【正文】 杰賽公司績效考評體系包括以下方面： 業(yè)績考評指標 ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評指標 ， 指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 態(tài)度考評指標 ， 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 、 思想意識和工作作風 績效考評標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體 ， 即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 、 責任的輕重 、 業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次 、 同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評標準不宜定得過高 ， 應最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后 ， 要保持相對的穩(wěn)定 ， 不可隨意更改 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 55 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評 ， 它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價 ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小 ， 是績效考評的核心內(nèi)容 業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 56 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 — 工作計劃完成情況考評 為了全面考評員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標 ， 公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估 ， 工作計劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補充 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性 ， 公司需要對評分標準進行培訓 ， 而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 KPI與工作計劃完成情況之間權重的分配 不同的崗位 KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計劃的權重分配 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 57 績效考評內(nèi)容： 能力考評 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力 ， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個核心能力考評 ， 每個核心能力在不同崗位權重分配不同 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照公司編寫的崗位能力考評標準 ， 對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定 能力考評方式 員工年度考評中包括能力考評 ， 被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工考評 ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力 ， 參考核心能力打分標準 ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標準分為五等 ， 打分標準的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項核心能力考評得分的權重分配最終確定該員工本年度能力考評得分 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 58 績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（一） 態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用 ， 是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、 工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考評 。 年度績效考評流程： 年度績效考評的啟動： 12月 30日 ， 績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會 ， 要求小組成員制定并提交本年度績效考評計劃 ， 執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況 數(shù)據(jù)收集： 1月 1日到 1月 3日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方負責向考評人提供硬指標考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人向考評人提供 KPI軟指標報告和年度工作報告 KPI考評： 1月 3日到 1月 5日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后 ， 負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定各項KPI評分結(jié)果 計劃完成情況溝通： 1月 6日到 1月 8日 ， 績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后 ， 綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分 績效綜合考評： 1月 8日到 1月 12日 ， 績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評 ， 最終得出所屬工作業(yè)績 、 工作能力 、 工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 65 績效考評實施：年度 績效 考評（二） 年度績效考評流程 （ 續(xù) ） 考評結(jié)果審核： 1月 12日到 1月 15日總裁 、 人力資源部總經(jīng)理負責部門總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結(jié)果審核；部門總經(jīng)理負責審核本部門各崗位考評結(jié)果績效評估會： 1月 15日到 1月 18日 ， 績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論 ， 在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流 ， 提出被考評人本年度工作進步的方面與不足 ， 通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用； 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作 ， 并在 1月 18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理； 制定晉升與發(fā)展方案： 1月 18日到 1月 25日 ， 人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日 ， 人力資源部與考評人共同與被考評人進行晉升與發(fā)展的交流 ， 最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導申批 考評資料備案： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 考評期間如果有法定休息日 ， 考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 考評結(jié)果的運用 ： 薪酬調(diào)整 /職務晉升 /培訓 /工作調(diào)動 /辭退 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 66 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 薪酬結(jié)構的基本內(nèi)容 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 67 薪酬組合與績效考核設計思路 明 確 關 鍵 崗 位 職 責 設 定 關 鍵 崗 位 的 評 估 模 式 設定薪 酬組合 的總體 模型 設計各 個崗位 的考核 模型 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 68 崗位等級評估模型 海問崗位評估模型簡介 ? 海問崗位評估模型評估工具包括三個部分： ? 崗位所要求的知識技能： 指使工作績效達到可接受水平所必需的專門業(yè)務知識及相應的實際運作技能總和 ? 崗位承擔所需解決問題的能力： 包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分析問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的基礎上作出決策，然后付諸實施等能力 ? 崗位所承擔的責任： 指擔任職務人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響 ? 海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估。評估后的結(jié)果如下： 杰賽公司高中層崗位評估表0140280420560700840980112012601400總裁總裁助理三部總經(jīng)理一部總經(jīng)理二部總經(jīng)理八部總經(jīng)理七部總經(jīng)理九部總經(jīng)理十部總經(jīng)理總裁辦主任財務部總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理三部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理八部副總經(jīng)理七部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理六部副總經(jīng)理質(zhì)量部總經(jīng)理人力資源部副總經(jīng)理評估分值江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 70 崗位等級評估 根據(jù)評估結(jié)果，結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設置情況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個級別。目前各個事業(yè)部所處的行業(yè)不一樣，所處的生命周期不一樣，在公司中的作用也不同，業(yè)績差別比較大，對這些事業(yè)部的關鍵業(yè)績指標不能采取一刀切的辦法，應該考核各有側(cè)重。 3. 長期激勵的系數(shù)為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考，目前暫不實行。 特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且“ 新客戶利潤貢獻 ” 超出了預期目標，則超出的部分給與總經(jīng)理和副總經(jīng)理提成。 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 83 第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1） KPI 組成表 月末計算上報 A事業(yè)部當期實際完成的稅后利潤總額期末財務報表半年考核 B事業(yè)部當期計劃完成的稅后利潤總額年初預算數(shù)據(jù)A本期事業(yè)部實際完成的稅后利潤總額期末財務報表B本期事業(yè)部實際實現(xiàn)的收入總額期末財務報表月末計算上報 A 事業(yè)部當期利潤總額期末財務報表半年考核 N事業(yè)部當期平均總?cè)藬?shù)人力資源部A事業(yè)部當期到帳銷售款項期末財務報表B 事業(yè)部當期銷售總額期末財務報表合同簽訂是否符合公司規(guī)章制度考核合同簽訂是否有違規(guī)行為季末計算上報出現(xiàn)一次重大違規(guī)為零分（合同額在 萬元以上）；三次一般違規(guī)（（合同額在 萬元以上）等于一次重大違規(guī) —— 審計部事業(yè)部年度運作計劃10%I S O 9001 運行情況事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)運行的整體狀況季度考核上報根據(jù)質(zhì)量系統(tǒng)的要求質(zhì)量部事業(yè)部年度運作計劃10%A本期列入事業(yè)部人才庫的人員離職人數(shù)人力資源部B本期年初事業(yè)部員工人數(shù)人力資源部公司預算要求財務表現(xiàn)Y=(A/B)*100%銷售回款率內(nèi)部營運人員發(fā)展當期到帳的銷售款項與當期銷售總額的比率月末計算上報100％事業(yè)部年度運作計劃事業(yè)部年度運作計劃事業(yè)部當期利潤總額與事業(yè)部系統(tǒng)當期平均在編總?cè)藬?shù)的比率30%事業(yè)部實現(xiàn)的凈利潤與事業(yè)部實現(xiàn)的收入相比的比率10%10% 年末計算上報月末計算上報 Y=(A/B)*100%Y=(A/B)*100%事業(yè)部完成預算利潤的比率用來說明事業(yè)部關鍵人才流失情況利潤收入率利潤完成率人均利潤率員工遺憾流失率事業(yè)部年度運作計劃10%Y=(A/B)*100%20%江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 84 第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 2） KPI 設計說明： 第三事業(yè)部業(yè)務發(fā)展處于相對成熟的階段，是公司目前最大的現(xiàn)金來源業(yè)務，因此本事業(yè)部財務方面的指標尤其重要。 “ 利潤完成率 ” 是本部門占權重最大的指標。這樣就鼓勵本部門總經(jīng)理和副總經(jīng)理在兼顧其他業(yè)績指標的同時，工作的重點放在 “ 利潤完成率 ” 上面，使本部門的運營與公司戰(zhàn)略方向相符。因此本部門總經(jīng)理副總經(jīng)理最關鍵的業(yè)績指標是 “ 公司富余人員安置率 ” 。 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 87 七 — 十事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1） KPI 組成表 月末計算上報 A本期事業(yè)部實際完成的稅后利潤總額期末財務報表半年考核 B 本期期末凈資產(chǎn)期末財務報表月末計算上報 A本期事業(yè)部實際完成的稅后利潤總額期末財務報表半年考核 B本期事業(yè)部實際實現(xiàn)的收入總額期末財務報表月末計算上報 A事業(yè)部當期到帳銷售款項期末財務報表半年考核 B 事業(yè)部當期銷售總額期末財務報表合同簽訂是否符合公司規(guī)章制度考核合同簽訂是否有違規(guī)行為季末計算上報出現(xiàn)一次重大違規(guī)為零分（合同額在萬元以上）；三次一般違規(guī)（（合同額在 萬元以上）等于一次重大違規(guī) —— 審計部事業(yè)部年度運作計劃20%I S O 9001運行情況事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)運行的整體狀況季度考核上報