【正文】 用市場領(lǐng)先策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調(diào)策略，對可替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。 基本內(nèi)容包括： ?首先 ,根據(jù)企業(yè)目標 ， 在業(yè)務分析和人員分析的基礎(chǔ)上 ， 明確部門職能 ， 理清職位關(guān)系； ?然后 ,進行崗位職責分析； ?最后 ,由崗位員工 、 直接上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫 。 崗位評價也是重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題 。 崗位評價以崗位說明書為依據(jù) ， 方法有許多種 ， 企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點 ， 采用不同的方法來進行 。 步驟如下： （ 1） 進行工作分析； （ 2） 選擇薪酬因素；也就是能夠為各種工作的相對價值的比較提供依據(jù)的工作特性們 。 19 方法 比較法 比較法的實施步驟： （ 1） 先選定一項標準工作 （ 做尺子 ） （ 2） 確定標準工作的薪酬因素 （ 3） 待定工作的每一項薪酬因素都與標準工作進行比較 ， 由此確定其價值 。 如：管理人員 、 財務人員 、 辦事人員 、 業(yè)務人員 、研發(fā)人員 、 操作人員等 。 （ 3） 將工作崗位與確定的標準進行對比 ， 確定崗位的級別 。該法有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的比較和量化難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)中推廣應用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。 22 根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略 ， 對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別 。 薪酬類別的確定 23 薪酬的結(jié)構(gòu) ， 反映了企業(yè)看重什么 ， 因此采取不同的策略 、 關(guān)注不同的方面 ， 就會形成不同的薪酬結(jié)構(gòu) 。 以上四項分別對應薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分 。 ? 浮動薪酬：如績效工資 、 獎金等 ? 固定薪酬主要起到保障功能，而浮動薪酬主要起到激勵的作用。 ? 員工與企業(yè)之間的關(guān)系已經(jīng)演化為合作伙伴之間的關(guān)系 ，員工是企業(yè)發(fā)展的參與者和決定力量 ， 為了保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 ， 必須給予員工長期的激勵 ， 特別是給予高級管理人員和核心技術(shù)人員以長期激勵 。限于時間 ， 不予詳述 。 好的薪酬體系還必須配以好的管理環(huán)境 ， 可以概括為： 與上層溝通好，獲得支持； 與中層溝通好，獲得配合； 與員工溝通好，獲得認同。 比如 ， 薪酬設(shè)計出來以后 ， 對招聘工作有指導作用 ， 而每個員工的具體薪酬又是由績效考核結(jié)果決定的 ， 績效考核的結(jié)果又影響到培訓 、 晉升等 ， 這些進而又影響薪酬 …… 管理環(huán)境 的 培育 27 四、幾種典型的薪酬模式 技術(shù)等級工資制 就是： 根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等因素劃分技術(shù)等級，再按等級定工資標準。適用于技術(shù)較復雜的工種，如：機械行業(yè)的車、鉗、鉚、焊、銑、刨、磨、鉆以及模型、機修、保全等工種。 也就是根據(jù)崗位和級別而制定工資 。 根據(jù)這種評估的結(jié)果 ， 賦予擔任這一職務的人員與其職務價值相匹配的工資 。 30 職能工資制 ? 含義： 是根據(jù)個人的素質(zhì)以及與工作相關(guān)的能力 、知識 、 技能 、 態(tài)度等制定工資 。 ? 特點： 職能工資制的難點在于科學有效地對員工的能力進行測試和評價 。 特點是 ： ? 有利于把工資與可量化的業(yè)績掛鉤 ， 將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中； ? 有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜 ， 提高企業(yè)效率； ? 有利于突出團隊精神和企業(yè)形象 ， 增大激勵力度并提升雇員的凝聚力； ? 浮動部分比較大 ， 績效工資一般占總體工資的50%以上 。 ? 構(gòu)成： 基礎(chǔ)工資 +職務工資 +工齡工資 +浮動工資 ? 特點： 吸收了能力工資制、崗位工資制和績效工資制的優(yōu)點，將構(gòu)成工資標準的諸因素，分別規(guī)定工資額，然后再組合成標準工資。 33 ? 案例 1 小白學的專業(yè)是日語，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。若拿傭金，比別人少得太多就會丟面子?？墒请S著他對業(yè)務及客戶們越來越熟悉，銷售額也漸漸上升了。下一年他很有信心成為推銷員中的冠軍。去年，小白干得特別出色。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。聽完他用日語做的匯報后，經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個象你這樣的推銷明星就好了。今年，公司又把他的定額提高了 25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預計得要好。 可是他覺得自己的心情并不舒暢。 他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。 35 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應該 按勞付酬 。不料那日本上司說這是既定政策，因而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，這是本公司文化特色。昨天，令公司領(lǐng)導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了 。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。 37 案例 2 某 公司的業(yè)務是拖車服務，該公司服務對象是修車廠，目的是將客戶的車拖到指定位置。 這家公司的創(chuàng)始人在公司初創(chuàng)期，建立了一種同員工非常友好的朋友氛圍，公司支付給員工的工資與同行相比，高出 15％，而且有許多同行公司沒有的福利。他要求員工為客戶提供“增值服務”，比如要把拖的車清洗甚至拋光。司機們總是在休息室呆著，對顧客的電話也不積極。而且如果客戶不急，司機們總會拖到晚上才干，這樣他們能夠獲得加班費。 試思考 問題 1：創(chuàng)始人目前的薪酬制度的優(yōu)缺點是什么？ 問題 2：你能為創(chuàng)始人制定比目前更好的薪酬制度嗎？ 39 案例啟示 優(yōu)點： 員工穩(wěn)定，雇主與員工關(guān)系融洽，員工有自豪感； 缺點： 大鍋飯，不利于調(diào)動積極性，沒有體現(xiàn)多勞多得，制度本身有漏洞； 更好的薪酬制度： 可以將工資率調(diào)整到同行業(yè)平均水平，或比平均水平稍高，工資減少部分作為傭金發(fā)放，即每拖一部車，司機可提取拖車收入的一定比例的傭金，取消加班工資，福利不變。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。 一波才平，一波又起。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。數(shù)千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。 試思考 （ 1）公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？ （ 2）結(jié)合本案例，你認為薪酬系統(tǒng)至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？ 43 案例啟示 （ 1）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調(diào)查，不聽取員工建議。 無論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時，都應堅持以下原則： ◆補償原則。 ◆激勵性原則。 ◆合法性原則。 44 第二部分 績效考核 45 一、績效及其特點 績效： 是員工在一定時間與條件下，完成某一任務 所表現(xiàn)出的工作行為 和 所取得的工作成果 。 （ 2） 多維性： 需