【正文】 1010總務產(chǎn)值（元）160000成本率75%1010采購產(chǎn)值（元）160000成本率75%6060合格率90%3030倉管產(chǎn)值（元）160000帳物不一致次數(shù)0800第四章 A公司薪酬方案實施障礙及其保障措施任何改革方案的實施，都不可避免地遇到傳統(tǒng)思維、現(xiàn)行制度收益群體、成本等方面的阻礙。隨著A公司薪酬管理體系改革的進一步深入，薪酬方案的實施也將面臨著諸多障礙。本章著重分析A公司薪酬管理體系優(yōu)化過程中可能會遇到的障礙，并針對性提出了相應的保障措施。 薪酬體系優(yōu)化方案實施的保障措施薪酬體系的設(shè)計是一個涉及改革、發(fā)展、和穩(wěn)定企業(yè)大局的系統(tǒng)工程，同時也牽涉到每一名職工的切身利益，是決定公司戰(zhàn)略目標能否順利實現(xiàn)的關(guān)鍵問題，方案設(shè)計結(jié)果的好壞直接影響員工的積極性和員工隊伍的穩(wěn)定性。因此，薪酬體系的調(diào)整絕不是單純的經(jīng)濟問題。為使A公司的薪酬管理方案得到有效的貫徹落實，必須建立起有效的保障措施，才能真正發(fā)揮出薪酬分配的激勵作用。完善員工培訓體系。建立包含年度培訓計劃、新員工入職培訓計劃、員工能力提升計劃、管理創(chuàng)新、培訓計劃、專業(yè)技術(shù)任職資格培訓等內(nèi)容的培訓制度。通過制度化的培訓，將公司鼓勵員工學習成長、做貢獻的精神傳達給每位員工，使每位員工相信只要努力提高工作技能并不斷提高工作績效，就一定會有上升空間，進而保障企業(yè)良性、健康、長久的發(fā)展。讓每位員工都養(yǎng)成求新，求變，愿意積極配合企業(yè)改革的意識。公司在薪酬改革之前要做大量細致的宣傳教育工作轉(zhuǎn)變員工的觀念，如果溝通不良或宣傳不到位很容易在員工中產(chǎn)生不良影響，他們會擔心薪酬設(shè)計后會使他們的收入下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒。通過員工座談會會、企業(yè)小報、公司網(wǎng)站、工會宣傳等方式與員工進行溝通，對溝通中員工提出的問題，要及時歸類和解答，好的意見和建議予以采納，增進員工對新方案的理解和認同，積極推進新方案的進程。在薪酬設(shè)計過程中，企業(yè)要加強與中高層管理人員的溝通，因為在新的薪酬方案中加大了對中高層管理人員的考評與激勵，通過及時溝通和宣傳，讓他們認識到新模式的優(yōu)點，明確他們可以獲得的利益以及應該承擔的義務，讓他們成為方案的積極推動者。加強公司薪酬基礎(chǔ)管理工作。要繼續(xù)建立健全崗位測評、定員定額和考核制度，落實工資統(tǒng)計、管理臺帳、職工獎懲、經(jīng)濟核算等各項基礎(chǔ)管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落實。要根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，改革公司招聘制度、內(nèi)部用人制度、職工培訓制度，建立規(guī)范競聘上崗制度、末位淘汰制度、績效考核制度、輪崗制度等，要規(guī)范經(jīng)營管理人員的職位消費行為，提高收入分配的透明度。一個企業(yè)要保持旺盛的生命力，就必須在企業(yè)內(nèi)部和外部建立公正、公開的提拔用人制度，合理的人才流動機制，只有其他相關(guān)的各種規(guī)章制度進行配套改革，薪酬制度改革才能達到預期的效果。企業(yè)文化是企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)和習慣。薪酬體系不是存在于孤立存在的，它本身就是公司戰(zhàn)略與文化的組成部分。薪酬體系不僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案，更應將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為具體行動方案和支持員工實施這些行動的管理流程。薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制訂、薪酬方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放及溝通均應體現(xiàn)對公司價值導向的細致考慮，否則公司的戰(zhàn)略目標和核心理念將得不到貫徹。因此，建立先進的企業(yè)文化是A公司提升管理水平的當務之急。通過先進的企業(yè)文化來提高員工的思想文化素質(zhì)和道德覺悟。有效挖掘員工的潛力。把不同特征的個體塑造和規(guī)范成符合企業(yè)價值觀的群體。致 謝本文是在導師徐穎教授的精心指導下完成的。在論文的選題和研究方法及思路方面，都得到了導師的悉心指導，使我獲益非淺。借此機會，謹向徐穎老師表示真摯的謝意。導師嚴謹治學的態(tài)度、豐富的知識、誨人不倦的精神都給我留下了深刻的印象，是我學習的榜樣。參考文獻[1〕[M].北京:清華大學出版社，2007.[2]文魁，楊宜勇，「M].北京:中國勞動社會保障出版社，2008.[3][J].企業(yè)管理，2006，(41):4041.[4][J].企業(yè)活力，2007，(9):52一53.[5]Lawler， direetions[J].Human Resource Management Review，2000(10):30711.[6]Steve Wemer， StePhanieG. ward. Recent ComPensation Research: An Eeleetic Review Human[J〕 .Resource Management Review，2004，(14):20127.[7]. Compensation management in a knowledgebased world[J〕.New York: Prentice ，(8):148一150.[8] Lance A. Berger， Dorothy R. Berger. The pensation handbook :a stateoftheart guide to pensation strategy and design，[J」 .Qinghua University Press，2003[11]:332335.[9]:原理方法實踐「M].北京:清華大學出版社，2009.[10][J].特區(qū)經(jīng)濟，2006，(7):32一33.[11]Miehael Armstrong，Ann Cummins， Sue Hasting， Willie Wood. Job Evaluation :A Guide To Equal pay[J].Kogan page Limited，2003(7):1135.[l2][J」.中國人力資源開發(fā)，2004，(4):7071.[13]方振邦，2004，(12):56一59.[14]李新建，孟繁強，〔M」.北京:中國人民大學出版社，2004.[15」喬治T米爾科維奇，杰里M紐曼，(第六版)[M].北京:中國人民大學出版社，2002.[16]王養(yǎng)成，[J].中國人力資源開發(fā)，2004，(7):1519.[17]陳清泰，[M].北京:中國財政經(jīng)濟出版社，2001.[18」[M].北京:中國人民大學出版社，2007.[19」[M].上海:復旦大學出版社，2005.[20][J].化工管理，2007，(10):7476.[21][M].北京:科學技術(shù)文獻出版社，2008.[22]〔M〕.上海:復旦大學出版社，2003.[23]「J〕.西南民族大學學報，2005，(2):158160.[:以考核促進成長[M].北京:京華出版社，2006.[「M].北京:電子工業(yè)出版社，2010.[26」[M].北京:企業(yè)管理出版社，2006.[27][J].中國人力資源開發(fā)，2002，(8):3840。[28]Bee. .L. Organizational and HRM strategies in Korea :Impact on firm performance in an emerging economy[J].Aeademy of Management Journal ，2000，(43):502 518.[29]Huang， human resource practices of effective firms distinctly different from those of poorly performing ones? Evidence from Taiwanese enterprises[J].International Journal of Human Resource Management ，2000，(2):436451.[30].，F(xiàn)isher .M.amp。Dixon， and organizational systems alignment: an expert system[J].Compensation and Benefits Review，2001，(6):1829.