【正文】 制定的目標(biāo)值，最終確定部門(mén)目標(biāo)值?？偛棉k公會(huì)將公司的關(guān)鍵指標(biāo)目標(biāo)值提交薪酬與考核委員會(huì)審議，通過(guò)后作為下一年度的目標(biāo)，該步驟體現(xiàn)了董事會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理層的監(jiān)控。 將目標(biāo)值逐級(jí)下發(fā)確定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值之后，應(yīng)將該體系（包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及其目標(biāo)值）逐級(jí)下達(dá)，使公司各級(jí)人員了解績(jī)效管理的內(nèi)容、方法，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)在1月31日前確定并下達(dá)。第三節(jié) 目標(biāo)值的調(diào)整 相關(guān)部門(mén)的職責(zé)綜合考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境，包括市場(chǎng)情況的變化、公司資源配置情況及限制條件等，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值可在每個(gè)考核期間內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。在某某證券的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中，目標(biāo)值的調(diào)整以半年為一個(gè)期間。對(duì)于需要調(diào)整目標(biāo)值的部門(mén)，應(yīng)于七月一日至七月十五日將短期目標(biāo)的提案提交至某某證券人力資源部，提案中應(yīng)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定調(diào)整表、調(diào)整的原因及支持文件。由某某證券人力資源部在匯總以上文件后，檢查提案的完整性，并交公司總裁辦公會(huì)審核?？偛棉k公會(huì)將于七月三十日前確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值修改的方案，下達(dá)至人力資源部和公司內(nèi)各部門(mén)。 填表說(shuō)明q 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定調(diào)整表——參見(jiàn)附件表格PM06q 填表說(shuō)明步驟步驟說(shuō)明1各部門(mén)根據(jù)每月的管理報(bào)表將1到6月份的指標(biāo)值填入歷史數(shù)據(jù)欄中，對(duì)于財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)計(jì)算合計(jì)的數(shù)量，對(duì)于其他半年度考核的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，將半年測(cè)評(píng)的結(jié)果記入合計(jì)欄內(nèi)2根據(jù)去年的績(jī)效考核情況，填寫(xiě)上一年度的同期數(shù)字3將該關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)源中涉及的預(yù)算數(shù)值填入預(yù)算欄內(nèi)4以原定的目標(biāo)值作參考，平衡估計(jì)1到6月的情況以及歷史同期的數(shù)據(jù)，確定新的目標(biāo)值第七章 績(jī)效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集和分值計(jì)算第一節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集 部門(mén)績(jī)效考核原始數(shù)據(jù)來(lái)源q 費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡報(bào)表——參見(jiàn)《管理評(píng)估與管理報(bào)告實(shí)施操作手冊(cè)》附件表格q 填表說(shuō)明——詳見(jiàn)《管理評(píng)估與管理報(bào)告實(shí)施操作手冊(cè)》中費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡報(bào)表的填表說(shuō)明 相關(guān)部門(mén)的職責(zé)q 人力資源部在管理評(píng)估與管理報(bào)告實(shí)施中，人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算和填寫(xiě)費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡月報(bào)表的平衡分?jǐn)?shù)卡部分，計(jì)算除人力資源部外其他部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)際發(fā)生值；在半年度的考核時(shí)點(diǎn)，人力資源部負(fù)責(zé)填寫(xiě)半年度的平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表，計(jì)算除人力資源部外其他部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際發(fā)生值；在年度的考核時(shí)點(diǎn)，人力資源部負(fù)責(zé)編制和計(jì)算年度平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表，計(jì)算出不同考核頻率的部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)際發(fā)生值，作為績(jī)效考核結(jié)果分值計(jì)算的依據(jù)q 稽核與法律部計(jì)算月度、半年度、年度人力資源部的平衡分?jǐn)?shù)卡指標(biāo)實(shí)際值；各部門(mén)匯總的原始數(shù)據(jù)由稽核與法律部負(fù)責(zé)進(jìn)行半年度/年度抽樣復(fù)核，在計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)值前，稽核與法律部需確認(rèn)各部門(mén)上報(bào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、有效性和機(jī)械準(zhǔn)確度。年度財(cái)務(wù)報(bào)表要求是經(jīng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)后的財(cái)務(wù)報(bào)表q 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部填寫(xiě)除營(yíng)業(yè)部外其他部門(mén)的費(fèi)用及平衡分?jǐn)?shù)卡月報(bào)表中費(fèi)用部分的數(shù)據(jù)q 營(yíng)業(yè)部填寫(xiě)本部門(mén)費(fèi)用及平衡分?jǐn)?shù)卡報(bào)表中費(fèi)用部分的本期數(shù)據(jù)第二節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果的分值計(jì)算在對(duì)各部門(mén)匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)際發(fā)生值的計(jì)算。計(jì)算結(jié)果將作為對(duì)各部門(mén)該項(xiàng)指標(biāo)的最終評(píng)價(jià)。可以通過(guò)編制關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表來(lái)反映關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核結(jié)果。該報(bào)表是以績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)反映企業(yè)的業(yè)績(jī)，應(yīng)包括以下內(nèi)容：q 各部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡分?jǐn)?shù)卡（包括：該指標(biāo)的計(jì)算公式、涉及的數(shù)據(jù)來(lái)源、目標(biāo)值、實(shí)際發(fā)生的數(shù)值、目標(biāo)值與實(shí)際值差異的絕對(duì)數(shù)、用百分比表示的目標(biāo)值與實(shí)際值差異的相對(duì)比率）；q 該指標(biāo)當(dāng)期單項(xiàng)核定分?jǐn)?shù)；q 該指標(biāo)當(dāng)期加權(quán)得分／加權(quán)扣分（即為權(quán)重與單項(xiàng)核定分?jǐn)?shù)的乘積）；q 平衡分?jǐn)?shù)卡總分；q 對(duì)于不利差異，應(yīng)簡(jiǎn)述分析差異的原因及相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃或已采取了的行動(dòng)。 績(jī)效考核結(jié)果的分值計(jì)算方法q 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表——參見(jiàn)附件表格PM07q 填表說(shuō)明步驟步驟說(shuō)明1人力資源部將部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、計(jì)算公式、數(shù)據(jù)來(lái)源填入表格的相應(yīng)欄內(nèi)2半年考核時(shí)，將年初定的目標(biāo)值填入目標(biāo)值欄內(nèi)（A）年度考核時(shí)，如果半年度對(duì)目標(biāo)值有調(diào)整，則將調(diào)整后的目標(biāo)值填入目標(biāo)值欄內(nèi)（A）3根據(jù)平衡分?jǐn)?shù)卡報(bào)表，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)際值填入實(shí)際發(fā)生值欄內(nèi)（B）4人力資源部計(jì)算關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的差異絕對(duì)數(shù)，計(jì)算公式為：差異絕對(duì)數(shù)（C）＝a189。A－B189。，系數(shù)a乘以目標(biāo)值和實(shí)際值差的絕對(duì)值系數(shù)a的確定方法：如果是有利差異a?。?；如果是不利差異a取15計(jì)算差異相對(duì)數(shù)（D），計(jì)算公式為：差異相對(duì)數(shù)＝差異絕對(duì)數(shù)/目標(biāo)值6根據(jù)相對(duì)差異數(shù)確定部門(mén)的核定得分（X），7將每一項(xiàng)指標(biāo)的核定得分乘以權(quán)數(shù)，得到加權(quán)得分的數(shù)值，并累加算出部門(mén)最后得分 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)核定得分計(jì)算的規(guī)則（需要與某某證券的高層管理人員討論）以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)差異相對(duì)數(shù)作為核定得分的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)差異相對(duì)數(shù)單項(xiàng)指標(biāo)得分X％100*（1－X％）小于等于01001％992％98……40％60大于40％0 平衡分?jǐn)?shù)卡的計(jì)分規(guī)則（需要與某某證券的高層管理人員討論）q 對(duì)于不利相對(duì)差異數(shù)在20％以上（即目標(biāo)完成率在80％以下）的指標(biāo)，由部門(mén)簡(jiǎn)述差異的原因；并由部門(mén)簡(jiǎn)述相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃或已采取了的行動(dòng)q 平衡分?jǐn)?shù)卡上所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的相對(duì)差異數(shù)都小于等于40％的情況：將業(yè)務(wù)指標(biāo)加權(quán)得分進(jìn)行累加，并且扣除管理指標(biāo)的加權(quán)可扣總數(shù)；q 平衡分?jǐn)?shù)卡上存在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的相對(duì)差異數(shù)大于40％的情況：將業(yè)務(wù)指標(biāo)加權(quán)得分進(jìn)行累加時(shí)，若平衡分?jǐn)?shù)卡上的指標(biāo)中有一項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)差異數(shù)大于40％，則平衡分?jǐn)?shù)卡的最終總得分為原分?jǐn)?shù)的50％；若平衡分?jǐn)?shù)卡上的指標(biāo)中有二項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)差異數(shù)大于40％，則平衡分?jǐn)?shù)卡的最終總得分為原分?jǐn)?shù)的30％；若平衡分?jǐn)?shù)卡上的指標(biāo)中有多于三項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)差異數(shù)大于40％，則平衡分?jǐn)?shù)卡的最終總得分為0分。q 該處理方案的考慮點(diǎn)在于引導(dǎo)部門(mén)全面兼顧和平衡各個(gè)管理方面，避免對(duì)某一管理方面的忽略和操縱。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)果的計(jì)算是整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系中非常重要的一個(gè)程序，將直接影響到各部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果、獎(jiǎng)懲措施的有效性及下一階段目標(biāo)值的合理設(shè)定。因此，合理地選擇計(jì)算方法是績(jī)效評(píng)估體系有效運(yùn)作的根本保證。以上提供的平衡分?jǐn)?shù)卡計(jì)算方法從差異度的角度來(lái)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的計(jì)算，設(shè)定平衡分?jǐn)?shù)卡上單個(gè)指標(biāo)相對(duì)差異數(shù)的最高數(shù)值為40％。該計(jì)算方法具有一定的靈活性，在今后的體系運(yùn)作中可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其加以進(jìn)一步的改進(jìn) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)核定的得分計(jì)算的實(shí)例以部門(mén)“內(nèi)部客戶滿意度”的計(jì)算為例，來(lái)進(jìn)行具體的說(shuō)明： 按照單個(gè)指標(biāo)的計(jì)算方法算出該指標(biāo)的實(shí)際值：假設(shè)根據(jù)原始數(shù)據(jù)匯總后得出：部門(mén)1“內(nèi)部客戶滿意度”的實(shí)際得分為B1＝90分，部門(mén)2的實(shí)際得分為B2＝78分，部門(mén)3的實(shí)際得分為B3＝42分； 按照單個(gè)指標(biāo)的計(jì)算方法算出該指標(biāo)的目標(biāo)完成率：假定年初時(shí)三個(gè)部門(mén)設(shè)定的“部門(mén)協(xié)作滿意度”的目標(biāo)值均為80分，A1＝A2＝A3＝90分q 部門(mén)1的差異絕對(duì)數(shù)為C1＝a189。A1－B1189。＝1189。80－90189。＝10（由于是有利差異，因此a?。?），差異相對(duì)數(shù)為D1＝C1/A1＝（－10）/80＝－%q 部門(mén)2的目標(biāo)完成率為差異絕對(duì)數(shù)為C2＝a189。A2－B2189。＝1189。80－78189。＝2（由于是不利差異，因此a取1），差異相對(duì)數(shù)為D2＝C2/A2＝2/80＝%q 部門(mén)3的目標(biāo)完成率為差異絕對(duì)數(shù)為C3＝a189。A3－B3189。＝1189。80－42189。＝38（由于是不利差異，因此a取1），差異相對(duì)數(shù)為D3＝C3/A3＝38/80＝% 根據(jù)目標(biāo)完成率確定單個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的核定得分：對(duì)于不同的目標(biāo)完成情況，在核定該關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)際分?jǐn)?shù)時(shí)，部門(mén)1“部門(mén)協(xié)作滿意度”指標(biāo)的核定分?jǐn)?shù)：D10，因此X1＝100；部門(mén)2該指標(biāo)的核定分?jǐn)?shù)：X2＝100（1－D2）＝100（1－％）＝；部門(mén)3該指標(biāo)的核定分?jǐn)?shù)：D340%，因此X3＝0。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中否決項(xiàng)目的評(píng)分方法：q 對(duì)于平衡分?jǐn)?shù)卡中涉及的否決項(xiàng)目如“外部法律法規(guī)執(zhí)行情況”指標(biāo)，稽核與法律部將相關(guān)的法律法規(guī)條例作為該指標(biāo)的考核項(xiàng)目，設(shè)計(jì)出該指標(biāo)考核的表格，如果部門(mén)在考核期間違反了其中的條例，稽核與法律部將該情況記錄備案。q 我們的建議是，如果在考核期間稽核與法律部有部門(mén)的違反記錄，則該部門(mén)整個(gè)的績(jī)效考核得分作為0分計(jì)算第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的年度審閱年度審閱既是上一年度績(jī)效考核情況的總結(jié)，同時(shí)也是新一周期績(jī)效考核的開(kāi)始，需要設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)下一年度的權(quán)數(shù)和目標(biāo)值。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的年度審閱工作在每年公司的整體預(yù)算制定之后進(jìn)行，由人力資源部牽頭組織對(duì)上一年度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核工作進(jìn)行回顧和總結(jié)，并最終匯集成報(bào)告歸檔，以作為之后體系審閱和調(diào)整時(shí)的重要依據(jù)。在總結(jié)工作的同時(shí)，由人力資源部牽頭，組織各部門(mén)開(kāi)展制定下一年績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值的工作，開(kāi)始新一輪的循環(huán)。對(duì)于因公司的市場(chǎng)狀況和業(yè)務(wù)情況發(fā)生重大變化需要調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的情況，由人力資源部牽頭組織，在與各相關(guān)部門(mén)進(jìn)行充分交流后，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，提出調(diào)整的意見(jiàn)，匯集成報(bào)告，交與公司的薪酬與考核委員會(huì)審核后生效。調(diào)整的具體流程為：在審閱公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和主要的業(yè)務(wù)流程之后，明確其中的變更部分，然后按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟，確定哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需要?jiǎng)h除，同時(shí)哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由于戰(zhàn)略的變更而需要增加，從而形成新的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在確定新的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之后，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù)必須重新制定，這是因?yàn)閱蝹€(gè)指標(biāo)的更改勢(shì)必會(huì)打破原本整個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的平衡。