來源部門簽字確認：財務(wù)部：綜合管理部：市場與客戶部：備注：被考核者簽名：考核者簽名：注：177。1％，177。1分：表明業(yè)績每增加1%，相應(yīng)指標加1分；業(yè)績每減少1%，相應(yīng)指標減考核結(jié)果控制在50分至150分之間，在此之間的以實際分數(shù)為計算依據(jù),低于50分者按零分處理,高于150分者將封頂按150分計算。 工齡工資、加班工資和福利的設(shè)計工齡以員工和企業(yè)正式簽訂勞動合同之日起開始計算，每滿1年，工齡工資每月增加20元，最高不超過300元。（1）公司車間人員計算延長工作日加班工資，每次加班時間原則上不超過90分鐘，每次加班費不超過10元。超出或低于公司規(guī)定出勤天數(shù)，以每天平均基本工資實際出勤天數(shù)計算。（2）對于公司其他管理、專業(yè)類人員，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資，其加班工資已在基本工資中體現(xiàn)。法定節(jié)假日加班工資按下列公式計算：法定節(jié)假日加班工資=實際加班天數(shù)/每月應(yīng)出勤天數(shù)月崗位基本工資300%3. 福利工資 由于瑞森公司是一家規(guī)模較小的私營企業(yè)，因此，瑞森公司的福利主要是國家法律規(guī)定的三險：基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和工傷保險，而不包括其他兩項保險：生育保險和失業(yè)保險。（1）基本養(yǎng)老保險 基本養(yǎng)老保險的繳費標準、繳撥程序、個人帳戶的管理、基本養(yǎng)老保險待遇及審批程序等事項按照《合肥市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險規(guī)定》、《合肥市城鎮(zhèn)勞動者基本養(yǎng)老保險個人帳戶管理辦法》、《合肥市養(yǎng)老保險基金全額繳撥操作辦法》中的規(guī)定辦理。 基本養(yǎng)老保險基金個人繳費部分從員工本人工資中代為扣繳。（2）基本醫(yī)療保險基本醫(yī)療保險的繳費辦法、參保人員個人醫(yī)療帳戶的管理、參保人員的醫(yī)療保險待遇等事項按照《合肥市城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度改革方案實施細則》中的規(guī)定執(zhí)行?；踞t(yī)療保險個人繳費部分從員工本人工資中代為扣繳。（3）工傷保險 工傷保險的繳費、工傷范圍、工傷鑒定與申報、工傷保險待遇等按照《合肥市企業(yè)職工工傷保險實施細則》中規(guī)定執(zhí)行。工傷患者的醫(yī)療按照《合肥市企業(yè)職工工傷保險醫(yī)療管理暫行規(guī)定》中的規(guī)定執(zhí)行。工傷保險個人繳費部分從員工本人工資中代為扣繳。（4）其他福利瑞森公司的其他福利主要包括交通補貼、電話費報銷、出差補助等，交通補貼100元/月；電話費報銷部分，根據(jù)級別和部門的不同，范圍不同；出差補助60元/月。第五章 瑞森公司績效薪酬體系的實施保障在績效薪酬體系建立之后，接下來的實施階段還必須要一定的制度和機制保障，只有這樣才能及時解決績效薪酬體系中出現(xiàn)的一些未發(fā)現(xiàn)的問題，完善績效薪酬體系。這些制度和機制主要包括完善的績效考核體系、多元化的激勵機制、績效薪酬運行監(jiān)控體系，績效考核理論與激勵理論是績效薪酬體系設(shè)計的兩大理論基礎(chǔ)，同樣根據(jù)這兩大理論基礎(chǔ)設(shè)計出來的績效考核體系和激勵機制也是績效薪酬體系能夠有效實施的前提條件，而績效薪酬運行監(jiān)控體系是完善與修正績效薪酬體系的主要依據(jù)，如圖51所示。完善的績效考核體系績效薪酬體系設(shè)計的兩大理論支柱績效薪酬體系有效實施的前提多元化的激勵機制績效薪酬體系修正的主要依據(jù)績效薪酬運行監(jiān)控體系圖51 瑞森公司績效薪酬體系的實施保障 完善的績效考核體系瑞森公司的績效薪酬體系主要是以績效薪酬為基礎(chǔ)的薪酬體系，而績效薪酬又是與完善的績效考核體系密不可分的，因此，完善的績效考核體系是績效薪酬體系實施的最重要