【正文】 圖41左岸公司績效薪酬體系設計步驟崗位分析又叫做工作分析、職務分析，是對左岸公司中特定崗位的目的、職責、工作任務、權限以及任職資格等相關信息進行收集與分析，通過對該崗位的充分理解形成崗位說明書，對崗位的相關內(nèi)容做出明確規(guī)定，是績效薪酬體系設計的一項基礎性工作；崗位評價是績效薪酬體系設計的關鍵環(huán)節(jié)，是指在崗位說明書的基礎上運用各種科學有效的方法對現(xiàn)有崗位進行評價，形成一定的績效等級；薪酬調(diào)查就是通過各種正當?shù)氖侄潍@取同類型4S店各職位的績效考核和薪資水平的相關信息，然后對調(diào)查的結果進行統(tǒng)計和分析，為制定左岸的績效薪酬體系提供一定的參考意見；績效薪酬結構設計是指在崗位分析、崗位評價和薪酬調(diào)查的基礎上確定左岸公司的現(xiàn)有的薪酬水平以及這些薪酬的構成部分和分配系數(shù)，從而形成一套體系制度；績效薪酬制度的實施與修正是指將設計好的薪酬體系付諸實際工作，并在工作過程中根據(jù)外界環(huán)境和內(nèi)部戰(zhàn)略目標不斷變化修正完善績效薪酬體系。其中，崗位分析和崗位評價主要是側重內(nèi)部公平性，薪酬調(diào)查是側重外部競爭性，只有在兼顧內(nèi)部公平和具有外部競爭性的基礎上設計出來的績效薪酬體系制度才是公平合理的薪酬體系制度，當然這個公平合理的績效薪酬體系制度還必須遵循動態(tài)性原則，也就是績效薪酬制度正式實施后，要適時的修正和完善，形成一個動態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)。 左岸公司的崗位分析崗位分析的目的簡單說來只有兩個，一是弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；二是明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，崗位分析的最后結果就會形成崗位說明書。企業(yè)員工可以通過本崗位的崗位說明書了解自己崗位的職責、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等基本信息；企業(yè)也可以根據(jù)崗位說明書中所列示的各項內(nèi)容對各個崗位的員工進行逐項檢查，建立有針對性的績效考核體系和薪酬體系。因此，績效薪酬體系的設計必須以崗位分析為基礎，這樣設計出來的考核體系和薪酬分配才合理。隨著崗位分析理論的不斷發(fā)展，崗位分析的方法也日益完善，主要包括觀察分析法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法四種：觀察分析法是指崗位分析人員在一定時期內(nèi)對員工的工作內(nèi)容、工作形式和工作方法進行觀察記錄，并在此基礎上達到有關崗位分析的目的；面談法是指崗位分析人員和被訪員工就工作內(nèi)容、工作形式和工作方法進行面對面的交談來獲取工作信息的方法；問卷調(diào)查法是指崗位分析人員事先就崗位分析目的設計好調(diào)查問卷，達到工作分析的目的；工作日志法是由員工自己記錄的一種信息搜集方法，是由任職者將自己每天從事的活動按照時間順序以日志的形式紀錄下來，然后崗位分析人員從中獲得有用信息的一種方法[19]。在左岸公司的崗位分析中，項目組主要采用問卷調(diào)查法為主，面談法為輔的崗位分析方法。在進行問卷調(diào)查的過程中，得到了公司內(nèi)部員工和部門主管的大力支持，問卷的回收率達到100%，形成以基本信息、工作描述和任職資格三個部分為主要內(nèi)容的崗位說明書初稿。為了使崗位說明書更加完善和準確，項目組又分組采取面談法跟左岸公司員工進行面對面的交談，從而最終形成了左岸公司7個部門47個崗位（包括項目組根據(jù)公司要求添加的對未來發(fā)展有需要的10個崗位：DMS專員、配件主管、裝潢主管、市場專員、人事檔案專員、銷售主管、網(wǎng)點主管、大客戶主管、信息員和駐點銷售顧問）的崗位說明書。左岸公司調(diào)查問卷和崗位說明書模板見附表。 左岸公司的崗位評價崗位評價是績效薪酬體系設計的關鍵環(huán)節(jié)，因此必須運用科學的方法，本著公平合理的原則，在崗位說明書的基礎上對左岸公司現(xiàn)有崗位進行評價，形成一定的等級，從而為構建以績效為導向的薪酬制度提供一定的依據(jù)。 基本職層的劃分在進行崗位評價之前，須先對左岸公司的基本職層進行劃分，然后針對不同的職層采取不同的崗位評價方法。職層劃分標準如表41所示。表41 左岸公司職層劃分標準職層劃分標準管理層依據(jù)環(huán)境變化，把握左岸公司經(jīng)營方向，主持設定左岸公司戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務發(fā)展目標，主持制定公司生產(chǎn)計劃，組織實施公司業(yè)務領域的創(chuàng)新（如事業(yè)領域創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。專業(yè)層參與左岸公司某一專業(yè)領域的規(guī)劃設計、計劃制定，依據(jù)左岸公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導下屬或下級的業(yè)務工作，落實左岸公司和部門目標，不斷研究和開發(fā)維修業(yè)務技術與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務系統(tǒng)的運行效率。操作層在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務標準，熟練掌握相關業(yè)務技術和方法，能夠依據(jù)標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新。 崗位評價方法的選擇總的來說，崗位評價的方法主要有四種：崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計點法。左岸公司的崗位評價，項目組采用了崗位排序法和要素計點法兩種方法。其中崗位排序法主要是針對管理類崗位，而專業(yè)類和操作類崗位評價則主要采用要素計點法。崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應用的一種定性的崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。其主要思想是：根據(jù)一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法[20]。在左岸公司的崗位評價中，項目組主要是運用崗位排序法對公司的管理崗位進行排序，目的就是降低工作的強度，提高工作效率，因為如前所述，公司的管理類占全體員工的12%，而且管理類崗位的工作很難量化，因此，定性的崗位評價方法基本上是完全適用的。最終的左岸公司管理類崗位序列如圖42所示。綜合管理部主管財務主管服務經(jīng)理、配件經(jīng)理、理賠經(jīng)理市場經(jīng)理售后經(jīng)理、銷售經(jīng)理副經(jīng)理（總助）總經(jīng)理7等6等5等4等3等2等1等左岸公司管理類崗位等級圖42左岸公司管理類崗位序列圖 要素計點法是一種定量的崗位評價方法。其主要思想是：選取若干關鍵性的薪酬因素也即評價指標，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關鍵的薪酬因素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數(shù)，以此決定崗位的級別水平[21]。左岸公司操作類和專業(yè)類崗位的評價主要采用這種方法，下面著重以操作類為例，敘述要素計點法的運用。 要素計點法對操作類崗位進行評價第一步，確定報酬因素，根據(jù)左岸公司崗位說明書，選取工作職責、知識要求、技能要求和工作強度四大類因素。第二步，將大類報酬因素細分為子因素，為了簡化工作，在對左岸公司的崗位評價中，主要將工作職責進行細分，其他的知識要求、技能要求和工作強度沒有進行進一步的細分。工作職責細分為以下子因素：工作計劃執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)、成本費用的控制、投訴情況、團隊合作。第三步，劃分因素及子因素的等級并制定判斷的基準。一個因素的等級多少，取決于該因素的重要程度，一般以46級為宜。等級過多，會增加操作的難度；等級過少，區(qū)分性和精確程度下屬。左岸公司的因素及等級劃分情況如表42所示。對于每個因素的每個等級，都要制定判斷基準，判斷基準必須客觀、明確，以便操作，左岸公司知識要求的等級判斷基準如表43所示。表42左岸公司操作類崗位評價因素及等級因 素子 因 素等級工作職責工作計劃執(zhí)行情況6安全生產(chǎn)情況5投訴情況5成本費用的控制情況5團隊合作情況4知識要求無5技能要求無5工作強度無5表43 知識要求指標的等級判斷標準指標名稱：知識要求等級標準1初步了解基本專業(yè)知識和操作知識2全面掌握專業(yè)理論知識和操作知識3系統(tǒng)掌握專業(yè)理論知識和操作知識，了解國內(nèi)外同行業(yè)現(xiàn)狀4堅實掌握專業(yè)理論知識和操作知識，掌握國內(nèi)外同行業(yè)現(xiàn)狀5對理論知識有很深的造詣，具有一定的開拓創(chuàng)新能力，把握國內(nèi)外同行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展方向第四步，分配分數(shù)。首先把分數(shù)按各因素的權重分配到四大類因素上，然后再分配到各個子因素上，最后把分數(shù)分配到每個子因素的每個等級上，從而形成一個衡量工作的統(tǒng)一尺度。通過AHP層次分析法（），我們計算出左岸公司操作類四個因素的權重分配分別是60%、8%、20%、12%，而工作職責子因素的權重又分別為46%、18%、18%、11%、7%。與其他公司崗位評價不同的是，左岸公司的崗位評價總分數(shù)是100分，將這總分100分分配到各個因素和子因素，最高分數(shù)為100分，最低分數(shù)為50分，評價分數(shù)的浮動范圍是50100分之間。具體各個因素的分數(shù)如表44所示。表44左岸公司操作類崗位評價因素分數(shù)因 素（分數(shù)）子因素（子）因素等級工作職責（60分）工作計劃執(zhí)行情況（60=）6級： 5級：25分4級：22分 3級：20分2級：18分 1級：16分安全生產(chǎn)情況（60=）5級： 4級：9分3級：7分 2級：5分1級：4分投訴情況（60=）5級： 4級：9分3級：7分 2級：5分1級：4分成本費用的控制情況（60=）5級： 4級：5分3級：4分 2級：3分1級：2分團隊合作情況（60=）4級： 3級：3分2級：2分 1級：1分知識要求（8分）無5級：8分 4級：7分3級：6分 2級：5分1級：4分技能要求（20分）無5級：20分 4級：18分3級：16分 2級：14分1級：12分工作強度（12分）無5級：12分 4級：10分3級：9分 2級：8分1級：7分第五步，根據(jù)每個崗位的崗位說明書對工作進行評價。在實際的評價過程中，必須遵循公平的原則，以各個因素的等級標準為依據(jù)，不要憑主觀想象，以同一評價標準把可能導致不公平的現(xiàn)象降到最低。以噴漆工為例，如表45所示。表45 左岸公司噴漆工崗位評價分數(shù)因 素（分數(shù)）子因素（子）因素等級得分工作職責（60分）工作計劃執(zhí)行情況4級22分安全生產(chǎn)情況4級9分投訴情況4級9分成本費用的控制情況5級團隊合作情況2級2分小計知識要求（8分）無3級6分技能要求（20分）無5級20分工作強度（12分）無3級9分總分數(shù)第六步，根據(jù)最終評價的分數(shù)，確定每個崗位的等級。左岸公司操作類崗位定為8級，按照分數(shù)段來進行劃分，操作類的等級分數(shù)幅度表如表46所示，最終根據(jù)崗位評價分數(shù)和分數(shù)幅度表，確定左岸公司的操作類崗位序列如圖43所示。由此可知，第五步中計算的噴漆工屬于操作類3等，噴漆2級主修。表46 左岸公司操作類崗位的等級分數(shù)幅度表崗位評價分數(shù)等級50608616576670671755768048185386902911001保潔噴漆副修3級、鈑金、機修學員、保安、裝潢學員噴漆副修2級、鈑金、機修副修2級噴漆副修1級、鈑金、機修副修1級，裝潢副修噴漆3級主修、鈑金3級主修、機修3級主修、裝潢主修噴漆2級主修、鈑金2級主修、機修2級主修噴漆1級主修、鈑金1級主修、機修1級主修8等7等6等5等4等3等2等技術總監(jiān)、車間主任1等左岸公司操作類崗位序列圖 圖43左岸公司操作類崗位序列圖 AHP層次分析法確定崗位評價指標的權重層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP方法）是美國匹茲堡大學教授薩迪（）提出的一種定性與定量分析相結合的多目標決策分析方法[22]。它是一種系統(tǒng)的分析方法，把人的思維過程層次化、數(shù)量化，并用數(shù)學手段為分析、決策提供定量的依據(jù)，是一種定性與定量相結合進行權重分析的比較好的方法。它改變了以往最優(yōu)化技術只能處理定量分析問題的傳統(tǒng)觀念，率先進入了長期滯留在定性分析水平上的許多科學研究的領地，提供了對非定量事件作定量分析的簡便方法。AHP方法為評價因素權重的確定提供了科學的依據(jù)和方法。層次分析法首先將問題條理化、層次化，根據(jù)問題的性質和所要達到的總目標，將問題分解為不同的組成因素。按照因素間的關系，將因素按照不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結構模型，求出標準層相對于目標層的重要性權值或排列出方案層的相對優(yōu)劣質量次序。其大致分為以下四個步驟，即：建立層次結構模型，構造判斷矩陣，指標權重的計算和一致性檢驗[23]。下面著重講述如何運用AHP方法確定左岸公司崗位評價指標權重：針對不同崗位，按照各評價指標間的關系，將指標按不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結構模型，如圖44所示。目標層 崗位評價值A第二層 崗位評價因素Bj 第三層 崗位評價子因素Cij崗位評價值A工作職責B1知識要求B2技能要求B3工作強度B4工作計劃執(zhí)行C11安全生產(chǎn)C12客戶投訴C13成本費用控制C14團隊協(xié)作C15圖44左岸公司崗位評價層次結構模型層次分析法中的排序計算是通過構造判斷矩陣，對于比較復雜的問題，評價指標的權重不容易直接獲得，這時就需要通過適當?shù)姆椒ǖ贸鏊鼈兊臋嘀?，AHP所用的導出權重的方法就是兩兩比較的方法。重要性標度以下表47中的規(guī)定為準。表47判斷標度定義表判斷標度定 義1對Ai而言，bi與bj同樣重要3對Ai而言，bi比bj稍微重要一些5對Ai而言，bi比bj重要7對Ai而言，bi比bj重要得多
9對Ai而言，bi比bj絕對重要
2 4 6 8表示上述兩相鄰判斷的中值倒數(shù)若bi