【正文】 對具體職位行為的科學(xué)分析和規(guī)范，表現(xiàn)出“為管理而管理、為考核而考核”。因而公司的考核無法按照科學(xué)、規(guī)范的職位要求對考評者的具體工作績效進行準確的評定?？冃Э己撕?，管理人員沒有就考核的結(jié)果和情況與員工進行面談和交流，有的甚至把考核的結(jié)果都不告知員工，員工對自己的工作業(yè)績、工作成果只有一個大概印象，對依據(jù)考核結(jié)果進行的獎金發(fā)放和提薪等管理行為只存在一個“多做多拿、少出廢品”的概念。：KPI體系是衡量企業(yè)績效的一種目標式量化管理指標，KPI的選擇符合20／80法則，即抓住關(guān)鍵的控制點，體現(xiàn)對組織目標有增值作用的績效指標。根據(jù)KPI績效指標，關(guān)鍵因素選擇需從企業(yè)關(guān)鍵成功因素(Chief Success Factors，CSF)出發(fā)，并量化為可以測量的關(guān)鍵業(yè)績指標(Key Performance Index，KPI)，業(yè)績考核標準具有導(dǎo)向性。確定可測量的關(guān)鍵業(yè)績指標，避免工作人員片面注重量數(shù)．而不顧及產(chǎn)品對顧客價值和企業(yè)的長期影響。為了解決這些問題，更好地完成績效考核工作的使命，該從YG公司的實際情況出發(fā)，依據(jù)以KPI為核心的績效管理理論，結(jié)合員工的工作職責(zé)和崗位分析，從考核內(nèi)容的制定、考核的溝通與反饋、考核結(jié)果的應(yīng)用等多方面對現(xiàn)有的績效考核體系進行改善與重新設(shè)計。因此，首先應(yīng)開展科學(xué)管理的知識講座，讓員工充分了解公司的管理和績效管理的作用，讓員工能把績效管理與自己的工作密切結(jié)合，使績效管理不再片面，讓公司能更好的進行人力資源管理。（2）員工的崗位分析雖然，YG公司甚至其他一些中小服裝企業(yè)，他們的員工絕大多數(shù)文化水平不高，但是，在普及績效管理知識后，員工的崗位分析還是十分必要的。通過崗位分析，可以把人和事更好地結(jié)合起來，有利于人力資源管理。（3）績效考核內(nèi)容的制定目前YG公司績效考核的內(nèi)容過于單一，僅強調(diào)員工的工作結(jié)果，不利于全面考察員工的工作情況，也不利于公司長期的發(fā)展戰(zhàn)略。同時對員工的工作態(tài)度進行考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，從思想上為員工順利完成工作提供必要的保障。（4）做好考核過程的溝通與反饋在考核過程當(dāng)中，主管和員工之間是否做了充分、有效地溝通和反饋，是影響考核效果的重要因素。因此，對公司來講，溝通與反饋的重要性是可想而知的。（5）加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用針對YG公司績效考核結(jié)果僅應(yīng)用于績效工資分配的情況，新的績效考核制度還需要將考核結(jié)果應(yīng)用在諸如人員晉升、崗位輪換、培訓(xùn)計劃的安排等各方面，從而使績效管理與人力資源管理其他職能模塊有機地聯(lián)系在一起，完善公司的人力資源管理制度，留住重要的人才。首先進行崗位分類，各部門的工作內(nèi)容不同、重心不同，考核指標也是不同的。圖表 2崗位分類圖崗位位類別KPI級別考核方法考核內(nèi)容考核周期高層管理者公司一級KPI會議討論公司總體戰(zhàn)略目標及經(jīng)營重點完成情況季度/年度中基層管理者部門一級KPI考核表基于關(guān)鍵指標落實的工作目標完成考核季度/年度其他部門人員個人KPI考核表基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)考核月度/季度生產(chǎn)部人員個人KPI考核表基于操作流程或績效標準的行為考核月度/季度圖表 3個人KPI形成圖公司一級KPI：公司總體戰(zhàn)略目標及經(jīng)營重點完成情況部門一級KPI：基于關(guān)鍵指標落實的工作目標完成考核個人KPI：工作計劃完成情況、操作流程完成情況圖表 4個人KPI舉例圖研發(fā)設(shè)計師個人KPI績效指標項目／內(nèi)容序號項目內(nèi)容5接案件數(shù)：目標4件，實際4件4結(jié)案件數(shù)：目標8件，實際8件3培訓(xùn)時數(shù)：目標4 h／月，實際3 h/月2設(shè)計變更：目標l件，實際1件1預(yù)期銷售：目標8000件，實際6560件個人KPI考核是對員工工作目標及工作結(jié)果的考核，那么要員工在具體的工作達到既定的工作目標，這就需要對員工的個人行為指標進行制定與考核。根據(jù)前文設(shè)計方案及思路重點，設(shè)計崗位分析說明書，明確規(guī)定了員工的任職資格和工作內(nèi)容，使員工更加清楚自己的工作內(nèi)容與工作職責(zé)。工作內(nèi)容（1）組織小組成員收集設(shè)計資料，擬訂設(shè)計計劃，編寫專業(yè)設(shè)計調(diào)研報告；（2）在設(shè)計前進可行性評估；（3）組織編制設(shè)計文件、圖紙；（4）編寫設(shè)計說明書和圖紙目錄；（5）承擔(dān)方案設(shè)計中的主要設(shè)計工作；（6）對設(shè)計圖紙的進行初審、修改、提交；（7）方案通過后，去車間配合現(xiàn)場生產(chǎn)員工、質(zhì)量工程師、現(xiàn)場品管人員、進行試生產(chǎn)工作。（2） 責(zé)任主要有：對產(chǎn)品設(shè)計工作的質(zhì)量負責(zé)；相關(guān)保密責(zé)任；重大工作失職造成的行政責(zé)任；設(shè)計小組日常管理、工作監(jiān)督的責(zé)任。直接領(lǐng)導(dǎo)研發(fā)小組的成員，指導(dǎo)生產(chǎn)部車間試生產(chǎn)人員。其中對工作態(tài)度的考核主要是對員工工作的積極主動性、責(zé)任心等方面的關(guān)注；而協(xié)作性則主要體現(xiàn)出對員工在工作當(dāng)中與其他同事之間的協(xié)作配合程度，它們對員工能否順利完成工作目標都起著重要的作用。圖表 6工作態(tài)度評分標準得分工作態(tài)度的評價內(nèi)容5對所在崗位的工作可提前提出工作計劃，主動向上司報告和溝通，并按計劃予以完成。3可獨立負責(zé)，處事穩(wěn)健，須偶爾督促，基本能獨立完成本職工作及他人交辦事項。1處事被動，不積極，對上級及他人的交辦工作有敷衍現(xiàn)象，必須經(jīng)常督促。4樂意協(xié)助他人工作并對后進者親切關(guān)照。2缺乏協(xié)調(diào)性，偶爾與他人發(fā)生爭執(zhí)和摩擦。在考察了個人KPI、個人行為指標和工作態(tài)度與協(xié)作性外，績效考核還應(yīng)體現(xiàn)出對員工個人成長與發(fā)展的關(guān)注。另外，這部分內(nèi)容也將作為員工升職加薪機會等的書面材料，統(tǒng)一由人力資源部門匯總保存。為了清楚地說明該考核體系的全貌，我們用一張表格來描述公司研發(fā)部工程師的績效考核來進行個人總結(jié)(其他員工與此類似)。有些企業(yè)沒有與員工就考核結(jié)果進行溝通，長此以往可能會隱藏了一些對某些員工的考核過低或過高的現(xiàn)象，進而挫傷員工的工作積極性，造成不好的影響。圖表 9考核反饋形式分類表崗位級別反饋形式高層管理者會議中基層管理者會議、面談普通員工面談、書面形式圖表 10工作滿意度調(diào)查表工作滿意度調(diào)查表（打勾√）所屬部門和崗位性別年齡薪資理想度非常滿意滿意基本滿意一般不滿意工作環(huán)境非常滿意