【正文】 部活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)取得高效益。使考核體系不僅成為激勵手段，更成為戰(zhàn)略實施工具。 58 部 門 指標側(cè)重 指標名稱 市場部 市場份額指標 銷售增長率，市場占有率，品牌認識度，銷售目標完成率，市場競爭比率 客戶服務指標 投訴處理及時率，客戶回訪率，客戶檔案完整率，客戶流失率 經(jīng)營安全指標 貨款回收率，成品周轉(zhuǎn)率，銷售費用投入產(chǎn)出比 生產(chǎn)部 成本指標 生產(chǎn)效率，原料損耗率，設備利用率，設備生產(chǎn)率 質(zhì)量指標 成品一次合格率 經(jīng)營安全指標 原料周轉(zhuǎn)率，備品周轉(zhuǎn)率，在制品周轉(zhuǎn)率 技術(shù)部 成本指標 設計損失率 質(zhì)量指標 設計錯誤再發(fā)生率，項目及時完成率，第一次設計完成到投產(chǎn)前修改次數(shù) 競爭指標 在競爭對手前推出新產(chǎn)品的數(shù)量，在競爭對手前推出新產(chǎn)品的銷量 采購部 成本指標 采購價格指數(shù)，原材料庫存周轉(zhuǎn)率 質(zhì)量指標 采購達成率，供應商交貨一次合格率 依據(jù)部門責任不同建立的 KPI示例 績效評價的誤區(qū)和解決的方法 第一印象效應 （首因效應） 暈輪效應 （光環(huán)效應） 近因效應 ? 通過對某人的知覺而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)，影響著后來對他再次發(fā)生的知覺。（先入為主） ? 改進辦法： 增加評估次數(shù)或作不定期的評估。 ? 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為模式。（一俊遮百丑） ? 改進辦法： 增加評估次數(shù)或作不定期的評估。 ? 指考核者在評估過程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 ? 改進方法： 以客觀事實作為考核依據(jù)，對考核過程進行記錄，如關鍵事件法。 績效評價的誤區(qū)和解決的方法 定型效應 趨中效應 ? 人們對某類對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。這也就是所謂社會刻板印象的作用。 ? 改進辦法： 實施交叉評估或參考同事評估 ? 傾向于將被評估者所有的品質(zhì)都評為平均或接近平均的水平 ? 改進方法： 強制比例法和對比法。 極端傾向 ?指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬就是評定太嚴。 ?改進辦法： 統(tǒng)一標準、惟一考核者、考核比例分布與團隊業(yè)績掛鉤，強制比例法和對比法。 績效評價的誤區(qū)和解決的方法 類似誤差 膨脹壓力 ?指考核者對和自己具有相似特征和專長的被考核者給予較高評價，同我者必佳心態(tài)。 ?改進辦法： 交叉評估或加大客觀性指標如財務指標的權(quán)重。 ?是指隨時間的推移，考核者對被考核者的評估分數(shù)有逐步提高的趨勢，但事實上不一定是由于員工能力提高，而是對該員工的評價標準降低了。 ?改進方法： 有效的考核綜合應用 (晉升、調(diào)配 )，使不斷有新標準來適合能力提高者 不適合替代 ?指考核者在評估過程中選擇不當考核標準來替代。如以年資、熱心程度、整潔等非關鍵因素作為考核標準，或以個人主觀觀點代替客觀標準 (記錄、工作成果等 )作為評價標準。 ?改進辦法： 嚴格執(zhí)行 KPI考核和關鍵行為指標考核 團隊績效 曾聽人說：一個日本人是一條蟲，三個日本人是一條龍；一個中國人是一條龍，三個中國人是一條蟲。這是為什么？ 這是一個團隊問題。 其實，一個組織（企業(yè)）最終要得到的是團隊績效最優(yōu)，而不是個人績效最優(yōu)。而根據(jù)系統(tǒng)論，個體最優(yōu)不等于整體最優(yōu)，例如囚徒困境問題。 63 ? 團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體績效目標的群體。 ? 團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。 ? 團隊績效的考核，不僅要對團隊的績效目標進行考核，還要對團隊成員的工作表現(xiàn)以及團隊績效對組織目標的貢獻進行考核。 64 適度的團 隊規(guī)模 合理的團 隊構(gòu)成 樹立共同 目標 團隊精神 ?成員過多，在相互交流時會遇到很多困難，甚至無法在討論問題時達成一致的意見 ?成員過多還會導致 “ 搭便車 ” 的現(xiàn)象，造成凝聚力、忠誠度和相互信賴的缺乏 具有技術(shù)專長的成員； 具有解決問題和決策技能的成員； 具有善于解決沖突及其他人際關系技能的人員 共同的目標是團隊存在之基礎，它是團隊凝聚力的源泉也是團隊合作的關鍵 團隊還應將它們的共同目標轉(zhuǎn)化為具體的、可以衡量的現(xiàn)實可行的績效目標 ?它的作用是把成員的技能、積極性、創(chuàng)造性向著同一個方向進行整合以形成強大的合力指向組織目標 ?培養(yǎng)團隊精神要注意加強對團隊內(nèi)沖突的管理 如何保證團隊的高績效？ 65 五、如何對知識型團隊進行績效考核 知識工作者比他們的老板更了解他們的工作，否則他們 就不能發(fā)揮什么作用。事實上，因為他們比組織里的任 何人更懂得他們的工作，也是他們被稱之為 ‘ 知識工作者 ’ 的部分原因。 ———— 德魯克 66 ?知識型團隊的工作是創(chuàng)造性的，不是例行的、重復的； ?作為“外行”的管理者要與團隊成員一起確定共同的價值觀、工作標準和績效標準； ?雖然強調(diào)充分授權(quán)，但控制還是需要的，只不過不是通過權(quán)威、命令加以控制。 67 指標類型 內(nèi)容 效益型 指標 ?用以判斷知識團隊的最直接產(chǎn)出成果的價值，即團隊向 其業(yè)主的交付物滿足業(yè)主要求的程度 ?要注意分清業(yè)主的要求、需要和期望 效率型 指標 知識團隊為獲得其效益型指標所付出的成本、也即業(yè)主 為獲得滿足而付出的直接代價與團隊所產(chǎn)出的價值之間 的比例 遞延型 指標 該團隊的交付物及團隊運作對業(yè)主、發(fā)起人 /投資者未來 影響的程度及對團隊成員未來發(fā)展的影響程度 風險型 指標 判斷不確定性風險的數(shù)量和對團隊成員及團隊績效的危害 程度。是對運作過程進行判斷的指標 目前最常用的一種綜合計分方式 —— 加權(quán)平均計分法 績效指標 指標得分 權(quán)重 指標類型 指標名稱 效益型指標 利潤率 A a% 效率型指標 銷售收入 B b% 遞延型指標 顧客滿意度 C c% 風險型指標 質(zhì)量標準 D d% 團隊的績效考核得分為： A a%＋ B b% ＋ C c% ＋ D d% 69 ； ； ； ， 永不放棄； ； ； ； ， 競爭才能激勵員工； ； 10.“ 團隊歸屬 ” 激勵 。 團隊激勵的十大法則 70 案例 有一個員工很委屈 ， 跟他的人事經(jīng)理說 ， 老板不關心人才 ，想跳槽 。 經(jīng)理向他表示這是個不錯的主意 ， 不過現(xiàn)在離職有點可惜 ， 因為不會給老板造成太大損失 ， 因此建議他對公司再熟悉一點 ， 多建立一些客戶關系 ， 這樣的話再跳槽 ， 對企業(yè)的損害就比較大 。 這位員工一聽有道理 ， 二話不說 ， 埋頭苦干 ， 結(jié)果建立了一大堆客戶關系 ， 掌握了大量的企業(yè)運作信息 ， 這時候他又碰到人事經(jīng)理 ， 經(jīng)理向他表示 ， 現(xiàn)在是時候跳槽了 。 可這位于員工卻說 ， 老板剛找過他 ， 答應給他加薪 ， 另外還準備升他為市場經(jīng)理 ， 他不準備走了 ！ 這件事給我們什么啟示？ 71 謝 謝 各 位 THANK YOU 72