【正文】 法的實施，對部分基準崗位調(diào)查的數(shù)據(jù)，如表6。表6 部分基準崗位調(diào)查數(shù)據(jù)表類別崗位名稱市場最小值（元）市場最大值（元）平均值（元）銷售人員銷售人員150060003750銷售主管250080005600管理人員采購專員120028002100成本會計230042003000生產(chǎn)計劃專員180035002800生產(chǎn)部經(jīng)理400080006000財務主管300058004200（1）生產(chǎn)人員薪酬水平:一線操作人員的固定薪酬處于市場平均水平，這一水平是由昆山勞動部門給出的工資指導線決定的，周圍幾乎所有的企業(yè)都按照這一標準在操作，這類員工的主要收入差別來自加班費。考慮公司成本及目前市場上一線操作人員招聘相對容易的因素，決定仍然按照原標準不變。 （2）銷售人員薪酬水平:由于A 公司處于業(yè)務成長期，市場銷售人員的業(yè)績表現(xiàn)對于公司的發(fā)展至關重要，公司應加大對市場銷售人員業(yè)績的激勵，在保持目前固定收入基本不變的原則下，增大銷售獎金的比例，做到員工的收入與公司業(yè)務收入同增加。按照Y公司未來的發(fā)展前景，銷售人員的平均薪酬定位最終應略高于市場平均水平。 （3）管理人員薪酬水平:根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)及Y公司的實際情況，管理崗位應提高薪酬分布的幅度，一方面作為內(nèi)部晉升的薪酬提升空間，另一方面也為后期的招聘預留吸引優(yōu)秀人才的薪酬空間。 （四）完善績效考核體系，滿足激勵性Y公司目前的績效考核體系還很不完善和規(guī)范，建立科學、合理的績效考核制度是保證有效的薪酬制度執(zhí)行的根本前提和基礎。為調(diào)動員工的工作積極性和實現(xiàn)員工的自我公平感，必須將員工的績效工資直接與考核結果掛鉤，按員工的貢獻大小實現(xiàn)分配。當然與績效工資掛鉤的績效考核不能只強調(diào)員工的業(yè)績，而應綜合考慮多種因素，如員工的素質(zhì)與能力、個人發(fā)展，避免員工的短期行為，鼓勵員工不斷提高自身素質(zhì)和工作所需技能。Y公司可以實行以下績效考評，主要由公司績效考評、部門績效考評和個人績效考評三個層次構成，如表7。表7 績效考評實施考評層次考評對象考評周期考評項目公司績效考評公司季度、年度綜合經(jīng)濟指標部門績效考評所有部門季度關鍵業(yè)績指標、工作計劃個人績效考評部門領導季度關鍵業(yè)績指標、工作計劃一般員工年度績效指標、綜合考評公司績效考評由最高層根據(jù)年度下達的綜合經(jīng)濟指標進行考核。對各部門績效考評按季度進行，考評內(nèi)容分為“關鍵業(yè)績指標，和“工作計劃”二部分，各子項根據(jù)重要性不同確定不同權重，整體權重為100%，權重的設定由公司考評小組審定。各部門于每一季度的第10日將上一季度部門考評數(shù)據(jù)交到公司考評小組匯總評分，考評小組進行最終審定。年度績效考評分數(shù)為平時考評分數(shù)的平均。首先，考評工作按管理和崗位層次不同，由直接領導對員工業(yè)績進行自上而下的逐級考評評價。個人績效考評分季度考評與年度考評兩種方式，季度考評內(nèi)容只包括工作業(yè)績，年度考評內(nèi)容包括工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩部分，詳見表8。表8 員工季度績效考核表姓名 部門 崗位年 月至 年 月關鍵業(yè)績指標衡量標準完成情況評分權重加權得分12工作計劃衡量標準完成情況評分權重加權得分12工作計劃調(diào)整12部門考核系數(shù)：合計1備注:每一個考評項均為5分制，其中5分表示明顯超越目標；4分表示達成目標并有所超越；3分表示基本達成目標；2分表示與目標存在一些差距；1分表示與目標存在明顯差距。直接上級考評簽字:部門領導簽字: 日期: 年 月 日其次，各部門所有人員的季度績效考評應在考評期結束后的一周內(nèi)完成，并匯總到部門領導處審核并共同確定考評等級表（如表9），意見分歧時進行充分交流，一般應尊重直接上級的考評意見。表9 員工考評等級表等級ABCDE分數(shù)最后，各部門領導負責對部門內(nèi)所屬工作人員考評得分進行審核、調(diào)整，審核調(diào)整時應尊重直接上級的考評結果，并與其充分交流。個人年度考評結果，結合部門的考評成績進行強制正態(tài)分布。希望通過此次完善Y公司的績效考核體系，使其更好的發(fā)揮功能以更好的適應公司的發(fā)展。致 謝首先感謝我的論文指導老師XX老師，從我論文的選題、資料收集、寫作、修改到論文的定稿，X老師都給了我悉心的指導，使我在本次論文的撰寫過程中收獲到的不僅僅是一篇論文，而是一種思路，以及對學術的嚴謹態(tài)度，這將對我以后的學習和生活都產(chǎn)生積極而深遠的影響。感謝大學四年培養(yǎng)、教育了我的所有老師，是他們傳授了我專業(yè)知識，同時也給予了我實踐的機會，讓我在大學四年收獲了成長。感謝Y公司給予我在工作中的學習機會，感謝Y公司全體同仁對我調(diào)查工作的配合和支持。參考文獻：[1] 美 史蒂芬P羅賓斯 瑪麗庫爾特 著．孫健敏、黃衛(wèi)偉、王鳳彬、焦叔斌、楊軍 譯．管理學[M]．北京：中國人民大學出版社，2004版[2] 王學力．企業(yè)薪酬設計與管理[M]．廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2001版[3] 文躍然．薪酬管理原理[M]．上海：復旦大學出版社，2006版[4] 劉昕．薪酬管理[M]．北京：中國人民大學出版社，2002版[5] 米爾科維奇，杰里 M 紐曼．薪酬管理[M]．北京：中國人民大學出版社，2001版[6] 約翰 E 特魯普曼（John E. Tropman）．薪酬方案[M]．上海：上海交通大學出版社，2001版[7] 伍曉奕，汪純孝，謝禮珊．薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J]．外國經(jīng)濟與管理，[8] 盧文忠．試論知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源開發(fā)[J]．中國地質(zhì)大學學報仁社會科學版，2006版[9] 王琳，沈進．中國企業(yè)薪酬體系的問題分析與對策[J]．商業(yè)研究，2005版[10] 王凌云，劉洪，張龍．論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J]．外國經(jīng)濟與管理，1