【正文】 日前按時完成，要求帳務相平，并作相應的帳務調整和規(guī)范財務會計原材料、產成品分類賬記賬規(guī)范培訓10制定培訓內容和大綱安排計劃培訓時間和參加時間實施培訓，并做培訓記錄7月15日前按時完成，要求有參加人員培訓記錄人力資源部行政部銷售公司任務達成情況10依據公司本月度銷售目標，提供相應的支持和服務7月27日得分=達成任務完成率10目標執(zhí)行人簽字： 主管上級簽字： 示例4 某公司整體目標考核方案目錄一、 公司整體方案的說明二、 公司整體考核規(guī)定三、 公司整體考核辦法四、 公司整體考核管理流程圖五、 公司整體考核管理標準六、 公司整體考核依據和細則一、 關于整體方案的說明長期以來，績效考核一直是困擾企業(yè)尤其是成長企業(yè)的難題。如何做到使績效考核與薪酬系統(tǒng)掛鉤，最大限度的發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，及時解決工作中的問題，提高工作效率，并吸引到高層次的人才，是決策者首先需要考慮解決的。本方案是在實際運行基礎上，結合現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的原理設計而成。旨在打破旱澇保收的心理慣性，解決工作積極性不高，推委扯皮，責任心不強等問題。（一）考核是組織的系統(tǒng)行為。具有以下性質： 公開性。考核結果按時公布，以加強監(jiān)督。 公平性。 公正性。真正作到獎優(yōu)罰劣。 嚴肅性。對考核結果，各部門應嚴格執(zhí)行，不得打折扣。 權威性。各部門應服從考核部門作出的最后決議。 包容性。公司級的考核流程、標準、制度等應包容職能部門、生產基地以及各職能部門的考核流程、標準、和制度。并能銜接一致，當有沖突時，以上層考核結果為準。（二）本方案設計堅持以下原則： 收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標； 個人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來關注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督； 動態(tài)浮動原則——人人都要關注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力； 綜合考核與專項考核相結合的原則——努力使考核個性化并具有針對性。（三）該方案的基本原理是，各部門按分管職能歸口考核并對問題提出糾正和預防措施監(jiān)控整改，每月匯總報企管部。企管部匯總各部門績效完成情況并監(jiān)督考核方案的執(zhí)行情況，最后根據企業(yè)整體效益完成情況，對企業(yè)整體經濟效益作出評價，算出企業(yè)綜合經濟效益指數(shù)，上述結果經主管總監(jiān)認可，交人力資源部，根據核定標準動態(tài)工資乘以效益指數(shù)得出工資總額 ，經過分配，加減獎罰項目得出每位員工應得工資。（四）作為一個體系，該方案由以下部分組成：——考核辦法；——考核流程；——考核標準；——考核制度；——考核依據和考核細則——強制性考核：現(xiàn)行各類有效的規(guī)章制度、領導決議等；任務目標考核：《目標管理責任書》。 (五)作為一個整體方案，它包括以下子方案：——銷售公司考核方案；——生產基地考核方案；——職能部門考核方案；——勞動紀律考核方案；——動靜態(tài)工資發(fā)放方案；各部分的內容附后。請徐院長、院領導及各單位領導指導和完善。二、 公司整體考核若干規(guī)定為使績效考核工作順利開展，真正起到運營監(jiān)督、督促改進的目的，特制定本制度。一、 公司整體考核是保證各單位各部門計劃目標得以落實的重要措施。二、 公司整體考核采用三級多等制。職能部門由企管部組織、生產基地由生產部組織、勞動紀律由人力資源部組織，各部門按分管職能歸口考核。三、 考核范圍：領導層、各職能科室、各生產基地?？己巳藛T為公司在崗所有員工。四、 公司整體考核內容是各單位各部門所分管的各項職能工作，包括各單位各部門各崗位職責說明書規(guī)定的部分及領導臨時交辦的部分?？己酥笜朔譃榱炕笜撕头橇炕笜藘刹糠?。五、 績效考核的依據是國家及企業(yè)各類規(guī)章制度、領導決議、各部門的《目標管理責任書》、各部門的考核細則。對考核細則沒有明確規(guī)定的，考核部門有權參照有關條款決定，或據實作出考核決定。六、 公司整體考核程序及其要求見《公司整體考核管理流程》和《公司整體考核管理標準》。七、 院各單位各職能科室的主管兼有職能范圍內歸口考核的職能。企管部負責對各職能部門的考核工作進行監(jiān)督、檢查。并組織有關制度的培訓。生產部負責對生產基地的考核工作進行監(jiān)督、檢查。并組織有關制度的培訓。人力資源部負責對全公司勞動紀律進行監(jiān)督、檢查。并組織有關制度的培訓。八、 公司整體考核的時間分為年度考核、月考核、日?？己?。年度考核于次年一月中旬舉行。月考核于次月的1623日進行（生產部須同步完成對基地的考核）。九、 事件發(fā)生后，考核部門在職能范圍內應即時下發(fā)糾正和預防措施處理單和考核通知單，非職能范圍內的考核應即時下發(fā)糾正和預防措施處理單并填寫考核建議單報考核主管部門核實，結果即時通知被考核部門，被考核部門接到考核通知單，應把考核結果落實到人，涉及獎懲的，應在相應月份考核工資中體現(xiàn)。十、 對考核結果有異議的，被考核方應在接到考核結果通知半個工作日內提出申辯。復核申請須經主管總監(jiān)認可，交考核部門復核。復核后考核部門應向被考核方出具復核通知單，如若再有異議，可向企管部申請復核。企管部在權限之內，組織成立復核小組做最后認定。十一、 生產部匯總生產基地考核結果，報主管總監(jiān)批準認可，企管部匯總職能部門考核結果，報主管總監(jiān)批準認可?？己私Y果在主管總監(jiān)批準后予以公布。匯總結果一式三份，一份留存，一份交人力資源部，一份交財務部。十二、 各單位各部門應積極配合企管部、生產部、人力資源部開展績效考核，在規(guī)定的時間內交報本部門的績效考核表。十三、 本制度自總裁批準發(fā)布之日起實施，企管部負責解釋并監(jiān)督執(zhí)行。三、考核辦法考核辦法根據我公司的實際情況，分銷售公司、基地、職能部門三類部門：一、銷售公司的考核辦法銷售公司工資等于崗位標準工資乘以年分解月計劃完成率加（減）各專項獎罰得到。公式如下：銷售公司月工資=月標準工資年分解月計劃完成率177。各專項獎罰年分解月計劃完成率=每月實際完成/年分解月計劃說明：銷售公司內部考核額度大于院整體考核額度，執(zhí)行院整體考核額度；銷售公司內部考核額度小于院整體考核額度，執(zhí)行銷售公司內部考核額度；二、基地月標準工資等于崗位標準工資乘以計劃完成率加（減）各專項獎罰得到。公式如下：基地月工資=月標準工資年分解月計劃完成率177。各專項獎罰年分解月計劃完成率=每月實際完成/年分解月計劃說明：生產部考核額度大于院整體考核額度，執(zhí)行院整體考核額度；生產部對基地考核額度小于院整體考核額度，執(zhí)行生產部考核額度；三、職能部門人員月標準工資等于崗位標準工資乘以計劃完成率加（減）各專項獎罰得到。公式如下：職能部門人員月工資=月標準工資每月企業(yè)管理綜合經濟效益指數(shù)177。各專項獎罰企業(yè)管理綜合經濟效益指數(shù)=工業(yè)總產值完成率100+工業(yè)增加值完成率100+銷售回款完成率100+利稅完成率100+資產保值增值完成率100100+產銷率100+勞動生產率完成率100+新產品研發(fā)完成率100+顧客滿意度100+出廠合格率100四、各類考核當月兌現(xiàn)，每季平衡。五、工資總額由人力資源部統(tǒng)一控制，各單位節(jié)余額度（標準工資減工資實發(fā)）由人力資源部統(tǒng)一管理。第六章 360度考核示例1 某企業(yè)360度考核體系和表單簡介為了對員工的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標為徇標準和考核依據，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實的可操作性。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標管理的原則進行考核。為促進公司的不斷改進，引導員工為公司的發(fā)展獻計獻策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素。員工的績效在很大程度上決定了其直接上級的績效，而員工的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應該對下屬員工的績效擁有考核的權力，并承擔考核的責任。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準權，直接上級的上級對些只有知情權和指導權，沒有權力修改，也不承擔責任。這些原則是為了防止回避責任、轉移矛盾現(xiàn)象的發(fā)生。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標和考核結果外，還設立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。體系文件部分本文件包括以下主要內容：（1）總則；（2）對非生產部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（5）對生產部門班組長的考核辦法；（6）對生產部門操作工人的考核辦法；(7)考核結果的評級標準；（8）考核獎懲規(guī)定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件?？倓t本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作，以提高員工的能力，并公正合理地處理員工的待遇。本制度適用于公司內除總經理外的所有員工，包括試用期的員工和臨時工?？偨浝淼目己擞啥聲M行。對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分，其中基礎部分包括①工作結果、②崗位規(guī)范要求、③行政紀律、④上級評議、⑤同事互評（適用于部分崗位）、⑥業(yè)務相關部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門）。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。由各部門根據標準操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指標，由人力資源部存檔。由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細則，作為本考核制度的附件，是對崗位規(guī)范考核的依據。由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細則，作為本制度的附件，是對行政考核的依據。對非生產部門中層管理者的考核辦法非生產部門中層管理者包括副總經理、非生產部門的部門經理、科長。對非生產部門中層管理者每半年考核一次。對非生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分?；A部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業(yè)務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。對非生產部門中層管理者的考核流程，見附件2。由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內容根據被考核人的工作計劃確定。由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，格式見附件5，具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范坭情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件6。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100分，格式見附件7。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。對生產部門中層管理者的考核辦法生產部門中層管理者包括生產部經理、車間主任。對生產部門中層管理者每半年考核一次。對生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分?；A部分包括：①生產數(shù)量、質量、成本指標；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。對生產部門中層管理者的考核流程，見附件10。由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數(shù)據，根據期初確定的標準進行考核。該項滿分為500分，格式見附件11，具體量化指標由生產副總經理和生產部結合公司戰(zhàn)略目標以及設備、工藝狀況確定。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件6。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件7。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。對非生產部門和生產部門職員的考核辦法非生產部門職員包括資材部、品質部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經理、科長外的所有員工。生產部門職員是指除生產部經理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。對非生產部門和