【正文】 要多維度、多角度地去評(píng)價(jià)績(jī)效。 影響績(jī)效的主要因素： 技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì) 46 二、績(jī)效考核的常用方法 績(jī) 效 考 核 方 法 相對(duì)考核法 絕對(duì)考核法 ?排序法 ?交替排序法 ?對(duì)偶比較法 ?目標(biāo)管理法 人與人比 與客觀標(biāo)準(zhǔn)比 人與目標(biāo)比 ?等級(jí)擇一法 ?關(guān)鍵事件法 ?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 47 排序法 又稱排列法、排隊(duì)法、排名法。主要是根據(jù)員工的整體工作表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。這種方法認(rèn)為，從員工中挑選出最好的和最差的，要比對(duì)他們的績(jī)效好壞進(jìn)行直接評(píng)價(jià)容易得多。依此類推。 ?缺點(diǎn)：容易對(duì)員工造成心理壓力。 交替排序法 49 具體做法： 將全體被考評(píng)者逐一配對(duì)比較，將每一次比較誰(shuí)優(yōu)記錄下來(lái)，然后統(tǒng)計(jì)每一個(gè)被考評(píng)者“勝出”的次數(shù)，根據(jù)“勝出次數(shù)”排列被考核者的等級(jí)。 被考評(píng)者 所屬部門 考核者 考核日期 考核指標(biāo) 權(quán)重 優(yōu)秀 良好 滿意 需要改進(jìn) 不可接受 得分 工作數(shù)量 評(píng)語(yǔ) 工作質(zhì)量 評(píng)語(yǔ) 專業(yè)水平 評(píng)語(yǔ) 合作精神 評(píng)語(yǔ) 可靠性 評(píng)語(yǔ) 創(chuàng)造性 評(píng)語(yǔ) 工作紀(jì)律 評(píng)語(yǔ) 總分 等級(jí) 擇一法 關(guān)鍵事件法 ? 關(guān)鍵事件： 是指那些會(huì)對(duì)部門整體工作績(jī)效產(chǎn)生重大影響的事件。 ? 關(guān)鍵事件法要求評(píng)價(jià)者通過(guò)平時(shí)觀察，及時(shí)記錄下員工的各種有效性和無(wú)效行為。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 為考核者提供了客觀的事實(shí)依據(jù) 具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，是員工 1年內(nèi)的表現(xiàn)，不是短期表現(xiàn) 考核的內(nèi)容是下屬特定的行為 與年度、季度考核計(jì)劃結(jié)合在一起，可以有效地彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考核辦法提供依據(jù)和參考 關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力 無(wú)法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無(wú)法為員工的獎(jiǎng)金分配提供依據(jù) 容易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過(guò)分監(jiān)督，造成關(guān)系緊張。 7 把握長(zhǎng)遠(yuǎn)盈利觀點(diǎn)，與客戶達(dá)成伙伴關(guān)系 6 關(guān)注顧客潛在需求，起到專業(yè)參謀作用 5 為顧客而行動(dòng)，提供超常服務(wù) 4 個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，能夠親自負(fù)責(zé) 3 與客戶保持緊密而清晰的溝通 2 能夠跟進(jìn)客戶回應(yīng)，有問(wèn)必答 1 被動(dòng)的客戶回應(yīng)，拖延和含糊回答 步驟 確定工作 的相關(guān)維度 對(duì)每個(gè)工作維度 編寫出行為錨定 確定每一個(gè)錨定 行為的分值 缺點(diǎn) ?文字描述耗時(shí)耗力 ?表格多，不便管理 ?經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差 優(yōu)點(diǎn) ?工作承擔(dān)者直接參與了績(jī)效評(píng)估 ?具有可操作性 ?能準(zhǔn)確為員工提供評(píng)估反饋 54 ? 由員工和主管共同協(xié)商，制定個(gè)人目標(biāo)。步驟如下： （ 1）設(shè)定組織戰(zhàn)略目標(biāo)； （ 2）分解組織目標(biāo)，逐級(jí)向下傳遞，制定被考評(píng)者的工作目標(biāo)。 （ 4）評(píng)價(jià)期間結(jié)束時(shí)，目標(biāo)的完成情況。 目標(biāo)管理考核方法（ MBO） 55 評(píng)語(yǔ)法 描述被評(píng)估者的長(zhǎng)處與短處，提出改進(jìn)的建設(shè)性意見(jiàn)。 ? 360度績(jī)效評(píng)估，是指通過(guò)員工自己、上司、直接下屬、同仁同事、甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)評(píng)價(jià)工作績(jī)效、溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力 …… 通過(guò)這種績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、下屬、同事甚至顧客那里獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋中清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處以及發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 （ 2） KPI是體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。 （ 4） KPI是用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的標(biāo)準(zhǔn)。使考核體系不僅成為激勵(lì)手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。（先入為主） ? 改進(jìn)辦法： 增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估。（一俊遮百丑） ? 改進(jìn)辦法： 增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估。 ? 改進(jìn)方法： 以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。這也就是所謂社會(huì)刻板印象的作用。 極端傾向 ?指考核者將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過(guò)寬就是評(píng)定太嚴(yán)。 績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)和解決的方法 類似誤差 膨脹壓力 ?指考核者對(duì)和自己具有相似特征和專長(zhǎng)的被考核者給予較高評(píng)價(jià)，同我者必佳心態(tài)。 ?是指隨時(shí)間的推移，考核者對(duì)被考核者的評(píng)估分?jǐn)?shù)有逐步提高的趨勢(shì)，但事實(shí)上不一定是由于員工能力提高，而是對(duì)該員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)降低了。如以年資、熱心程度、整潔等非關(guān)鍵因素作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或以個(gè)人主觀觀點(diǎn)代替客觀標(biāo)準(zhǔn) (記錄、工作成果等 )作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這是為什么？ 這是一個(gè)團(tuán)隊(duì)問(wèn)題。而根據(jù)系統(tǒng)論，個(gè)體最優(yōu)不等于整體最優(yōu)，例如囚徒困境問(wèn)題。 ? 團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。 64 適度的團(tuán) 隊(duì)規(guī)模 合理的團(tuán) 隊(duì)構(gòu)成 樹立共同 目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)精神 ?成員過(guò)多，在相互交流時(shí)會(huì)遇到很多困難，甚至無(wú)法在討論問(wèn)題時(shí)達(dá)成一致的意見(jiàn) ?成員過(guò)多還會(huì)導(dǎo)致 “ 搭便車 ” 的現(xiàn)象，造成凝聚力、忠誠(chéng)度和相互信賴的缺乏 具有技術(shù)專長(zhǎng)的成員； 具有解決問(wèn)題和決策技能的成員； 具有善于解決沖突及其他人際關(guān)系技能的人員 共同的目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)存在之基礎(chǔ)，它是團(tuán)隊(duì)凝聚力的源泉也是團(tuán)隊(duì)合作的關(guān)鍵 團(tuán)隊(duì)還應(yīng)將它們的共同目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、可以衡量的現(xiàn)實(shí)可行的績(jī)效目標(biāo) ?它的作用是把成員的技能、積極性、創(chuàng)造性向著同一個(gè)方向進(jìn)行整合以形成強(qiáng)大的合力指向組織目標(biāo) ?培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神要注意加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突的管理 如何保證團(tuán)隊(duì)的高績(jī)效？ 65 五、如何對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核 知識(shí)工作者比他們的老板更了解他們的工作，否則他們 就不能發(fā)揮什么作用。 ———— 德魯克 66 ?知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的工作是創(chuàng)造性的，不是例行的、重復(fù)的； ?作為“外行”的管理者要與團(tuán)隊(duì)成員一起確定共同的價(jià)值觀、工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； ?雖然強(qiáng)調(diào)充分授權(quán)，但控制還是需要的，只不過(guò)不是通過(guò)權(quán)威、命令加以控制。是對(duì)運(yùn)作過(guò)程進(jìn)行判斷的指標(biāo) 目前最常用的一種綜合計(jì)分方式 —— 加權(quán)平均計(jì)分法 績(jī)效指標(biāo) 指標(biāo)得分 權(quán)重 指標(biāo)類型 指標(biāo)名稱 效益型指標(biāo) 利潤(rùn)率 A a% 效率型指標(biāo) 銷售收入 B b% 遞延型指標(biāo) 顧客滿意度 C c% 風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo) 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) D d% 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核得分為： A a%＋ B b% ＋ C c% ＋ D d% 69 ； ； ； ， 永不放棄； ； ； ； ， 競(jìng)爭(zhēng)才能激勵(lì)員工； ； 10.“ 團(tuán)隊(duì)歸屬 ” 激勵(lì) 。 經(jīng)理向他表示這是個(gè)不錯(cuò)的主意 ， 不過(guò)現(xiàn)在離職有點(diǎn)可惜 ， 因?yàn)椴粫?huì)給老板造成太大損失 ， 因此建議他對(duì)公司再熟悉一點(diǎn) ， 多建立一些客戶關(guān)系 ， 這樣的話再跳槽 ， 對(duì)企業(yè)的損害就比較大 。 可這位于員工卻說(shuō) ， 老板剛找過(guò)他 ， 答應(yīng)給他加薪 ， 另外還準(zhǔn)備升他為市場(chǎng)經(jīng)理 ， 他不準(zhǔn)備走了 ！ 這件事給我們什么啟示？ 71 謝 謝 各 位 THANK YOU 7