績(jī)效薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)-資料下載頁(yè)
2025-06-30 07:52本頁(yè)面
【正文】 規(guī)定核發(fā)（工作時(shí)間、地點(diǎn)、性質(zhì)、環(huán)境等）福利：五險(xiǎn)一金、職務(wù)提升、員工培訓(xùn)等、法定休假圖表 11以崗位為導(dǎo)向的薪酬體系圖表 12崗位評(píng)價(jià)崗位崗位崗位等級(jí)名稱員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)9一崗公司董事長(zhǎng)一級(jí)以下表格說明8二崗公司總經(jīng)理二級(jí)7二崗副總經(jīng)理二級(jí)6三崗部門主管三級(jí)5三崗部門副主管三級(jí)4四崗小組長(zhǎng)四級(jí)3五崗部門一級(jí)員工五級(jí)2五崗部門二級(jí)員工六級(jí)1六崗實(shí)習(xí)生七級(jí)圖表 13原有薪酬組合模式項(xiàng)目基本工資績(jī)效資金津貼和福利年終獎(jiǎng)金性質(zhì)固定浮動(dòng)固定浮動(dòng)比例50%25%5%20%崗級(jí)間浮動(dòng)比例30%5%~10%050%左右支付周期月季度月年該模式的缺陷：（1） 崗位等級(jí)很明確，但是各部門的情況是不同的，很難區(qū)別，界限模糊。（2） 獎(jiǎng)金浮動(dòng)比率較大，績(jī)效考核沒有明確規(guī)定，難以把握獎(jiǎng)金發(fā)放，可能會(huì)產(chǎn)生不公平的情況。（3） 績(jī)效資金按月出勤率、工作完成的超額情況、設(shè)計(jì)產(chǎn)品的市場(chǎng)情況等來算，如果員工連續(xù)幾個(gè)月表現(xiàn)不佳，績(jī)效資金低，同時(shí)績(jī)效考核情況不理想，會(huì)挫傷員工積極性，以研發(fā)設(shè)計(jì)師為例，并不是每件設(shè)計(jì)都能被采用，也并不是每件設(shè)計(jì)的市場(chǎng)銷量都很可觀的。（4） 年終獎(jiǎng)金是按原績(jī)效考核方式來算，決定權(quán)是在中高層管理者手中，同時(shí)員工自己對(duì)自己的績(jī)效考核并不是清楚，獎(jiǎng)金可以拿多少也不清楚，模糊性、不透明、不公開，有一定的不公平性。（5） 知識(shí)型員工、操作型員工和管理人員，績(jī)效資金應(yīng)該區(qū)分，原薪酬體系激勵(lì)效果不明顯，薪酬體系運(yùn)用不靈活。（6） 表格12的職位等級(jí)明確，但是，從組織結(jié)構(gòu)圖來看，存在著不足之處。如今講究團(tuán)隊(duì)合作，部門內(nèi)小組工作，員工有崗級(jí)區(qū)別，工作是一起做的，但獎(jiǎng)金有多有少，分配上不公，可能會(huì)產(chǎn)生矛盾心理。（7） 崗級(jí)劃分也存在著缺陷。比如，部門主管與副主管的崗級(jí)是一樣的，但基礎(chǔ)工資不是同一個(gè)級(jí)別的。個(gè)人的工作水平與其他方面的工作能力沒有突出體現(xiàn)。（8） 績(jī)效考核體系與薪酬管理體系沒有密切聯(lián)系。根據(jù)該公司的組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)有薪酬模式的分析，結(jié)合各部門的總體情況，提出新的薪酬基本模式，即在原有的以職位為導(dǎo)向的薪酬體系上加以改進(jìn)，明確崗位等級(jí)之間的薪資組成模式。：圖表 14薪資模式結(jié)構(gòu)圖項(xiàng)目基本工資績(jī)效資金津貼和福利年終獎(jiǎng)金性質(zhì)固定浮動(dòng)固定浮動(dòng)比例50%25%5%20%崗級(jí)間浮動(dòng)比例30%按崗級(jí)計(jì)算，以下說明支付周期月季度月年圖表 15崗級(jí)間薪資序列表崗級(jí)崗位等級(jí)名稱績(jī)效資金津貼和福利年終獎(jiǎng)金9董事長(zhǎng)按新的績(jī)效考核體系來算，首先個(gè)人KPI考核達(dá)到總分85%及以上，績(jī)效資金為月固定工資的10%；100%則為20%；85%以下則為5%；按季給付按國(guó)家制度及公司能力給付，一視同仁無差別待遇按新的績(jī)效考核體系來算，績(jī)效考核總分達(dá)到整年總分的85%及以上，按月工資的10%*工作月數(shù)來算8總經(jīng)理7副總經(jīng)理6部門主管5部門副主管4小組長(zhǎng)3一級(jí)員工2二級(jí)員工1實(shí)習(xí)生：（1）績(jī)效考核總分為100分，個(gè)人KPI考核總分為70。（2）崗級(jí)最低的為實(shí)習(xí)生，基本工資為1200，崗級(jí)間浮動(dòng)比例為30%，依次往上疊加。（3）基本工資：基本與原來相同。在其基礎(chǔ)上，根據(jù)新的崗級(jí)間薪資序列表以及薪資模式結(jié)構(gòu)圖，重新安排，簡(jiǎn)單、明白、易執(zhí)行，薪金基本按崗級(jí)間浮動(dòng)比率，按月給算?；竟べY是基礎(chǔ)工資和崗位工資之和。崗位工資是每升一級(jí)，加20/月。（4）績(jī)效資金：參照?qǐng)D表15。同時(shí)，前文績(jī)效考核體系中提到，考核名額在部門的前25%，進(jìn)行輪崗，兼職講師；同時(shí)應(yīng)給與特殊嘉獎(jiǎng)，在績(jī)效資金的給付上，加100元的表現(xiàn)獎(jiǎng)。這個(gè)考核成績(jī)排名是按總的考核的分?jǐn)?shù)來算，不是按個(gè)人KPI考核來算。（5）補(bǔ)充（4），如果某員工全月出勤率達(dá)100%，另外獎(jiǎng)勵(lì)100元/月，當(dāng)月給付。如果是小組作業(yè)，例如設(shè)計(jì)小組、銷售小組、質(zhì)檢小組，不論崗級(jí)，產(chǎn)品銷量可觀，另外加獎(jiǎng)金，一律同等。（6）津貼：按國(guó)家制度和公司制度及公司能力給予，一視同仁，無差別待遇，各崗級(jí)按固定工資的5%計(jì)算。同時(shí)，增加司齡工資，50元/月，10年封頂。（7）福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金，職務(wù)提升，員工培訓(xùn)，法定休假，加班費(fèi)按國(guó)家要求來算。8月發(fā)冷飲費(fèi)100元/月，其他福利按公司制度給予。（8）獎(jiǎng)金：參照?qǐng)D表15。說明一下，這里的績(jī)效考核總分是指一年工作的，所有月份的績(jī)效考核總得分。：（1）基本能與績(jī)效考核體系相聯(lián)系，結(jié)合前文的滿意度調(diào)查，績(jī)效考核體系和薪酬體系可以不斷完善。（2）結(jié)合績(jī)效考核體系中的績(jī)效反饋，員工可以很明確自己的績(jī)效成績(jī)?nèi)绾?，進(jìn)而可以知道自己的績(jī)效資金數(shù)以及年終獎(jiǎng)金數(shù)，可以更好地激勵(lì)自己，透明度更高，更顯公平。（3）該薪酬體系依據(jù)馬斯洛的需求層次論，照顧絕大多數(shù)的員工，可以留住人才，減小人才流失率，一定程度上減少人力資源部的工作，減小公司的損失以及培養(yǎng)一個(gè)新人才所耗費(fèi)的時(shí)間、人力、財(cái)力，能穩(wěn)定公司規(guī)模，進(jìn)一步為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（4）績(jī)效資金、津貼、福利更豐厚，滿足不同員工的要求，能使工作滿意度上升，提高工作積極性。：（1）計(jì)算比原來繁瑣，增加了人力資源部的工作量；財(cái)務(wù)支出中的職工薪酬支付增加，減少了公司的一部分利潤(rùn)。（2）績(jī)效考核體系的缺點(diǎn)會(huì)延伸到薪酬體系，對(duì)某些員工而言，不滿情緒仍會(huì)存在，特殊情況需要特殊對(duì)待。1. 孫劍平．《薪酬體系與機(jī)制設(shè)計(jì)》．上海：上海交通大學(xué)出版社，2005年.2. 鄭曉明，武欣．《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003年．3. 《績(jī)效與薪酬管理》4. 《人力資源管理》5. 肖順發(fā).《文威服裝廠薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施》.中南大學(xué)，2007年.6. 諶新民，張帆．《薪酬設(shè)計(jì)技巧》．廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年．17 / 1
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