某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計方案-閱讀頁
2025-01-19 01:23本頁面
【正文】 評價結(jié)果 32 考核步驟 1. 考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標 2. 考核期末：各考核人給被考核者評分 3. 人力資源部將考核評分進行匯總，反饋給部門主管 4. 部門主管綜合評定下屬的等級 5. 人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報各審批人質(zhì)詢、審批，反饋到部門 6. 部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導 7. 員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理 33 第一步： 上級與下級協(xié)商目標，填寫考核評分表 業(yè)績目標 態(tài)度 ? 主管根據(jù)部門目標進行任務(wù)分解 ? 參照上階段目標情況，確定每項任務(wù)的完成標準 ? 確定每項任務(wù)或指標的權(quán)重值 ? 根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求 要點： ?深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務(wù) ?認同是關(guān)鍵 34 第二步： 考核期中上級與下級回顧目標 業(yè)績目標 ? 找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在，指出改進辦法 ? 根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項或修改績效標準（特殊情況） 要點 ： ?及時溝通，及時調(diào)整 ?計劃性 35 考核期中績效輔導：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在 知識 態(tài)度 外部障礙 技能 有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績效診斷箱 36 考核期中績效輔導：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題指出改進辦法 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 發(fā)展策略 管理策略 發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓為輔 37 第三步： 被考核人與上級共同認定績效完成情況 要點： ?我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋 被考核人上級根據(jù)期初任務(wù)目標，逐條與被考核人認定完成程度 38 第四步： 評分與匯總 上級就任務(wù)績效和態(tài)度指標獨立評分 要點 ： ?對各項考核要素嚴格評分 ?深刻理解指標及標準含義，避免偏差 39 評分方法 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 根據(jù)績效指標的實際完成值與目標值，確定得分。 41 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn) 顯著 超出 預(yù)期計劃 / 目標或崗位職 責 分工要求，在 計劃 / 目標或崗 位職責 / 分工要 求所涉及的 各 個方面 都取得 特別出色 的成 績 實際表現(xiàn) 達到或 部分超過 預(yù)期計 劃 / 目標或崗位職 責 / 分工要求，在 計劃 / 目標或崗位 職責 / 分工要求所 涉及的 主要方面 都取得 比較出色 的成績 實際表現(xiàn) 基本達 到 預(yù)期計劃 / 目 標或崗位職責 / 分工要求， 無明 顯失誤。 實際表現(xiàn) 未達到 預(yù) 期計劃 / 目 標或崗位 職責 / 分工 要求，在很 多方面失 誤或 主要 方面有 重 大失誤。 1. 沒有比例限制容易造成考核流于形式。 不合格不超過 5%。如果考核永遠是考核者的暗箱操作，考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用 47 考核反饋對員工的影響 員工對反饋信息進行理解和解釋并提煉出重要的信息 接受信息的員工認為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足 員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為 根據(jù)績效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標 接受反饋 反饋的知覺 行為意向 意向反思 48 考核反饋的技巧 強調(diào)具體行為 ? 明確指出好在哪里，差距在何處 ? 在反饋的時候應(yīng)當指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時 ? 反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當?shù)男袨橹肛熕救? ? 反饋要樹立榜樣，批評后進，避免平均主義 指向可控行為 對事不對人 指向具體目標 49 考核等級的應(yīng)用 ? 考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金 ? 依據(jù)考核結(jié)果的不同，物業(yè)公司對每個員工給予職務(wù)晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 ? 人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)
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