績效薪酬體系設計ppt課件-資料下載頁
2025-05-03 05:31本頁面
【正文】 7% 113120 10% ? 必要性 ：員工工作的高度相關性，業(yè)績的不可分性，組織環(huán)境變動和組織變革的經(jīng)常性，管理目標的全面性和發(fā)展性。 ? 缺點 ：誘發(fā)搭便車（ PASSING OFF）行為，抑制員工的積極性，產(chǎn)生不公平感。 個人與群體激勵計劃的選擇 特征 選擇個人激勵計劃時 選擇群體激勵計劃時 績效指標 存在很好的個人績效指標 。 任務完成與否同其他人的績效無關 產(chǎn)出是群體協(xié)作的結(jié)果 。 個人對于產(chǎn)出的貢獻無法評價 組織適應能力 個人績效標準相當穩(wěn)定 ，生產(chǎn)方法和員工搭配相對穩(wěn)定 個人績效標準的變化取決于以相對穩(wěn)定的組織目標為基礎的環(huán)境壓力 組織承諾 承諾能最有力地激發(fā)出個人的專業(yè)和特長 。 監(jiān)督者的公平性得到認可 ，績效標準事先已經(jīng)明確 對組織的高度承諾建立在組織目標和績效標準的充分溝通的基礎之上 工會狀況 沒有工會 ， 工會提倡待遇平等 ， 個人之間的競爭抑制了 （ 友愛精神 ） 有工會或沒有工會 。 工會較少反對有助于單位凝聚力和主張群體內(nèi)平均分配回報的計劃 ? 利潤分享計劃 ? 確定利潤目標和獎勵對象，根據(jù)員工績效，按照一定比例提取利潤進行獎勵，可以給予現(xiàn)金或是采取遲延給付，以及轉(zhuǎn)化為股權。 ? 關鍵問題 ：利潤目標的設定，獎勵標準（比例）的確定，獎勵對象的確定（對利潤的貢獻者） ? 優(yōu)點 ：與股東權益和利益掛鉤；促進員工關心企業(yè)成長；有效控制人員成本，保持獎酬彈性。 ? 缺點 ：員工對利潤目標的認同和貢獻責任相關性的認識模糊，對企業(yè)財務狀況的真實性表示懷疑，認為可能是剝奪應得待遇，玩弄數(shù)字游戲。員工會對以下問題產(chǎn)生疑問：利潤是由員工工作業(yè)績可以決定的嗎（市場原因和股東、以及經(jīng)營者原因）？利潤目標的合理性和可行性如何？有關利潤和財務數(shù)據(jù)的真實性如何？ ? 收益分享計劃 因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來收益的績效獎勵模式。 ? 基本特點是 ： 1）針對生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本節(jié)約等管理目標，不與利潤掛鉤； 2）獎勵周期短，一般以月度考核為基礎； 3）以集體 /部門績效為依據(jù)，群體按照公平原則或平均分配原則分配 4）是員工創(chuàng)造出來（節(jié)約下來）的收益，不影響到既定的分配模式 ? 關鍵決策問題 ：收益衡量與角色定位問題，支付頻率問題，支付方式問題，設計思路是否簡潔明快問題，溝通問題，確保財務收益問題。 ? 案例： P228某化學工業(yè)公司將節(jié)約成本的 50%給員工分享，但還要將其中的一半（ 25%）分享收益與生產(chǎn)水平、安全生產(chǎn)和環(huán)保三項指標掛鉤，才能獲得全部的收益分享的金額。 ? 成功分享計劃 ? 與平衡計分卡方法結(jié)合，考核指標涉及學習成長、內(nèi)部運營流程、市場和客戶關系管理、以及財務指標?？己酥笜讼鄬Κ毩?，各模塊均可以單獨考核，又形成綜合考核體系。 ? 基本特點 ： ? 1）為考核單位設定操作模型，確定核心業(yè)務流程，制定關鍵績效指標，以及具體的績效目標 ? 2）組織動員全員參與 ? 3）管理層與員工共同制定目標，明確各自目標責任 ? 4）鼓勵持續(xù)性的績效改進 ? 5）注重動態(tài)管理，周期目標的設定和實現(xiàn) ? 成功分享計劃的關鍵決策問題 ：確定員工的參與資格，支付形式，支付頻率（周期不宜太短），支付數(shù)量和支付等級，資金來源（從未來的薪酬增長資金中做出預算，或是按照市場平均薪酬水平確定員工的基本薪酬），經(jīng)營單位的劃分和確定。 ? 成功分享計劃的設計程序 1）建立成功分享計劃委員會； 2）制定經(jīng)營績效指標并且確定不同指標之間的權重 3）為績效指標確定合理的進展目標并確定獎勵的辦法 ? 案例 ： P235某機械制造加工廠的成功分享計劃記分卡樣本
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1