【正文】 訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì)培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì)根據(jù)具體情況根據(jù)具體情況考慮淘汰降級考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職或調(diào)離現(xiàn)任職位位考慮進(jìn)一步考慮進(jìn)一步重任，升級重任，升級找出原因，找出原因，提供機(jī)會(huì)改提供機(jī)會(huì)改進(jìn)進(jìn)二維分析 —— 績效與能力綜合分析經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定 ……綜合素質(zhì)高中低低 中 高 工作績效有欠缺者暫停加薪及晉生機(jī)會(huì)?要求努力工作提高績效?輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金?鼓勵(lì)：爭取更大績效?機(jī)會(huì)：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：?高額加薪及獎(jiǎng)金?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級?其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問題者?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)?在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪失敗者（ 5%）?立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)?給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金?鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)?機(jī)會(huì)：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者?對加薪和晉級均需慎重考慮?提出績效要求?培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展普通員工整體排名方法只進(jìn)行部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法體現(xiàn)部門工作成績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員工考評結(jié)果的影響進(jìn)行簡單公司整體排名部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果，但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大兩難問題較好的方法全體員工排名解決 達(dá)到、客觀拉開檔次，激勵(lì)、鞭策員工； ，促進(jìn)部門內(nèi)員工合作獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均： 78分B部門：4人80分78分70分60分平均： 72分C部門：3人100分96分92分平均： 96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均： 84分A部門：7人B部門：4人C部門：3人D部門：5人60分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門 績效分?jǐn)?shù)二次調(diào)整一次調(diào)整普通員工全員排名計(jì)算方法（案例）計(jì)算過程 按部門列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù) S。 一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分 A， 該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（ 100/A） 二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為 1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 重新排序 注： 部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） /（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為 119，最低分為 71。 4。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、 。最高達(dá)到 ，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為 、 、 “部門得分 ”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分?？荚u計(jì)算表部門姓名 得分 部門平均分 一次調(diào)整比例 一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586 84 80 78 76 72 70 80 78 70 60 100 96 92 100 119 96 88 76 60 78100/78 = 70 72 . 81 96 85 84 76 100/72 100/96 =100/84 =?職等工資制?按職等確定月度工資水平?按每月考核結(jié)果分配績效工資?各等的升降以考核為依據(jù)?年 終 獎(jiǎng) 金員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù)員工年收入=職等工資 *12月 +12 *每月績效工資 +年終獎(jiǎng)金薪酬分配的基本制度 龍之杰薪酬分配制度 ?職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。?各崗位職等工資額 =現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。績效與 工資掛鉤方案之一 —— 根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)對各層級進(jìn)行排名根據(jù)排名結(jié)果確定 A、 B、 C、 D、 E級 A級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 10%、 B級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20% C級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 40%、 D級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20% E級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 10% A級的績效工資權(quán)數(shù)為 、 B級的績效工資權(quán)數(shù)為 C級的績效工資權(quán)數(shù)為 、 D級的績效工資權(quán)數(shù)為 E級的績效工資權(quán)數(shù)為 根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績效工資 權(quán)數(shù)總值 總績效工資 * 個(gè)人權(quán)數(shù)績效與 工資掛鉤方案之二 —— 根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。根據(jù)每月實(shí)際銷額，調(diào)整績效工資總量 績效工資系數(shù)為： 當(dāng)月實(shí)際銷額 每月標(biāo)準(zhǔn)銷額每月實(shí)發(fā)績效工資總額為：標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額 *當(dāng)月績效工資系數(shù)員工每月績效工資計(jì)算公式績效工資 =該層級總績效工資 *當(dāng)月績效工資系數(shù) * 個(gè)人權(quán)數(shù)該層級 權(quán)數(shù)總值工資與績效掛鉤方案之三各層級 每月考核結(jié)果總排名確定 A、 B、 C、 D、 E等級計(jì)算各層級權(quán)數(shù)總值統(tǒng)計(jì)本月銷額計(jì)算各員工本月績效工資月績效 工資計(jì)算流程計(jì)算績效工資系數(shù)工資與績效掛鉤方案之四