【正文】 得分 =12 個(gè)月度個(gè)人考核平均分 25%+《年度績(jī)效目標(biāo)考核表》 60%+B 類管理素 質(zhì)評(píng)分 15%+(+2 分 ) C類員工考核 考核方法 1）根據(jù)年初與部門經(jīng)理簽定的《年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》完成情況 ,撰寫《個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告 》 ,交部門負(fù)責(zé)人審核。 2) 在部門年終考評(píng)會(huì)上作述職報(bào)告 (10 分鐘 )。 3）進(jìn)行《 C 級(jí)員工職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表》 180 度考評(píng) 。 4)本人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫《個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)考核表》得分； 6）部門負(fù)責(zé)人審核各項(xiàng)評(píng)分； 7）考核計(jì)算公式： C 類員工職業(yè)素質(zhì)評(píng)議分 =部門經(jīng)理 (上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) ) 60%+同事40% C 類員工年度得分 =12 個(gè)月度個(gè)人考核平均分 30%+《年 度績(jī)效目標(biāo)考核表》 60%+個(gè)人職業(yè)素質(zhì)得分 10%+(+1 分 ) 五、績(jī)效考核成功的關(guān)鍵因素 1．保證績(jī)效考核的公正性、準(zhǔn)確性 績(jī)效考核最終會(huì)落實(shí)到計(jì)算得分。根據(jù)績(jī)效目標(biāo)建立時(shí)確定的數(shù)據(jù)收集方式，數(shù)據(jù)應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間生成。人力資源部在評(píng)估流程開始時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門，幫助部門經(jīng)理獲得統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。經(jīng)理人員應(yīng) 對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行審核，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 2。確?？?jī)效面談的質(zhì)量 在績(jī)效管理的各個(gè)階段 , 上下級(jí)之間的“溝通”始終處于中心位置 ,并貫穿整個(gè)績(jī)效管理流程的始終。在業(yè)績(jī)考評(píng)期間 ,員工和經(jīng)理要召開一對(duì)一會(huì)議評(píng)估員工的每 個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且經(jīng)理和下屬在整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及年中評(píng)估，那么雙方對(duì)結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺。 準(zhǔn)備 —— 績(jī)效面談 ?同員工確定會(huì)談時(shí)間和地點(diǎn)，選擇一處不受干擾的地方 ?進(jìn)行會(huì)談之前，請(qǐng)員工填寫績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表，進(jìn)行自我評(píng)估 ?審閱績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表中員工的目標(biāo)以及他員工對(duì)自己實(shí)現(xiàn)這 些目標(biāo)的情況總結(jié) ?從其它人那里收集反饋意見 ?在績(jī)效評(píng)估表上提出評(píng)語(yǔ) ?為員工準(zhǔn)備一份此評(píng)估的復(fù)印件 ?與人力資源部探討如何與績(jī)效不好的員工進(jìn)行會(huì)談 ?準(zhǔn)備有關(guān)員工的優(yōu)勢(shì)和需改 進(jìn)之方面的建議 進(jìn)行 —— 績(jī)效面談 ?問候員工，并讓他 /她放松 ?通過使用您練習(xí)過的傾聽技巧來(lái)鼓勵(lì)員工參與對(duì)話 ?總結(jié)員工的總體績(jī)效 ,詢問員工對(duì)評(píng)估的總體反應(yīng) ?仔細(xì)討論績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表的每個(gè)部分 ?對(duì)于得到不令人滿意的績(jī)效評(píng)估的員工表示在任何時(shí)候與其討論績(jī)效 ,向其提供反饋意見和指導(dǎo)。 ??不要討論評(píng)分和薪酬，只需提到這些是另外進(jìn)行的程序 結(jié)束 —— 績(jī)效面談 ?充分肯定員工的成績(jī) ?發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn) ?在 總結(jié)員工工作中 ,?善意地指出 需要改進(jìn)的地方 ?討論下一年的規(guī)劃，探討個(gè)人規(guī)劃中接下去應(yīng)采取的步驟 ?假如員工 同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)完成評(píng)估并簽名，同時(shí)請(qǐng)員工也在評(píng)估表上簽名 ?假如員工不同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)員工也在評(píng)估表上簽名確認(rèn)其已知悉評(píng)估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通，同時(shí)在評(píng)估表中注明自己的意見，人力資源部將對(duì)此類意見進(jìn)行跟蹤處理，并確定可最好地調(diào)解分歧的方案。 績(jī)效面談主管自我檢驗(yàn)單 評(píng)估者應(yīng)確保 是 否 是否與員工進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談？ 會(huì)談中是否進(jìn)行了有效的雙向溝通？ 是否傾聽了員工的觀點(diǎn)？ 是否充分認(rèn)可了員工的成就？ 是否發(fā)現(xiàn)了影響績(jī)效的各種因素？ 是否討論出解決這些績(jī)效問題的初步方案 ？ 是否與員工就行為能力作出評(píng)估，并確定了下一年度發(fā)展方向和領(lǐng)域？ 是否作出了最后的評(píng)分？ 通過一對(duì)一績(jī)效面談，員工是否提高了作好工作的動(dòng)力？ 公布月年考評(píng)排名榜 確定 晉升、晉級(jí)人員 評(píng)選先進(jìn)員工、部門 舉行總結(jié)表彰會(huì) 考評(píng)結(jié)果 運(yùn)用 1 月初 1 月中 1 月底 流程四 :考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用 一、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的目的 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用包括根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)而獲得的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等等獎(jiǎng)勵(lì)，它既是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的終點(diǎn) ,又是開始新一輪績(jī)效管理的起點(diǎn)?？?jī)效考核到底有沒有作用 ?究竟能起多大作用 ?最后的關(guān)鍵 ,就看考評(píng)結(jié)果能不能同工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)掛起鉤來(lái) ?以及掛鉤的程度到底有多大 ? 工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)的核心內(nèi)容是回報(bào)員工對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)，但其最終目的是通過獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)更為有效地向員工明確傳達(dá) :“什么樣的行為是公司所鼓勵(lì)和提倡的，什么樣的行為是公司所反對(duì)和禁止的，”使員工對(duì)公司的業(yè)績(jī)更為關(guān)注，對(duì)制定自己下一年度具有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)更有信心、更有闖勁 !績(jī)效管理體系是否可以成功地建立起來(lái)的重要因素之一，便是能否將高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的回報(bào)拉開差距。 二、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的程序 步驟 1： 公布月度、年度績(jī)效考評(píng)排名榜 ? 每月考評(píng)結(jié)束后 ,由考評(píng)小組根據(jù)考評(píng)成績(jī) ,全部公布當(dāng)月部門(子公司 )、個(gè) 人成績(jī)排名 (也可只公布前三名 )。年度考評(píng)結(jié)束后 ,全部公布部門 (子公司 )、個(gè)人成績(jī)排名。 步驟 2： 確定晉升、晉級(jí)人員 ? 根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以及公司當(dāng)年的獎(jiǎng)金總額，決定個(gè)人獎(jiǎng)金額度； ? 根據(jù)員工綜合考評(píng)成績(jī)和公司的勞動(dòng)成本預(yù)算 ,確定公司獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)薪的幅度和范圍；根據(jù)考評(píng)成績(jī)決定職務(wù)晉升和人員降職、降級(jí)、淘汰比例。 步驟 3：開展評(píng)選先進(jìn)集體、員工活動(dòng)，舉辦年終總結(jié)表彰大會(huì) 根據(jù)各部門 (子公司 )和員工在全年績(jī)效考評(píng)中的表現(xiàn) ,以各部門(子公司 )為單位 ,在全集團(tuán)范圍內(nèi)開展評(píng)選先進(jìn)部門 (子公司 )、先進(jìn)員工活動(dòng) ,報(bào)集團(tuán)考評(píng)小組會(huì)議 討論決定。并隆重舉辦集團(tuán)年終總結(jié)表彰大會(huì) ,給先進(jìn)部門 (子公司 )、員工頒發(fā)獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)金。 三、考核結(jié)果運(yùn)用方法 A．考核業(yè)績(jī)與月 (年 )度獎(jiǎng)金掛鉤方法 根據(jù)公司上月 (年 )經(jīng)濟(jì)效益 ,按全員工資總額的 __%提取月 (年 )度獎(jiǎng)金 ,再按每個(gè)人工資職級(jí)設(shè)定崗位獎(jiǎng)金基數(shù) ,通過每月 (年 )考評(píng)不同等級(jí)的結(jié)果，獲得相應(yīng)等級(jí)的月 (年 )度獎(jiǎng)金。 月 (年 )度獎(jiǎng)金計(jì)算公式 :月 (年 )度獎(jiǎng)金 = 獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù) A 級(jí) :( ) 獎(jiǎng)金系數(shù)為 1 B 級(jí) :( 分 ) 獎(jiǎng)金系數(shù)為 C 級(jí) :( 分 ) 獎(jiǎng)金系 數(shù)為 D 級(jí) :( ) 獎(jiǎng)金系數(shù)為 B．年終考核業(yè)績(jī)與晉升、晉級(jí)掛鉤方法 全年獲 10 A12A職務(wù)晉升一級(jí) ,(如崗位無(wú)空缺 ,晉升工資一級(jí) ,并作為提拔候選人 ) 全年獲 8A9A 晉升工資一級(jí) ,并作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象 。 全年獲 4A7A 工資、職務(wù)保持不變 。 全年獲 3A1A 工資、職務(wù)降一級(jí) 。 全年無(wú) A,淘汰處理。 四、績(jī)效管理體系實(shí)施成功的關(guān)鍵 員工的高度認(rèn)同與參與 績(jī)效管理的根本目的 不是簡(jiǎn)單地讓每個(gè)員工努力地完成本職工作，而是實(shí)現(xiàn) 個(gè)人與公司目標(biāo)的統(tǒng)一性：既讓每個(gè)員工的目標(biāo)都直接或間接地支持公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；又讓員工看到伴隨著公司的成長(zhǎng) ,自己也在快速地成長(zhǎng)。 高層管理者的支持與決心 高層應(yīng)該充分重視目標(biāo)制定對(duì)與業(yè)績(jī)管理的影響，積極參與績(jī)效管理的全過程。高層的重要角色尤其體現(xiàn)在以下方面： 1 向員工明確傳達(dá)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)及遇到挫折時(shí)的堅(jiān)強(qiáng)決心 2 協(xié)助部門制定目標(biāo)，并關(guān)注如何加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作性 3 跟蹤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，及時(shí)向部門經(jīng)理提出反饋和提供資源 4 公平、公正的獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī) 管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì) 績(jī)效管理不是通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)推算而得出預(yù)期業(yè)績(jī)結(jié)果的算術(shù) 過程 ,而是上下級(jí)圍繞企業(yè)目標(biāo)持續(xù)溝通的雙贏過程?？?jī)效管理盡管采用了大量的量化技術(shù) ,避免了傳統(tǒng)考核中大量的“定性”評(píng)價(jià)造成的個(gè)人偏見 ,但對(duì)一些諸如態(tài)度、能力指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) ,仍不可避免地帶有一定的主觀性，這就要求各級(jí)管理者本身就要具備以下這些基本素質(zhì) : 1 服眾的公信力 2 嫻熟的溝通能力 3 良好的判斷能力 4 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃能力 5 極強(qiáng)的執(zhí)行能力 6 激勵(lì)員工的能力 績(jī)效管理體系是否能夠有效地實(shí)施 ,在很大程度上取決于公司管 理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與能力。因此，績(jī)效管理體系在一定程度上是對(duì)管 理團(tuán)隊(duì)管理水平的檢驗(yàn)。 第三部分 績(jī)效管理工具 表格 平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理中最常使用的一個(gè)戰(zhàn)略管理的工具，它從財(cái)務(wù)、客戶 /市場(chǎng)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí) /成長(zhǎng) 4個(gè)維度，將關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)，幫助公司簡(jiǎn)潔明了地向員工溝通工作重點(diǎn)和企業(yè)最關(guān)注的方面 ,企業(yè)在制定公司、部門年度績(jī)效目計(jì)劃時(shí) ,應(yīng)充分借鑒這一工具。 目標(biāo)維度 相關(guān)解釋 財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)將要實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)方面的目標(biāo)。如銷售額、利潤(rùn)、投資回報(bào)率、資產(chǎn)回報(bào)率等?；卮鸬闹饕獑栴}是企業(yè)如何為股東創(chuàng)造價(jià)值。 客戶 /市場(chǎng)目標(biāo) 主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)在市場(chǎng)、客戶 方面的目標(biāo)。如市場(chǎng)份額、市場(chǎng)滲透力、客戶滿意度、客戶保留率、質(zhì)量、交貨周期等?；卮鸬闹饕獑栴}是如何通過市場(chǎng)和客戶方面的工作來(lái)確保滿足財(cái)務(wù)目標(biāo)。 內(nèi)部流程目標(biāo) 主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)在內(nèi)部流程改造方面的目標(biāo)。如改造銷售流程、激勵(lì)機(jī)制、客戶服務(wù)流程等?；卮鸬闹饕獑栴}是企業(yè)的內(nèi)部流程改造如何支持客戶和市場(chǎng)目標(biāo)的達(dá)成。 學(xué)習(xí) /成長(zhǎng)目標(biāo) 主要指企業(yè)在一段時(shí)間在內(nèi)部能力建設(shè)方面的目標(biāo)，包括科學(xué)技術(shù)、員工能力、企業(yè)文化等方面?；卮鸬闹饕獑栴}是如何確保在技術(shù)、人員能力等方面的投入和建設(shè)能夠支持到公司在內(nèi)部流程方面、客戶 目標(biāo)方面目標(biāo)的達(dá)成，以及最終如何支持財(cái)務(wù)目標(biāo)