【正文】 維修人員是4s店的技術(shù)骨干，在合肥市的平均工資達(dá)到2600元，技術(shù)較強(qiáng)的也有達(dá)到4000元以上的。維修人員的績效考核指標(biāo)主要是工時(shí)為主結(jié)合配件和顧客滿意度。（其中工時(shí)是指國家定額當(dāng)中對一類、二類、三類修理廠所做的統(tǒng)一規(guī)定。）例如，ford公司的工時(shí)為主結(jié)合配件的提成方式如表47所示。 表47 福特維修人員提成維修金額10萬8萬7萬工時(shí)提成18%17%16%配件提成2%1%1%銷售顧問、前臺接待和維修人員是所有4s店中績效和薪酬相對比較難定的職位，除此之外的職位績效一般采用整個(gè)4s店的總產(chǎn)值乘以一定的系數(shù)這種方式。對福特的市場調(diào)查主要側(cè)重績效考核這方面，對于江鈴4s店的市場調(diào)查則主要側(cè)重薪酬設(shè)計(jì)這方面，因?yàn)榻徍腿鹕牡乩砦恢门?，兩者關(guān)系一直很好，所以可以得到一些具體薪酬設(shè)計(jì)方面的信息。工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+提成工資+年終考核工資其中，工齡工資每滿1年每月加20元 提成工資=計(jì)提系數(shù)臺次獎(jiǎng)（計(jì)提系數(shù)主要看實(shí)際銷售價(jià)與廠家指導(dǎo)價(jià)之間的差距） 年終考核工資部分必須是在實(shí)際銷量達(dá)到目標(biāo)任務(wù)85%的基礎(chǔ)上進(jìn)行。、維修技術(shù)人員工資方案工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位技能工資+浮動(dòng)工資其中，工齡工資每滿1年每月加20元 崗位技能工資依據(jù)安徽江鈴崗位技能工資表 浮動(dòng)工資分別依據(jù)服務(wù)專員為班組創(chuàng)造的月配件總額、維修技術(shù)人員的工時(shí)總額、2類人員工資方案（不含年薪制）工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位技能工資+浮動(dòng)工資其中，工齡工資每滿1年每月加20元 崗位技能工資依據(jù)安徽江鈴崗位技能工資表 浮動(dòng)工資部分按照季度進(jìn)行考核，主要計(jì)提方案是依據(jù)銷售部和售后服務(wù)部的平均績效 瑞森公司績效薪酬體系瑞森公司的績效薪酬體系主要是將員工的績效考核和薪酬直接掛鉤，以基本工資和崗位工資為基礎(chǔ)，績效工資為主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)。員工的績效不僅體現(xiàn)在績效工資上，還體現(xiàn)在一些浮動(dòng)的獎(jiǎng)金和一些崗位的晉升上。瑞森公司的績效薪酬體系結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+加班工資+福利，如圖44所示。瑞森公司績效薪酬機(jī)構(gòu)福利加班工資工齡工資績效工資崗位工資基本工資圖44 瑞森公司績效薪酬結(jié)構(gòu)圖 基本工資設(shè)計(jì)基本工資是員工基本生活保障。瑞森公司員工的基本工資是根據(jù)合肥市消費(fèi)水平結(jié)合各個(gè)崗位的價(jià)值來定的， 200700元/月不等，基本工資還作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：、節(jié)假日加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；。 崗位工資設(shè)計(jì)崗位工資反映了公司各個(gè)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)度。瑞森公司的崗位工資主要是根據(jù)崗位分析和崗位評價(jià)的結(jié)果來定的。根據(jù)崗位分析和崗位評價(jià)結(jié)果，管理類工資序列主要是9等，管理類崗位工資設(shè)計(jì)思路如下：首先根據(jù)公司這些年來的利潤額，結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié)果，確定1等總經(jīng)理崗位的崗位工資；其次，管理類2等—9等崗位工資的設(shè)計(jì)是以總經(jīng)理崗位的崗位工資為標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)固定的基數(shù)逐層遞減，這個(gè)固定的基數(shù)確定也是根據(jù)管理類所有崗位的利潤貢獻(xiàn)額結(jié)合外部薪酬情況來定的；最后確定了管理類9等序列的崗位工資。專業(yè)類和操作類崗位評價(jià)主要采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行的，定量方法確定的崗位等級其崗位工資的設(shè)計(jì)主要是根據(jù)崗位評價(jià)的總分?jǐn)?shù)來的。其設(shè)計(jì)思路是：首先確定總經(jīng)理崗位采用要素計(jì)點(diǎn)法算出的總分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)計(jì)算公式本崗位崗位工資=本崗位崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)/總經(jīng)理崗位崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)總經(jīng)理崗位崗位工資計(jì)算本出崗位工資。例如副修1級的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)為73分，總經(jīng)理崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)為94分，若總經(jīng)理崗位工資為1400元，則副修1級崗位工資=73/941400=1087元。 績效工資設(shè)計(jì)績效工資是以員工實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值來衡量的，是員工自己努力工作的最直接表現(xiàn)形式，是其自身可以調(diào)節(jié)的部分，是激勵(lì)員工努力工作的最有力手段。因此，績效工資的設(shè)計(jì)是瑞森公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。在實(shí)際的績效工資確定過程中，結(jié)合瑞森公司實(shí)際，項(xiàng)目組將售后、銷售、理賠和配件4個(gè)業(yè)務(wù)部門和市場、財(cái)務(wù)和綜合管理3個(gè)后勤保障部門的績效工資分開來進(jìn)行考慮。售后、銷售、理賠和配件4個(gè)業(yè)務(wù)部門是瑞森公司利潤的源泉，每月直接創(chuàng)造利潤，因此，其績效可以直接運(yùn)用量化的指標(biāo)進(jìn)行核量。計(jì)算公式如下：績效工資=提成工資50%+百分考核工資其中，百分考核工資=提成工資50%月度績效考核分?jǐn)?shù)/100也就是說，提成工資的50%直接發(fā)放，其余的50%和月度績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤。下面以銷售部門為例說明業(yè)務(wù)部門績效工資的設(shè)計(jì)步驟。（1）銷售部門提成工資提成工資=單車提成+差價(jià)提成+裝潢提成+裝潢提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)（2）銷售部門績效考核指標(biāo)的確定績效指標(biāo)主要包括工作業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和部門指標(biāo)四個(gè)部分（每個(gè)維度里面還包括具體的關(guān)鍵績效指標(biāo)），四個(gè)考核維度都是百分制，最終合成分?jǐn)?shù)時(shí)，業(yè)績指標(biāo)最重要占50%，工作態(tài)度占20%，工作能力占10%，部門績效占20%。（3）銷售部門績效考核分?jǐn)?shù)的確定銷售顧問的績效考核表如表48所示。表48 銷售顧問月度績效考核表考核維度具體指標(biāo)目標(biāo)值計(jì)分方法權(quán)重實(shí)際值 考核得分?jǐn)?shù)據(jù)來源①部門指標(biāo)利潤額目標(biāo)完成率≥100%177。1％，177。1分25財(cái)務(wù)部銷售額目標(biāo)完成率≥100%177。1％，177。1分25財(cái)務(wù)部部門銷售臺次X177。1，177。3分20財(cái)務(wù)部應(yīng)收賬款回收率100%每低1%，減1分20財(cái)務(wù)部客戶滿意度95177。1，177。1分10市場與客服部合計(jì)得分②業(yè)績指標(biāo)銷售臺次目標(biāo)完成率x177。1，177。2分屬大客戶政府采購的和促銷車型的每臺多加2分35銷售部銷售額目標(biāo)完成率≥100%177。1％，177。1分25銷售部所賣裝潢目標(biāo)完成率≥100%177。1％，177。1分25銷售部所賣保險(xiǎn)個(gè)數(shù)x177。1，177。1分15銷售部合計(jì)得分③工作態(tài)度出勤率100%遲到早退1次，扣5分；累計(jì)5次，該項(xiàng)0分；曠工1次，扣15分；累計(jì)3次，該項(xiàng)0分；因工加班1次，加2分，最多加10分100綜合管理部合計(jì)得分④工作能力交際能力40主觀評價(jià)40銷售經(jīng)理客戶需求分析能力30主觀評價(jià)30銷售經(jīng)理隨機(jī)應(yīng)變能力30主觀評價(jià)30銷售經(jīng)理合計(jì)得分⑤考核總分計(jì)算方法：⑤ = ①10% + ②50% + ③20% + ④20%數(shù)據(jù)來源部門簽字確認(rèn)：財(cái)務(wù)部：綜合管理部：銷售部：市場與客戶部備注：被考核者簽名：考核者簽名：注：177。1％，177。1分：表明業(yè)績每增加1%，相應(yīng)指標(biāo)加1分；業(yè)績每減少1%，相應(yīng)指標(biāo)減1分考核結(jié)果控制在50分至150分之間，在此之間的以實(shí)際分?jǐn)?shù)為計(jì)算依據(jù),低于50分者按零分處理,高于150分者將封頂按150分計(jì)算。市場、財(cái)務(wù)和綜合管理3個(gè)后勤保障部門不直接給公司創(chuàng)造利潤，但是他們具有豐富的管理知識、技能和戰(zhàn)略性能力，對瑞森公司的企業(yè)管理和經(jīng)營利潤的創(chuàng)造有很大的間接作用。他們的績效工資設(shè)計(jì)主要是依據(jù)基本工資和崗位工資以及公司創(chuàng)造的年度利潤來核定的。計(jì)算公式如下：月度績效工資=薪酬總額20%百分考核分?jǐn)?shù)/100其中薪酬總額的70%體現(xiàn)在基本工資和崗位工資上，20%體現(xiàn)在績效工資上，其余的10%體現(xiàn)在年終獎(jiǎng)上。下面簡述后勤保障部門績效工資的設(shè)計(jì)步驟。（1）財(cái)務(wù)部上年度利潤核算，得出后勤保障部門每個(gè)人的薪酬財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行核算，得出公司的利潤，除去付給4個(gè)業(yè)務(wù)部門的薪酬總額外，其余的按照相應(yīng)的系數(shù)分配到3個(gè)后勤保障部門，最后再分配到每個(gè)崗位，每個(gè)人。（2）績效考核指標(biāo)的確定績效指標(biāo)同業(yè)務(wù)部門一樣，主要包括工作業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和部門指標(biāo)四個(gè)部分（每個(gè)維度里面還包括具體的關(guān)鍵績效指標(biāo)），四個(gè)考核維度都是百分制，最終合成分?jǐn)?shù)時(shí)，業(yè)績指標(biāo)最重要占50%，工作態(tài)度占20%，工作能力占10%，部門績效占20%。（3） 以客服專員為例說明績效考核分?jǐn)?shù)的確定 市場部客服專員的月度績效考核分?jǐn)?shù)如表49所示。表49市場部客服專員月度績效考核表考核維度具體指標(biāo)目標(biāo)值計(jì)分方法權(quán)重實(shí)際值 考核得 分?jǐn)?shù)據(jù)來源①部門指標(biāo)利潤額目標(biāo)完成率≥100%177。1％，177。1分40財(cái)務(wù)部客戶流失率的降低≤20％每低1％，加1分每高1％，扣1分30售后服務(wù)部市場開拓95每低1分，扣1分每高1分，加1分30銷售部合計(jì)得分②業(yè)績指標(biāo)新客戶建檔率≥100%1%，1分20市場與客戶部新客戶回訪率≥100%177。1％，177。1分20市場與客戶部客戶總體滿意度≥95177。1，177。1分20市場與客戶部廠家對本店的客戶滿意度考核排名滿足公司目標(biāo)排名為基準(zhǔn)分60，闖進(jìn)全國前10強(qiáng)，加10分40市場與客戶部合計(jì)得分③工作態(tài)度出勤率100%遲到早退1次，扣5分；累計(jì)5次，該項(xiàng)0分；曠工1次，扣15分；累計(jì)3次，該項(xiàng)0分；因工加班1次（超過1小時(shí)），加2分，最多加10分50綜合管理部投訴聯(lián)系解決及時(shí)度≥95%一個(gè)工作日內(nèi)聯(lián)系解決，超過一天扣5分。50市場部、售后部合計(jì)得分④工作能力熟練回答客戶投訴能力25主觀評價(jià)25市場部經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)能力25主觀評價(jià)25市場部經(jīng)理信息錄入及時(shí)度25主觀評價(jià)25市場部經(jīng)理勤快度25主觀評價(jià)25市場部經(jīng)理合計(jì)得分⑤考核總分計(jì)算方法：⑤ = ①20% + ②50% + ③20% + ④10%數(shù)據(jù)來源部門簽字確認(rèn)：財(cái)務(wù)部：綜合管理部：市場與客戶部：備注：被考核者簽名：考核者簽名：注：177。1％，177。1分：表明業(yè)績每增加1%，相應(yīng)指標(biāo)加1分；業(yè)績每減少1%，相應(yīng)指標(biāo)減考核結(jié)果控制在50分至150分之間，在此之間的以實(shí)際分?jǐn)?shù)為計(jì)算依據(jù),低于50分者按零分處理,高于150分者將封頂按150分計(jì)算。 工齡工資、加班工資和福利的設(shè)計(jì)工齡以員工和企業(yè)正式簽訂勞動(dòng)合同之日起開始計(jì)算，每滿1年，工齡工資每月增加20元，最高不超過300元。（1）公司車間人員計(jì)算延長工作日加班工資，每次加班時(shí)間原則上不超過90分鐘，每次加班費(fèi)不超過10元。超出或低于公司規(guī)定出勤天數(shù)，以每天平均基本工資實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。（2）對于公司其他管理、專業(yè)類人員，除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外，其余時(shí)間加班不計(jì)加班工資，其加班工資已在基本工資中體現(xiàn)。法定節(jié)假日加班工資按下列公式計(jì)算：法定節(jié)假日加班工資=實(shí)際加班天數(shù)/每月應(yīng)出勤天數(shù)月崗位基本工資300%3. 福利工資 由于瑞森公司是一家規(guī)模較小的私營企業(yè)，因此，瑞森公司的福利主要是國家法律規(guī)定的三險(xiǎn)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，而不包括其他兩項(xiàng)保險(xiǎn)：生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn) 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、繳撥程序、個(gè)人帳戶的管理、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇及審批程序等事項(xiàng)按照《合肥市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動(dòng)者養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)定》、《合肥市城鎮(zhèn)勞動(dòng)者基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶管理辦法》、《合肥市養(yǎng)老保險(xiǎn)基金全額繳撥操作辦法》中的規(guī)定辦理。 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金個(gè)人繳費(fèi)部分從員工本人工資中代為扣繳。（2）基本醫(yī)療保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)辦法、參保人員個(gè)人醫(yī)療帳戶的管理、參保人員的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇等事項(xiàng)按照《合肥市城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革方案實(shí)施細(xì)則》中的規(guī)定執(zhí)行?；踞t(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)部分從員工本人工資中代為扣繳。（3）工傷保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)、工傷范圍、工傷鑒定與申報(bào)、工傷保險(xiǎn)待遇等按照《合肥市企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)實(shí)施細(xì)則》中規(guī)定執(zhí)行。工傷患者的醫(yī)療按照《合肥市企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)醫(yī)療管理暫行規(guī)定》中的規(guī)定執(zhí)行。工傷保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)部分從員工本人工資中代為扣繳。（4）其他福利瑞森公司的其他福利主要包括交通補(bǔ)貼、電話費(fèi)報(bào)銷、出差補(bǔ)助等，交通補(bǔ)貼100元/月；電話費(fèi)報(bào)銷部分，根據(jù)級別和部門的不同，范圍不同；出差補(bǔ)助60元/月。第五章 瑞森公司績效薪酬體系的實(shí)施保障在績效薪酬體系建立之后，接下來的實(shí)施階段還必須要一定的制度和機(jī)制保障，只有這樣才能及時(shí)解決績效薪酬體系中出現(xiàn)的一些未發(fā)現(xiàn)的問題，完善績效薪酬體系。這些制度和機(jī)制主要包括完善的績效考核體系、多元化的激勵(lì)機(jī)制、績效薪酬運(yùn)行監(jiān)控體系，績效考核理論與激勵(lì)理論是績效薪酬體系設(shè)計(jì)的兩大理論基礎(chǔ)，同樣根據(jù)這兩大理論基礎(chǔ)設(shè)計(jì)出來的績效考核體系和激勵(lì)機(jī)制也是績效薪酬體系能夠有效實(shí)施的前提條件，而績效薪酬運(yùn)行監(jiān)控體系是完善與修正績效薪酬體系的主要依據(jù)，如圖51所示。完善的績效考核體系績效薪酬體系設(shè)計(jì)的兩大理論支柱績效薪酬體系有效實(shí)施的前提多元化的激勵(lì)機(jī)制績效薪酬體系修正的主要依據(jù)績效薪酬運(yùn)行監(jiān)控體系圖51 瑞森公司績效薪酬體系的實(shí)施保障 完善的績效考核體系瑞森公司的績效薪酬體系主要是以績效薪酬為基礎(chǔ)的薪酬體系，而績效薪酬又是與完善的績效考核體系密不可分的，因此，完善的績效考核體系是績效薪酬體系實(shí)施的最重要