【正文】 工作相關(guān)的知識(shí)， A是人員自身所具備的各種能力， M是激勵(lì)措施， E是環(huán)境。 ◆平衡性原則。 ◆適度性原則。 ◆公平原則。 （ 2）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢(qián)部分和非直接金錢(qián)部分（福利，住房補(bǔ)貼僅是其中的一種福利形式）。 42 一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無(wú)理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿(mǎn)足。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來(lái)鬧房。然后按照公司擬訂的條件，展開(kāi)了分售房行動(dòng)。公司經(jīng)過(guò)政府有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購(gòu)買(mǎi)數(shù)千套 期房作為福利房 分售給職工。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。 41 該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量 倒班工人 ，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司不得宣布調(diào)整對(duì)技術(shù)人員的津貼政策 —— 按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。 40 案例 3 某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對(duì) 技術(shù)人員和中層管理人員 實(shí)行額外津貼制度以激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級(jí)別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。創(chuàng)始人很困惑，他不知道為什么付出了比同行更高的工資和那么多別人沒(méi)有的福利，又把員工當(dāng)作朋友，還不能有效的激勵(lì)員工。例如，司機(jī)們總說(shuō)還沒(méi)有輪到自己，而讓別人去拖車(chē)。 38 但是最近出現(xiàn)了不妙的情況。因而，創(chuàng)始人相信，他要求員工主動(dòng)、積極的為公司工作是理所當(dāng)然的。該公司業(yè)務(wù)狀況目前良好，是當(dāng)?shù)赜休^大優(yōu)勢(shì)的拖車(chē)公司。 對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的制度。 試思考：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？ 36 案例啟示 亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿(mǎn)意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。日本老板拒絕了他的建議。上星期，他主動(dòng)去找了那位外國(guó)經(jīng)理，談了他的想法，建議采用傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金。其實(shí)一開(kāi)頭他并不關(guān)心排名第幾的問(wèn)題，如今卻重視起來(lái)了。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷(xiāo)員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類(lèi)小報(bào)，讓人人知道每人銷(xiāo)售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最佳銷(xiāo)售員。最令他煩惱的事，也許莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反饋。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額?！毙“字晃⑽⒁恍Γ瑳](méi)說(shuō)什么，不過(guò)心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷(xiāo)售員隊(duì)伍中出類(lèi)拔萃，獨(dú)占鰲頭么。 34 十月中旬，日方銷(xiāo)售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。盡管定額比前年提高了 25％，到了九月初他就完成了這個(gè)銷(xiāo)售額。不過(guò)這家公司的政策是，不公布每人的銷(xiāo)售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說(shuō)自己很有把握一定會(huì)坐上第一把交椅。到了第三年年底他已列入全公司推銷(xiāo)員中前20 名。 剛上班的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷(xiāo)售成績(jī)只屬一般。他很滿(mǎn)意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的自己不如別人。較好的體現(xiàn)了薪酬的不同功能。 32 結(jié)構(gòu)工資制（組合工資制） ? 含義： 根據(jù)決定工資的不同因素和不同作用，將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者全部報(bào)酬。 31 績(jī)效工資制 就是把雇員薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 。 ? 理念是： 為那個(gè)特定的人付錢(qián) — Pay the person. ? 職能工資制是基于員工能力 ， 發(fā)放的對(duì)象是員工能力 ， 一般能力工資占整個(gè)工資中 65%以上比例 。 29 職務(wù)工資制的特點(diǎn) ? 嚴(yán)格的職務(wù)分析 ， 比較客觀公正； ? 職務(wù)工資比重較大 ， 職務(wù)津貼高 ， 通常職務(wù)工資在整個(gè)工資中占 60%以上 ， 工資浮動(dòng)比重小 ， 比較穩(wěn)定； ? 嚴(yán)格的職級(jí)職等 ， 并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)； ? 容易形成管理獨(dú)木橋 ， 也就是職員晉升的機(jī)會(huì)比較少 ， 成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄 ， 因此可能會(huì)影響職員工作的積極性 、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性 。 該方法首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值 （ 如職務(wù)重要性 、責(zé)任大小 、 技術(shù)復(fù)雜程度等 ） 做出客觀的評(píng)估 ， 按照職務(wù)高低規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn) ， 在同一職務(wù)內(nèi) ， 還可劃分若干等級(jí) 。 28 職務(wù)工資制（崗位工資制） 其理念是： 為職位的工作內(nèi)容和所需教育 、 培訓(xùn) 、經(jīng)驗(yàn)而付錢(qián) — Pay for the job。 主要特點(diǎn)： 以勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而依此規(guī)定工資差別。 薪酬制度要與其他制度相銜接 。 26 薪酬體系不是靠人力資源部閉門(mén)造車(chē) 、 或者靠參加幾次培訓(xùn) 、 或者交給咨詢(xún)公司就能圓滿(mǎn)完成的 。 ? 長(zhǎng)期薪酬主要包括員工持股 、 股票期權(quán)和延遲支付計(jì)劃等 。 70 30 70 30 50 50 40 60 基層 職能經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 高管 固定 浮動(dòng) 25 （ 2）短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬 ? 在先進(jìn)的人力資源管理理念中 ， 員工不再被認(rèn)為是帶來(lái)產(chǎn)出的勞動(dòng)力要素 ， 薪酬也不再被看成企業(yè)的成本與費(fèi)用 。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 24 （ 1） 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬 ? 固定薪酬：如工資 、 津貼 、 福利等 。 企業(yè)在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時(shí) ， 往往會(huì)綜合考慮以下幾個(gè)方面： ?職位在企業(yè)中的層級(jí)； ?崗位在企業(yè)中的職系； ?崗位員工的技能和資歷； ?崗位的績(jī)效 。 例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的 年薪制 ；管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用 崗位技能工資制 ；營(yíng)銷(xiāo)序列人員可以采用 提成工資制 ；企業(yè)急需的人員可以采用 特聘工資制 等等 。 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將薪酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即 技能水平 、 解決問(wèn)題能力 和 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 ， 相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。 21 方法 海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng) 是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華 ? 海（ Edward Hay） 于 1951年開(kāi)發(fā)出來(lái)的。 （ 2） 為各個(gè)工作類(lèi)別進(jìn)行定義 ， 作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 。 20 方法 分類(lèi)法 （ 1） 將組織中的所有崗位進(jìn)行類(lèi)別劃分 。 （ 3） 為各薪酬因素建立結(jié)構(gòu)化量表； （ 4） 量化后的各項(xiàng)因素相加 ， 得到工作的總點(diǎn)數(shù)； （ 5） 按照總點(diǎn)數(shù)確定組織中各項(xiàng)工作的等級(jí) 。 崗位評(píng)價(jià) 18 方法 點(diǎn)數(shù)評(píng)分法 把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解 ， 然后按照事先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化量表 ， 對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值 。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性 ， 得出職位等級(jí)序列 。 職位分析 17 崗位評(píng)價(jià)是要運(yùn)用一定的技術(shù)手段 ， 合理地確定各崗位相對(duì)價(jià)值的大小 。 確定薪酬策略 16 職位分析主要還是針對(duì)內(nèi)部公平問(wèn)題 。 實(shí)際上，很多企業(yè)采用的是 混合薪酬策略 ，即根據(jù)職位的類(lèi)型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不同的薪酬策略。 針對(duì)外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性 。 ? 薪酬管理的核心內(nèi)容是如何找到合理的薪酬確定依據(jù) ， 并依此進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) ， 建立薪酬管