【正文】 規(guī)模相同的企業(yè)； 同一地區(qū)的企業(yè)； 同一行業(yè)的企業(yè)； 競爭對手； 一個行業(yè)中做的最好的企業(yè)； 如果自己做薪酬調(diào)查，成功關(guān)鍵是什么？ 選擇好要調(diào)查的公司 確定好要調(diào)查的職位：基準(zhǔn)職位；進(jìn)入職位；不同種類的職位；問題職位； 確定好要調(diào)查的職位對象：一個公司2530%的職位。 The occupational survey method 向參與調(diào)查的人提供本公司需要調(diào)查的是哪些類型的職位，如會計 /管理人員和工程師等等； 征求參與調(diào)查的公司這些類職位的工資情況：如這類職位的最高工資 /最低工資和中線工資等等； 優(yōu)點(diǎn)： The job evaluation method 給參與調(diào)查的公司一些職位，并標(biāo)明每一個職位的點(diǎn)數(shù)； 要求參與調(diào)查的公司提供相同點(diǎn)數(shù)的職位的工資情況； 缺點(diǎn)： 點(diǎn)數(shù)相同但是工作內(nèi)容可能不同。工資結(jié)構(gòu)包括針對每一職位或者職位等級的工資范圍，包括中點(diǎn)工資、最高工資、最低工資和工資范圍系數(shù)。 薪點(diǎn)表的設(shè)計 所謂薪點(diǎn)表： 是建立企業(yè)內(nèi)部工資等級結(jié)構(gòu)的一個縱向坐標(biāo)系 ， 即將企業(yè)內(nèi)的工資水平從低到高劃分為若干薪等 ，再將每個薪等劃分為若干薪級 。下一個薪等的最高一個薪級與上一個薪等的最低一個薪級之間的差距為等差，一般來講，等差可以與下一個薪等內(nèi)的級差相等，也可以比這個級差大。 某公司的薪等表 職位等級結(jié)構(gòu) ? 劃分職位等級（ 59等） ? 建立工資范圍（ 市場工資決定了 工資范圍的中點(diǎn)工資 ） ? 寬帶工資結(jié)構(gòu) 職位評價點(diǎn)值范圍 職位等級 100以下 I 101—200 II 201—300 III 301—400 IV 401—500 V 501—600 VI 601—700 VII 701—800 VIII 801—900 IX 如何確定重疊（ OVERLAP ） ? 重疊的涵義： ? 要不要有重疊？ ? 基本技術(shù) 寬帶工資結(jié)構(gòu) 薪點(diǎn) 4 7 5 6 職位等級 8 9 II等 III等 原因： 組織的扁平化 大規(guī)模的職務(wù)輪換 寬帶工資的優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)了組織變革的需要 寬帶工資的缺點(diǎn)：難以控制，易產(chǎn)生不公平感和沖突 管理與調(diào)整問題 — 如何判斷工資體系是否健康 健康工資體系 外 部 公 平 性 與 戰(zhàn) 略 匹 配 效 率 更 高 外 部 競 爭 力 內(nèi) 部 公 平 性 成 本 節(jié) 省 程序、分配公平 工資制度化 診斷 問題與經(jīng)驗(yàn) 改進(jìn)方法 備注 企業(yè)的工資制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎 ？ 企業(yè)的工資制度具備外部公平性嗎 ？ 企業(yè)的工資制度具備外部競爭力嗎？ 企業(yè)的工資確定有公理嗎？ 企業(yè)的工資具有內(nèi)部公平性嗎 ？ 企業(yè)的工資制度是成本節(jié)省的嗎 企業(yè)的工資制度是有效率的？ 基于任職者薪酬體系的設(shè)計 設(shè)計理念： 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的差異應(yīng)該基于人們在與所從事的工作相關(guān)的技能或能力方面的差別。而不在于他是否已經(jīng)將這些知識或技能用于工作之中。 技能工資體系： 主要針對操作性的技術(shù)工人，他們主要依靠自己的技能來創(chuàng)造價值。 ?績效工資的前提 ： 企業(yè)必須建立起分層分類的、基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系和績效管理系統(tǒng)。 ? 標(biāo)準(zhǔn)工時制 ： 8美圓一天，每小時生產(chǎn) 20個產(chǎn)品，工作八個小時，總產(chǎn)量為 160，每一個產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時為 3分種；工資標(biāo)準(zhǔn)對這個標(biāo)準(zhǔn)支付報酬。多出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 25%。 ? 計件工資的條件： ? 計件工資的優(yōu)缺點(diǎn)： 班組獎勵： team incentives plan ? 為什么要班組獎勵？ Together everyone attains more ? 班組獎勵的幾種方法 中高層管理人員的獎勵計劃 中高層包括哪些人？ 為什么要對中高層實(shí)行特別的獎勵？ 如何獎勵？（幾種形式） （ 1）短期獎勵：主要采取年終紅利（ annual bonus）的形式。這里有三個問題需要解決。二是如何確定獎勵的比例；三是如何確定個人的比例。 而褚本人 17年總收入僅 80萬元 。 Johnson Ralah Larsen 美國運(yùn)通 American Express Harvery Golub 美國電話電報公司 ATamp。 經(jīng)理人員報酬問題 —— 年薪制 年薪制 ?1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營者年薪制試點(diǎn)； ?1994年原勞動部制定了 《 企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法 》 ； ?1997年５月，原勞動部正式?jīng)Q定在百家國企中推廣年薪制試點(diǎn)工作。 ?1999年 9月，十五屆四中全會，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。 斯坎倫計劃的具體做法 確定一個可以接受的成本與銷售的比重； 獎勵因?yàn)楣?jié)省成本建議而導(dǎo)致的成本節(jié)省，用百分比表示； 確定獎勵比例和總額。如果選擇后者，要求每年的收益要遞減， 改進(jìn)養(yǎng)老計劃的原則 （ 1）成員的資格限制 （ 2）把退休金與雇員的收益掛鉤 （ 3）退休資格限制 （ 4）養(yǎng)老金籌集的合理化 （ 5）法律制度的改進(jìn) 雇員服務(wù)福利 個人服務(wù)福利 信用互助會 咨詢服務(wù) 雇員援助計劃 其他個人服務(wù) 與工作關(guān)聯(lián)的服務(wù)福利 管理人員的福利 為什么要有管理人員福利？ 管理人員福利的類型 中國的管理者福利 ? 在中國被稱為管理者的“好處”，如免費(fèi)的公司汽車好的住房（北京的 CEO花園） ? 沒有預(yù)算和正規(guī)化管理 ? 原因是怕員工說不公平，實(shí)際上又舍不得放棄 福利 福利的定義：（ BENEFITS） 是對雇員的一種間接報酬。 從法律的角度看，可分為強(qiáng)制性福利和企業(yè)自愿福利兩種。 保障型福利 工傷補(bǔ)償：對因工受傷的員工進(jìn)行的一種補(bǔ)償。 失業(yè)補(bǔ)償金：也是政府規(guī)定廠商必須支付的。 SUB 社會保障（ social security)： 主要指養(yǎng)老金、退休金和對喪失勞動能力以及孤兒的救助。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)際勞動報酬。 ?當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時 ， 工資額就上升 ， 反之就下降 。 如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工 ， 就可能降級使用或支付較低的報酬 。 如果雙方都同意 ， 可以履行新的工資額 。 ?企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密 ， 不得向他人泄露 。 ?工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。 ?有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 ?在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 利 弊 保密工資制 影響工資的因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?福利待遇的多少 ?年齡與工齡 ?生活費(fèi)用與物價水平 ?企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ?地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ?勞動力市場的供求狀況 ?勞動力的潛在替代物 ?風(fēng)俗習(xí)慣 內(nèi)在因素 外在因素 工資的基本原則 ?確保最低工資收入 ?以知識能力為主 ， 以工作業(yè)績?yōu)橹? ?考慮同行業(yè)工資水平 ， 充分重視市場信息反饋 ?充分考慮目前和長遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力 ， 遵循 “ 兩個低于 ”原則 ?適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn) ， 簡單 、 明確 薪酬管理體系 薪酬管理 薪酬計劃 薪酬額度管理 薪酬制度管理 薪酬總額管理 個別薪酬額度管理 薪酬體系管理 薪酬結(jié)構(gòu)管理 薪酬支付形式管理 福利管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善 薪酬計劃 在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對各項薪酬管理進(jìn)行具體的計劃和組織。 編制薪酬計劃的依據(jù) 薪酬額度管理 ?薪酬總額管理：對支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理 ?個別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工 薪酬制度管理 ?薪酬體系管理 ： 目的在于及時掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對薪酬結(jié)構(gòu)的影響 ， 建立健全對企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系 ?薪酬結(jié)構(gòu)管理 ： 關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理 ，即根據(jù)薪酬體系 ， 明確薪酬支付的項目以及這些項目在薪酬總額中所占的比例 ， 它是薪酬體系的具體化 ?薪酬支付形式的管理 ： 薪酬支付的計算基礎(chǔ) （ 勞動時間 /產(chǎn)量 /銷售額等 ） 薪酬管理分析與薪酬改善 ?薪酬額度分析 ?企業(yè)個別薪酬分析 ?企業(yè)薪酬體系分析 ?企業(yè)員工薪酬意識分析 ?企業(yè)薪酬方針分析 薪酬額度分析 通過企業(yè)的各種財務(wù)報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行。 企業(yè)個別薪酬分析 ?工資臺帳 ?標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用 ?本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等 分析依據(jù) 分析重點(diǎn) ? 按學(xué)歷 、 年齡 、 工種 、 職務(wù) 、 職能或資格分類對薪酬進(jìn)行研究； ? 企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理； ? 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色； ? 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較 ， 個別職工的各項收入水平如何 。 企業(yè)員工薪酬意識分析 ? 企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法； ? 企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素 ， 薪酬差距是否合理； ? 企業(yè)員工對收入的滿意度及期望； ? 現(xiàn)行薪酬狀況是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情 ， 促進(jìn)員工潛力的挖掘 。 企業(yè)薪酬制度 ?計時工資與計件工資 ?崗位等級工資制 ?技能工資制 ?成就工資制 ?年功工資制 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬制度：與企業(yè)薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。 ? 工資制度可分為基本工資制度和輔助工資制度兩大類別，其中基本工資制度主要是與基本工資的決定和發(fā)放相關(guān)的制度和規(guī)定；輔助工資制度是與非基本工資相關(guān)的制度與規(guī)定。因此，一種薪酬管理模式，往往是以一種，或一種以上的制度為主，輔助其他的管理制度和管理機(jī)制。 ? 是企業(yè)工資決定的計量標(biāo)準(zhǔn)和制度。 ? 其他工資標(biāo)準(zhǔn)和制度都是在這兩種工資計量標(biāo)準(zhǔn)和形式的基礎(chǔ)上衍生出來的。以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資的關(guān)鍵特征是：員工的報酬取決于某些成果性的指標(biāo)（產(chǎn)量、利潤、銷售額、營業(yè)額等），而不是取決于他們所投入的時間及精力。 ? 計量單位：小時工資、日工資、周工資、月（半月）工資、年工資。 ? 勞動者的收入直接與實(shí)際有效勞動時間相聯(lián)， ? 對出勤率有較高要求，相應(yīng)地，還應(yīng)配合其他勞動考核方式。一些工作對員工努力程度的投入不容易衡量，最常見的、最好計量的指標(biāo)就是員工在工作中所耗費(fèi)的時間。例如，一管理者的工作，一些辦公室人員的工作，即使最普通的部分，也無法用計件工資來衡量。 ? 計時工資是一種水平較低，但是風(fēng)險較小的工資。例如，銷售人員可能盡了最大的努力，仍然不能完成銷售任務(wù)。因此，企業(yè)向員工支付計時工資的同時，實(shí)際上就是向員工提供了保險，這也意味著，企業(yè)將風(fēng)險移到了自己的一方，特別是在外部環(huán)境不好的情況下，企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險更大。 月薪、年薪及小時薪資的區(qū)別 小時工資率是一種常用的衡量以投入為基礎(chǔ)的報酬形式。例如，一周工作 40小時，總會比工作 10小時的員工的工作要多。 為什么大多數(shù)生產(chǎn)性和事務(wù)性的員工被支付小時工資；而大多數(shù)管理性質(zhì)的員工被支付月薪金或年薪？對這種區(qū)別的最好的理論解釋是：小時工資是以投入為基礎(chǔ)的工資，投入包括兩種形式：時間和努力程度。 對生產(chǎn)線上的員工來說，因?yàn)樯a(chǎn)線的變動頻率是非常高的，因此最好的衡量時間單位是小時；對于管理人員來說，盡管也可以用小時來反映努力程度，但不很理想，因?yàn)楣芾碚叩墓ぷ魇欠浅Ｒ?guī)化的，不容易被描述，工作任務(wù)也不是十分明確的。 不僅如此，許多管理人員是不享受加班費(fèi)的人員，因此也沒有必要計算加班費(fèi)。 ? 以體力勞動或手工操作為主的企業(yè)或工種 ? 產(chǎn)品數(shù)量可以單獨(dú)計量 ， 產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任明確 、 可以單獨(dú)考核的企業(yè)或工種 實(shí)行計件工資制必須具備的基本條件 ? 產(chǎn)品的數(shù)量能夠準(zhǔn)確計量 ， 并能正確反映工人所